孔繁超

摘要 培养和发展中国图书馆员领导力是未来图书馆人力资源改革的新方向，是实现图书馆可持续发展目标的重要支点。借鉴和学习美国图书馆员领导力理论和实践经验，可以为进一步促进我国图书馆员发展奠定理论基础。通过回顾美国图书馆员领导力的起源和发展的三个阶段，阐述了图书馆员领导力的内涵和价值，并在讨论美国图书馆员领导力应用的基础上，对我国图书馆员领导力研究的现状与前景进行了分析和展望。探讨发现，图书馆员领导力理论在美国图书馆界得到了应用和发展，并取得了良好的实践效果。但在我国图书馆界，图书馆员领导力理论的研究和应用还处于初级发展阶段，被认为是图书馆员领袖的学科馆员的制度也停留在十分复杂的混合式发展时期，亟待进一步理顺和推进。

关键词 馆员领导力 馆员领袖 学科馆员

图书馆员领导力理论是图书馆领导力理论的重要组成部分。在过去几十年时间里，美国图书馆领导力理论对图书馆的发展产生了十分深远的影响，逐渐形成了领导特质理论、领导风格（行为）理论和权变（情境）组成的理论体系及领导者一成员交换理论等。1980年代，比较流行的图书馆新领导理论包括伯恩斯的变革型领导理论和豪斯的魅力型领导理论等。进入到新世纪后，随着图书馆逐渐从机械型向有机型发展，以及受到员工权利观念和综合素质的不断加强、图书馆内外部环境日益复杂多变等因素的影响，逐渐产生了一系列新的领导理论，例如协作式或分权式领导理论、情商领导力和情绪能力、组织领导力、文化领导力等图书馆领导力理论。

在传统观念里，图书馆领导力与馆长领导力被认为是同一概念。但是近年来，图书馆员领导力理论开始逐渐得到发展。一些学术界人士开始认识到，过度依赖馆长领导力的图书馆必然会存在发展的局限性。图书馆员是图书馆的管理和创造主体，任何改革和创新活动缺乏馆员的支持和参与，都将流于形式；如果馆员的专业素质长期处于偏低水平，那么图书馆的发展也就无从谈起，特别是在缺少具有号召力、团结力和带动力的图书馆员的参与下，馆长领导力也会明显弱化。在这种背景下，图书馆员领导力理论应运而生，它提倡要将馆员发动到图书馆改革和创新活动中来，打造馆员学习团队，不断提高馆员的综合业务素质，为图书馆发展奠定坚实的人力资源基础。1980年代，美国教育界发起了一场规模空前的教育改革运动，并由此催生了图书馆员领导力理论。其中，美国图书馆协会在普及和推广这一理论过程中作出了突出贡献。建立了“图书馆学高等教育认可”（Librarianship Higher Educa-tion Accrediration）制度，被认可的馆员在图书馆界非常受欢迎，并被认为是具有影响力的馆员领导者。另外，随着教育改革浪潮的不断发展，不同地区的高校图书馆内部开始出现了图书馆员领袖岗位，并采取了不同的命名方式，例如培训导师（men-tor）、朋辈导师（peer coacher）等，以增强馆员领袖的地位和号召力，提升图书馆服务水平。显然，图书馆要不断增强自身核心竞争力，不仅需要正确的馆长领导，还有赖于大力提升馆员的领导力。

同美国相比，我国图书馆在图书馆员领导力理论方面还存在不小差距。笔者在知网上输入“图书馆员十领导”、“馆员十领袖”、“馆员十领导力”等关键词查找相关文献，截止2015年3月，只找到了两篇文章。从中可以看出我国图书馆员领导力的研究还处于起步阶段，因此，我们亟需借鉴和学习美国的图书馆员领导力理论和实践经验，结合本国的实际情况，探索出一套具有本土化特点的图书馆员领导力理论体系，为进一步促进我国图书馆员职业发展奠定理论基础。

1 图书馆员领导力理论的起源和发展的三个阶段

图书馆员领导力理论最早出现在1980年代的美国，是在教育改革运动中产生的一种全新的图书馆管理理论。图书馆员领导力理论的主要内容是围绕如何发挥普通馆员的主观能动性，不断提高图书馆的管理和服务水平来展开的。

1980年代，美国为了提高图书馆馆员的业务素质，进而改进图书馆服务质量，颁布和制定了多项法律和政策。之后，各州在联邦政府的法律政策的基础上，结合各地具体情况制定了一系列详细的图书馆业务培训、岗位认证、薪酬福利管理等方面的规章制度，以提升激励效果，加快高素质馆员队伍的建设，同时剔除不合格的图书馆员。但是此次改革很快引起了业界和学界的反对和质疑，不少学者指出这种自上而下的改革忽视了图书馆员的发展以及他们对图书馆发展的影响力，对图书馆改革并非完全有利。因此，1980年代后期，美国图书馆界又发起了一场新的行业变革。1986年，美国的一些图书馆行业协会发布了多个行业改革报告和白皮书，共同指向一个目的，那就是要重视图书馆员领导力的培养，不断提高馆员的专业素质和领导才能，通过设置馆员领导岗位来激发普通馆员参与图书馆治理的积极性。自此之后，图书馆员领导力逐渐在美国图书馆界普及和推广开来。

自1980年代中期图书馆员领导力理论提出后，学术界一直在丰富和发展其理论内涵。不同学者对图书馆员领导力理论的认识和理解存在较大差异，对其发展阶段的划分也存在一些区别，但总体上主要划分为三个阶段。

1.1 第一阶段，1980年代，图书馆员领导力理论的启蒙和发展阶段

这时的图书馆员领导力主要是通过提升专业素质来加强。为了提高图书馆员领导力，各州政府陆续发布了多个图书馆管理改革文件，例如馆员晋升制度改革、图书馆导师岗位设置、绩效薪酬制度改革等。通过这一系列制度改革，为图书馆员领袖的培养奠定了坚实的制度基础，他们因此有了正式、规范的岗位职称，例如教学导师、业务领导者、专业技术领导等，同时每种岗位对应相应的薪酬激励方案，通过采用物质和非物质手段激发馆员参与图书馆管理与服务的积极性，让他们贡献自己的聪明才智，从而提升图书馆的服务质量和综合竞争力。以馆员绩效工资制度改革为例，到1980年代中期，几乎所有美国图书馆都实行绩效补贴制度。但是由于长期实行平均绩效制度，导致一些图书馆员对绩效补贴制度产生抵触情绪，从而阻碍了该项改革措施的顺利实现。但另一方面，由于图书馆员领袖理念的不断普及，一些馆员开始利用自己的专长积极参与图书馆内部管理。以美国图书馆协会的图书馆员认证体系为例，有学者研究发现被认证的图书馆员的综合素质明显高于其他图书馆员，他们更愿意参与图书馆的决策和管理。endprint

1.2 第二阶段，1990年代，图书馆员领导力理论的快速普及和发展时期

其主要特征体现在图书馆员领袖参与图书馆内部治理和决策方面。此阶段，图书馆员领导力的发展呈现两个鲜明特点：图书馆员参与决策和集体互助学习。在一些图书馆的重大决策中，开始出现了普通馆员的意见，同时在图书馆内部建立了学习型团队。一些图书馆设置了一些新的管理岗位，例如项目带头人、课程设计合作者、职业规划导师、业务关系协调员等。在图书馆大改革的背景下，许多州政府为推行图书馆员领袖制度给予大力支持。例如，“专业发展图书馆”的改革模式取得了巨大成功。在这种模式下，图书馆设置了多个新的领导者岗位，例如导师岗、咨询岗、参议岗等，他们与馆长和副馆长共同形成了图书馆领导决策体系。另外，图书馆还建立了内部学习型团队，试图打造一支高素质、专业化的馆员队伍。在专业发展图书馆中，馆员不仅要负责传统业务工作，还积极参与到图书馆决策和内部治理工作中，建立学习共同体，从而实现了图书馆的重构。

1.3 第三阶段，1990年代末期至今，教学领导力成为馆员领导力的主要方面

1990年代末期以后，美国掀起了教育标准化改革运动（Standards-based Reform），社会各界对教育质量日益关注和重视。为了不断提高教学效果和质量，图书馆员领袖的角色也相应发生变化，逐渐向教学领导方向转变，图书馆员领袖的教学领导地位逐渐凸显。另一方面，图书馆外部也对图书馆辅助教学质量提升给予了更多期待，要求图书馆员在提高学生成绩方面发挥更大作用，这对图书馆工作提出了更高的要求和挑战。2002年，美国联邦政府发布了《不让一个孩子掉队》法案，将外界教育问责制以法律规定形式确定下来，一下子加重了图书馆的职责和压力。实际上，这种压力无形中阻断了图书馆员领导力的专业性发展。因此，学术界开始将关注焦点放在了如何通过提升图书馆员专业性来增强其内外领导力方面。

2 图书馆员领导力的内涵及价值

目前，国内外学者对图书馆员领导力的定义尚未形成统一意见，不同学者给出了不同观点。但是绝大多数学者都是从身份角色角度来定义馆员领导力。通过分析美国图书馆员领导力的发展历程，我们可以总结出三种比较有代表性的定义：（l）图书馆员领袖要为其他同事提供专业咨询指导、解决各种技术问题并引领图书馆创新活动；（2）图书馆员领袖要履行起业务领导的责任和义务，要在业务流程优化、学习革命、业务培训以及学习团队建设方面发挥主导作用口列；（3）图书馆员领袖要在图书馆的重大决策中作出贡献，要与馆领导一同构成领导共同体，为图书馆发展献计献策。

上述三种定义分别体现了美国图书馆员领袖在三个不同发展阶段的角色定位。1980年代对图书馆员的专业素质提出了较高要求，要求其运用自身业务经验提升其他馆员的业务水平，帮助读者；1990年代则要求馆员积极参与图书馆的共同治理活动；进入到新世纪，社会对图书馆员提出了协助改进教学质量的要求，在此背景下图书馆员领袖的职责主要聚焦在教学协助上。

除此之外，图书馆员领袖的角色定位与教学改革有密切联系，一些高校图书馆更是从教学领导力的角度来设置图书馆员领袖岗位。有学者指出：“图书馆领导力与领导层的变动并无直接关系，而是与图书馆员群体息息相关”，“图书馆员领袖是一种能力的象征，他们通过提升其他馆员的业务素质来间接促进教学质量提升”。上述观点揭示了图书馆员领袖在教学改革中的特殊地位。

综上所述，国外学者对图书馆员领导力的定义尚未有统一定论。它产生于美国现代教育改革运动，体现了不同教育发展阶段对图书馆员领袖的功能和作用的要求。此外，图书馆员领袖还与教学领导力有密切联系，要求其提升其他馆员素质来间接促进教学质量提高。那么，为什么要发展图书馆员领导力？针对这个问题，一些学者认为可以从四个方面来回答：

首先，发展图书馆员领导力可以为馆员参与图书馆决策创造机会，为图书馆发展注入更多活力和动力。通过分析教育改革实践发现，图书馆内部具有十分复杂的功能和结构，过度依赖馆领导显然无法应对现代图书馆的发展需要，要发动全体馆员参与图书馆治理，让他们承担更多领导角色。馆员参与图书馆治理和决策，不仅可以提高图书馆治理的民主性，还可以让领导层更了解图书馆各方面的具体情况，从而提高决策的科学性和合理性，同时还有利于加强馆员的主人翁观念。

其次，发展图书馆员领导力有利于促进学习型团队建设。馆员领袖通常由具有较高业务素质的馆员担任，他们与其他馆员共享业务经验和知识，有利于促进其他图书馆员的素质提升，在图书馆内部营造良好的团队学习氛围，不断提升图书馆的整体业务水平。

再次，发展图书馆员领导力还有利于发掘馆员人才。通过设置绩效考核机制可以促使馆员领导力不断提升，营造良好的馆员成长和发展环境。有学者通过研究发现，发展馆员领导力能够显著提升馆员的个人业务素质，使他们能够承担更多的任务和挑战，让他们更加自信。

最后，发展图书馆员领导力能够促进学生学习效率的提高。通过提升图书馆员领导力可以让学生直接感受到图书馆的民主管理氛围。同时，由于图书馆员对学生的情况更为了解，使他们能够在图书馆决策中体现学生的诉求。另外，发展馆员领导力能够为学生从馆员处学习更多的知识经验创造有利条件。

上述四种情况也适用于我国图书馆。首先，图书馆管理工作是一项综合性、复杂性工作，单独依靠馆长领导力很难有效应对，必须发动全体馆员积极参与，借助集体的智慧来提高图书馆的决策水平；其次，打造一支高素质、高专业性的馆员队伍有利于增强图书馆的核心竞争力，国外图书馆已经通过实践证明了这一点；再次，发展馆员领导力，不管是在精神上还是在物质上都能够让馆员受益；最后，只有高素质的图书馆员才能够为广大师生提供更加专业的服务。将上述四点总结成一点，那就是图书馆的改革和发展，离不开广大馆员的积极参与和支持，否则任何项目都无法保证成功；没有广大图书馆员业务素质的提升，实现图书馆可持续发展的目标就会成为一句空话。因此，通过赋予图书馆员一定的领导权利，让其参与到更多的决策和管理活动中来，不断发挥馆员的主观能动性，为图书馆发展贡献自己的聪明才智，只有这样，才能够有效应对当前图书馆发展过程中遇到的各种问题。endprint

3 图书馆员领导力在美国的应用

自1980年代图书馆员领导力理论面世后，经过几十年的发展，美国图书馆在践行该理论方面取得了丰富的实践经验。例如，美国各个州都已启动了图书馆员导师项目，为普通馆员参与图书馆管理创造了有利条件。图书馆员导师项目运行的主要目标是选拔有突出才能的图书馆员担任内部培训师，为促进其他馆员的业务素质提升贡献自身的聪明才智；各州在图书馆员职务级别改革方面采取了不同路径和方式，但是总体来看都是根据馆员能力来确定级别和待遇，不同职级的馆员导师被授予不同的岗位头衔；馆员治馆可以发挥普通馆员的专业能力，提高决策管理水平，让他们为促进图书馆服务质量的提升出谋划策。很明显，通过上述三项举措可以凸显馆员领袖的积极作用，充分发挥了他们在图书馆管理中的作用。

1990年代中后期，专业发展图书馆（Profession-al Development Library）模式为培养普通馆员的领导力创造了十分有利的条件。专业发展图书馆就是促成教育技术学专业中开设图书馆媒体方向的学院与高校图书馆合作，为高校图书馆员提供专业培训，提高馆员的综合业务素质，从而通过图书馆改革和馆员业务素质的提升，实现向专业图书馆发展的目标。专业发展图书馆模式的一个重要特征就是从原来馆长单独领导向馆员参与决策领导模式转变，这为馆员领导力提供了制度保障，促进了馆员领导力的长期稳定发展。在发展专业图书馆方面，馆员领袖在其所熟悉的专业领域内开展领导实践活动，带动其他馆员共同参与到图书馆的发展。

此外，有的图书馆也通过独立运行专业项目来培养馆员领袖，例如加州大学伯克利分校在整个校区内开展资源图书馆员（Building Resource Librari-an）培养项目，取得了巨大成功。资源图书馆员要求馆员任职年限不少于5年，通过层层筛选和考核，挑选出一批优秀馆员担任学习导师、指导员、咨询员、联络员等，为馆员、馆长、教师和学生搭建学习沟通桥梁。资源图书馆员还承担协助馆长进行行政管理工作的任务，直接参与图书馆的决策活动。

近年来，美国图书馆界开始日益重视馆员领导力的培养，各地方政府也纷纷支持与图书馆员领导力有关的培训项目，以不断促进图书馆健康发展。联邦政府制定了多个图书馆员发展项目，为图书馆员创造了丰富的担任领导者职务的机会。各州除了与联邦政府开展项目合作之外，也结合本地具体情况推出了一系列有地方特色的图书馆员发展计划。例如，2009年，科罗拉多州推出了一项包含15个课程的领导力培训课程体系，针对本州图书馆员开放；此外，堪萨斯州还发布了馆员领袖选拔标准和流程，并实行了馆员领导力测评制度，以提高馆员领袖选拔的标准化和规范化水平，为馆员的进一步专业化发展奠定了制度基础。佐治亚州在其图书馆员执业资格考试中，专门增加了一个馆员领袖考核项目；马里兰州和马塞诸塞州通过与地方图书馆合作，进一步巩固了馆员领袖的地位，明确了其工作职责和权利。此外，其他州也不断创新和发展馆员领袖培训项目，为构建图书馆集体领导模式提供人力资源保障，其中肯塔基州和俄亥俄州在这方面取得了一定的成功。

4 美国图书馆员领导力研究与实践对我国的启示与展望

社会影响存在于学习和本土化过程当中。2008年，香港大学图书馆副馆长苏德毅（Peter Sidorko）首次引入了图书馆员领导力理论，指出未来图书馆的发展要重视发挥馆员的能动性，要提高馆员的专业发展水平，以构建集体领导模式。其后，国内图书馆界也开始关注图书馆员领导力理论。

一方面，国内关于图书馆员领导力的研究相对较少，大部分学者所写文章多是从不同的角度和侧面提到了馆员的领导力，比如将馆员领导定义为“核心馆员”、“学科馆员”或“职业导师”。如刘以文对参考馆员、学科馆员与核心馆员的概念进行了辨析，论述了三者的关系及其对图书馆工作的作用；张振华定义核心馆员是指那些拥有专业技能、掌握核心资源、胜任关键岗位、促进服务职能发挥和T作目标实现的馆员；陈斌提出在新馆员培训中引入职业导师制，来指导和帮助新馆员快速适应和胜任工作岗位，为图书馆的可持续发展提供人力资源保障；李杨等以上海交通大学的馆员队伍分类发展的实践为例，将部分高级职称的馆员定义为领军型馆员。另外，王文兵首次明确了馆员领导的概念、特征及其在图书馆工作中所承担的角色。

另一方面，虽然图书馆员领导力理论引入我国时间较晚，了解的人少，但是一些优秀的学科馆员凭借其突出的科研能力和专业素养，已经在扮演图书馆员领袖的角色。在明尼苏达大学图书馆构建的“图书馆员职位描述框架”中，学科馆员被赋予了十大新角色，其中重要的一个角色就是领导角色。初景利也认为，学科馆员团队是全图书馆最核心、最重要的领导型团队，其他所有团队都要为学科馆员团队保驾护航，提供在资源、技术方面一切必要的支持；同时，我国高校图书馆学科馆员的主体大多由部门负责人、信息服务中心主任或资深研究馆员构成，部门主任等实际上是馆长行政领导的延伸，而资深研究馆员则以隐性的、非正式的方式进行领导。因此，我国馆员领导力的重点在于学科馆员。安源分析了过去十年时间里国内学科馆员的角色变化，指出国内图书馆学科馆员业务素质和科研能力相对偏低，学科馆员的选拔缺乏权威和正式的资格认证，不仅严重制约了学科馆员重要作用的发挥，实践中也只有极少数图书馆的学科服务成功执行。因此，他建议重构图书馆员专业价值体系，通过授予学科馆员更多的自主决策空间来提升其领导能力。

同美国的馆员领导力发展情况相比，国内学科馆员领导力的培养还处于复杂的混合模式阶段。首先，目前我国图书馆员的领导力发展水平相当于美国图书馆员领导力发展的初级阶段——科层化组织结构阶段。国内图书馆也为馆员培养设置了一套职称级别制度，每个职级享受不同的福利待遇。学科馆员要满足一定的条件才能够获得资格，例如部分图书馆要求学科馆员必须要指导新馆员，成为他们的老师，又比如一些重要的学科馆员要承担图书馆管理工作等。endprint

其次，传统文化中的集体主义思想要求馆员之间加强合作和沟通，形成互帮互助的业务发展局面。因此，我国图书馆员早已具备发展专业共同体的思想基础，这与美国馆员领导力的第二个发展阶段中的“集体互助学习”具有相通之处。另外，学科馆员还承担了一个重要的工作任务，那就是全面提升图书馆的专业化水平。只是在这方面我国与美国有所不同，后者认为每一个馆员都有可能成为馆员领袖，而我国则坚持从优秀馆员中选拔馆员领袖。

最后，目前美国馆员领导力的培养遇到了越来越多的外部阻力，图书馆改革逐渐朝着集权制方向发展。但是我国由于建立了相对集权化的教育管理体制，图书馆员的职业发展受到了行政部门的严格控制，使得图书馆改革逐渐向另一个极端即分权制方向发展。因此，从当前国内图书馆发展现状及其特征来看，其与美国馆员领导力的第三个发展阶段十分相似。

综上所述，虽然中美两国存在较大的文化观念差异，但是我国的馆员领导力培养和发展却美国的馆员领导力发展阶段有诸多相似之处，因此美国图书馆员领导力的理论和实践对我国图书馆员领导力的研究和发展有重要的借鉴和启示意义。

首先，图书馆员领导力的快速发展促进了图书馆管理分权，这是图书馆民主管理的必然发展方向和趋势。随着馆员领导力理论的发展和完善，传统的图书馆行政领导模式逐渐被打破，普通馆员开始在图书馆决策中发挥日益重要的作用，成为图书馆决策的共同设计者、改革者和参与者。馆员领导力的发展将图书馆民主管理推向了新的发展阶段，使其逐渐成为当前图书馆管理的重要发展方向，大大提高了馆员在图书馆管理中的地位和重要性。

其次，赋予图书馆员更多的权利，可以促进其自身素质的提高，同时有效扩展馆员队伍。在传统的图书馆管理模式下，馆员主要作为被领导者参与图书馆的发展规划，馆员的个人意见很少得到管理层的重视，大多数时候馆员们只会感到其与图书馆之间是雇佣关系，奖惩机制是保证其履行工作职责的唯一手段。在这种管理模式下，对于那些高素质的、具有强烈上进心和发展动机的馆员来说，他们的工作积极性往往受到严重打击，从而导致了职业倦怠。这种情况下，推行馆员领导力能够提高馆员的工作积极性，为普通馆员注入职业发展动力。因此“赋权”对馆员能够产生有效激励，并且增加馆员职业的吸引力。

最后，图书馆员领导力的发展需要经历一个长期的复杂的过程，需要投入更多时间与精力去研究。一般来说，影响图书馆员领导力的因素主要包含以下几个方面：组织文化、岗位角色、人际关系以及内部治理结构等。从这几个方面着手去分析馆员领导力，可以帮助我们更好地认识图书馆员领导力的组织结构和功能性质。通过分析美国学者关于图书馆员领导力的研究成果可以发现，现有的研究主要是从馆员任命和其工作角色的角度来展开，目前又有一些学者从职业共同体、组织结构等角度来研究馆员的非正式领导职位和角色。在上述研究背景下，馆员领导往往被认为与图书馆组织文化和工作职责互相分离，大多数学者对馆员在图书馆文化背景中的角色和馆员领导岗位未给予足够关注。另外，有关图书馆员领导力的研究主要集中在小样本的实证分析、个例分析等，只有很少一部分学者从大样本定量研究着手，这主要是因为馆员领导涉及到的变量因素十分混杂。因此可以说，相关研究还停留在较浅层面，亟需更多的研究来推动和发展。endprint