（河南理工大学经济管理学院 河南焦作454000）

一、引言

在《企业会计准则——基本准则》指引下，我国财政部修订了《企业会计准则第9号——职工薪酬》（以下简称新修订职工薪酬准则），新修订职工薪酬准则从2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励境外上市企业提前执行。与2006年旧会计准则相比，新修订职工薪酬准则更完整地界定了企业职工概念和范畴，增加了职工薪酬新内涵，系统规范了我国关于职工薪酬的会计处理规定，进一步适应了我国薪酬制度发展的需要，能更好地满足我国国情，有利于进一步与国际会计准则趋同，具有时代性和持续性。

二、新旧职工薪酬准则的比较

新修订职工薪酬准则是根据我国现行会计准则在实施中出现的问题、多层次社会保障体系发展和国际持续趋同的需要而对职工薪酬确认主体进行的补充与调整，新旧职工薪酬准则差异详见表1。

（一）语言更加规范，界定更清楚明晰。新修订职工薪酬准则第二条将旧准则职工薪酬大类下设的职工薪酬正式更正为短期薪酬，语言表达更准确，第十一条规定企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划，第二十一条又将短期薪酬与其他长期职工福利相区别，与旧准则相比对职工费用的划分更明确，为职工内退等情况提供了更规范的指南。

（二）范围更加广泛。新修订职工薪酬准则将职工薪酬定义为企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。这里职工薪酬不仅包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，还有企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利。同时对带薪缺勤和利润分享计划也有了明确规定。

（三）对企业财务状况的影响。职工薪酬会计处理方面，对企业缴纳社会保险费按设定提存计划确定折现率，将应付职工薪酬以折现后全部应缴存金额计量。企业对设定受益计划的会计处理按预期累计福利单位法，对除设定提存计划以外的离职后福利计划，归属于职工提供服务的期间并计入当期损益或相关资产成本。在报告期末十二个月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，对于非货币性福利的计量规定公允价值无法计量时可采用成本计量模式，提高了企业会计准则的可操作性。这些修订不仅对相关会计实务的处理产生影响，也会影响报表主要指标的分析。

在披露方面，进一步完善了与短期薪酬有关的会计信息披露，增加了短期利润分享计划、辞退福利和其他短期职工薪酬的披露，除此之外，新修订职工薪酬准则还规定应当对设定受益计划、设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据，当期缴费金额以及期末应付未付金额进行披露。

三、国际会计准则发展与新修订职工薪酬准则趋同

从1983年，IASB对国际会计准则（IAS）第19号进行了持续修订，具体如下页表2所示。我国新修订职工薪酬准则主要借鉴的是国际会计准则（IAS）第19号雇员福利有关内容，从国际会计准则对新修订职工薪酬准则影响来看主要有以下方面：

表1 新旧职工薪酬准则主要差异一览表

（一）设定收益计划。国际会计准则理事会（IASB）于2011年6月中旬发布了对IAS 19雇员福利的修订，主要规定设定收益计划应在当期进行确认，消除了损益不在当期处理可能给报表使用者带来的误导。参照国际会计准则，我国新修订职工薪酬准则第十六条规定，企业将设定受益计划产生的职工薪酬成本分为服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额以及重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动三个组成部分，第二十七条规定企业应当披露与设定受益计划有关的四条信息，这与国际会计准则信息披露中计划在报表内确认的金额、描述主体所提供的设定受益计划对未来现金流量的金额、时间和不确定性等的影响、设定收益计划带来的风险，包括人员变动统计风险的敏感性分析等是趋同的。

（二）雇员福利的分类。我国新修订职工薪酬准则将职工薪酬分为短期薪酬、带薪缺勤、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利；国际会计准则则简化了不同雇员福利的分类，将离职后福利、其他长期雇员福利纳入统一的“长期雇员福利”计划，划分为“短期雇员福利”、“长期雇员福利”、“辞退福利”三类。虽有不同，但总体而言，两者确认和计量原则基本一致。

总的来说，我国新修订职工薪酬准则充分借鉴了国际会计准则的最新成果，虽然在一些具体方面存在差异，但适应了国际发展的需要，得到了国际方面的认可。

四、新修订职工薪酬准则存在的问题分析

（一）离职后福利中设定收益计划缺少资金收付方式的规范。新修订职工薪酬准则第三章离职后福利虽然较为详细地规定了企业实行设定受益计划所应当进行的会计处理、盈余应归属的期间、计量金额的划分，但没有规定其资金收付方式。如果资金的运作方式是收付实现制，那么虽然此类型的核算比较简单，但是当企业出现危机甚至破产时，员工与设定受益计划有关养老保险金的缴纳就是问题，而且实施设定收益计划也缺乏相关法律法规，相关专业型人才也比较缺乏。

（二）辞退福利相关规定还需进一步完善。新修订职工薪酬准则在规定辞退福利时对补偿超过一个会计年度的辞退福利补偿，选择合适的折现率折现后计入管理费用，并按辞退福利费与折现之后的差额确认未确认融资费用，等实际支付时再计入管理费用，但是在实务中企业如何选择折现率并没有统一的标准，税法与会计要求不一致也会带来核算上的困难。

（三）带薪缺勤中带薪缺勤期间估计存在不确定性。带薪缺勤是新修订职工薪酬准则新增内容，准则规定企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与其相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。而对带薪缺勤的估计，这里有较大的不确定成分，比如，在规定带薪缺勤期间时，职工人数的多少与职工选择期限的长短具有不确定性，对期间估计的不确定性会随着累积时间的延长而增加。而且准则中对累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤并未进行清晰的界定。这些都会给企业的会计核算带来难度。

五、完善新修订职工薪酬准则的相关建议

（一）对设定收益计划进行规范。鼓励大型企业采用设定收益计划，出台相关法律条文，将设定收益计划的收付方式固定，可以借鉴美国会计准则的规定并与我国实际相结合，同时还应对会计人员进行相关培训，提高会计人员的素质，培养相关高层次会计人才队伍，使其具有对企业的设定受益计划进行规范的会计核算能力。

（二）进一步完善辞退福利的核算细则。对辞退补偿进行严格定义，规定只有当有如职工代表大会或工会组织已达成正式的解除劳动关系的协议等确凿证据时才允许将其计入预计负债科目，同时加大对企业的抽查力度，并通过制定严格的违规处罚条例引导企业据实列支。鼓励企业加强自身监督，防止其有意低估辞退福利、提前或延后确认相关劳动补偿。

（三）进一步规范带薪缺勤相关内容。很多企业已经将带薪休假作为一种新型的职工薪酬形式，对此应增加新型的职工薪酬会计实务操作规范，具体到企业会计实务中，对于未休假的企业员工，无论将来休假与否都应当按照不休假应支付金额计量该预计负债，即企业在职工自愿放弃带薪休假的情况下而产生的现金流出，确认为负债；对于累积的带薪休假，如果全部或部分选择了休假，则需要将选择休假的部分薪资注销，同时冲减休假期间的管理费用，由于在次年休假期间照付了工资，相当于把缺勤薪资转换成工资。对于非累积带薪缺勤，企业应当按照准则规定在职工实际发生缺勤的会计期间确认与之相关的职工薪酬。

六、结论

新修订职工薪酬准则是根据我国现行职工薪酬的有关法律法规并借鉴国外会计制度发展最新成果基础上制定的，在新修订职工薪酬准则下，会计信息更具有可靠性、真实性、客观性、合理性、可比性，并且与国际趋同，有利于促进我国经济更好更快的发展。