□陈信 朱曦

1 前言

进入21世纪后，在国外发达国家的组织实践中，组织领导力发展已成为继全面质量管理和组织流程再造之后的又一次浪潮。德鲁和瓦赫调查显示美国51%的公司都有领导力发展项目，埃科尔斯统计出2006年美国各类组织花在培训和教育未来领导者上的费用达1000亿美元［1］。与此同时，公共管理部门、非营利组织等也日益重视领导力发展的规划和设计。领导力理论与实践已成为国外学术界众多学科研究的热点领域。

国外图书馆界在领导力的研究与实践领域同样取得了很大的进展。在教育领域，培养领导力成为大多数经美国图书馆协会（American Library Association，ALA）认证的图书馆信息科学（Library Information Science，LIS）教育的硬性目标之一，图书馆课程中增加了领导力方面的内容，有意识地培养未来的领导者。在协会与刊物方面，ALA成立了“图书馆领导力和管理协会”（The Library Leadership and Management Association），并创建了会刊《图书馆领导力和管理》，专门研究图书馆的领导力与管理问题。在实践领域，国外众多的图书馆协会、联盟以及大型的图书馆每年均有领导力的培训项目，据我们不完全统计，在美国2013年至少有21项［2］。

与商业和管理等领域相呼应，在20世纪80年代以前国外图书馆领导力的理论研究盛行领导特质理论、领导风格（行为）理论和权变（情境）三大传统理论流派以及领导者—成员交换理论等，80年代后探索以伯恩斯的变革型领导和豪斯的魅力型领导为代表的新领导理论。21世纪随着组织从机械型向有机型转变、员工权利意识和教育程度提高、组织内外多元化元素增多等原因，兴起了新的领导风格如协作式或分权式领导，情绪能力或情商领导力，领导力与文化，领导力和特殊群体，组织领导力等领导力理论的研究，图书馆领域的研究者们以不同的视角为切入点，进行大量的实证研究并尝试建构相应的理论。

目前国内缺乏对国外图书馆领导力方面的系统研究。本文的研究目的是通过梳理和综述近10年来（2004－2013）国外图书馆领导力研究领域的文献，确定研究的范围、热点以及趋势等，以跟踪国外研究进展、推进我国图书馆领导力的研究和实践。

2 研究手段和研究方法

本文的基本研究思路为：首先通过检索图书馆学研究文献较多的三大数据库（Web of Science，Scopus，LISTA），确定有关图书馆领导力研究文献的大致范围；其次阅读相关文献，进行引文追踪，以弥补由直接检索数据库带来的不足；最后使用理论衍生法确定图书馆领导力研究文献的类别。

（1）检索三大数据库。为精确检索、缩小检索范围，构造了3个基本检索式，在 Web of Science中为：（TI＝library OR TI＝librarian OR TS＝library OR TS＝librarian）AND（TI＝leadership OR TI＝leader OR TI＝director OR TI＝dean OR TI＝supervisor OR TI＝administrator）；在 Scopus库中为：（TITLE（library）OR TITLE（librarian））AND（TITLE（leadership）OR TITLE（leader）OR TITLE（supervisor）OR TITLE（administrator）OR TITLE（manager）OR TITLE（director）OR TITLE（dean））；在 LISTA 中为：TI Title＝library leadership OR TI Title＝library leader。检索时间限定在2004年至2013年，检索日期为2014年5月28日，共检索出264篇文献。总体来看，有关图书馆领导力的研究文献总量较为丰富，除2010年外，其它年份均保持稳定的增长趋势，这与实践情况基本相符。

我们还对刊载和发表有关图书馆领导力的刊物和作者进行了统计分析，发现载文量超过10篇以上的刊 物 有 5 种：LibraryManagement，Library LeadershipandManagement，CollegeandResearchLibraries，JournalofLibraryAdministration和JournalofLibraryAdministration。我们通过内容分析发现赫农的研究经常被其他研究者所引用，表明其研究成果影响力大。

（2）阅读相关文献，进行引文追踪。利用关键词等方式从数据库中检索文献，有可能因检索词选用不当或漏选等原因导致漏检、误检，遗漏一些重要的经典文献和代表性文献，阅读相关文献后进行适当的引文追踪可避免这一缺陷。

（3）理论衍生法是一种以生成理论为目的的研究方法，其基本过程是：对研究现象进行细致的观察、访谈、描述；对收集的数据进行编码和主题归类；对研究进行进一步的观察、访谈、描述；将新收集的数据与已经得出的主题类别进行对比；根据新数据调整主题类目和类目间的关系；继续收集数据并根据新数据调整已有的主题类目，直到比较稳定的类别体系或理论完全“浮出水面”［3］。

在阅读图书馆领导力的相关文献中，我们根据已有的领导力的理论知识对文献按内容进行编码、归类，同时不断地将结果与新收集的数据进行对比，根据对比结果删除不再经常出现的类目，合并相近的类目，增添新的类目。经过若干轮对比调整，最后我们将当前图书馆领导力研究热点分为8类，分别总结了它们的特点。表2为经过筛选和剔除后纳入到分析范围的研究热点和论文篇数（共计61篇）。

表1 国外图书馆领导力研究热点和论文篇数

3 当前研究热点

新的环境下图书馆面临的情境因素发生了很大变化，对领导者提出了不同的要求，研究者开始关注情商领导力、新的领导类型/风格、新的领导技能以及领导力发展项目和领导有效性，使领导者能更好地适应新的环境。此外，当代图书馆领导力研究的另一个重要趋势是研究者越来越关注外部情境因素，如文化、制度，或被传统研究所忽视的领域，如女性、少数族裔，并由个人领导力逐渐延伸到组织领导力。

3.1 情商领导力

如今在国外各种领导力发展项目中发展情商已成为必不可少的内容。图书馆领域对情商领导力的研究基本以戈尔曼的情绪能力框架为模板并结合图书馆情境对具体指标进行修正。

如赫农通过对大学和研究图书馆协会（Association of College and Research Libraries，ACRL）新闻站点招聘广告中有关领导力特质的分析、对ACRL馆长的问卷调查和访谈，确定了相应的最为重要的情商领导力特质，并与变革型领导和交易型领导进行匹配，认为情商领导力表现好的领导属于变革型领导［4］。赫农的研究为图书馆情商领导力研究奠定了基础，后续的许多研究均在他的研究基础上进行。

克雷茨调查了美国西部研究图书馆协会成员馆的馆长及其管理团队心目中理想的情商领导力特质，分别确定了馆长及其管理团队各自认可的和共同认可的十大特质［5］。普罗米斯则认为赫农的研究对象只针对图书馆馆长，因此将研究对象扩展到图书馆其它层级，分析了各个层级所需要的情商领导力特质［6］。麦克恩和贝茨利用网络问卷调查，确定了北爱尔兰公共图书馆分馆的管理者认为最重要的情商领导力特质，并仿照戈尔曼的情绪能力框架表构建了图书馆分馆管理者的情商领导力框架［7］。波特则从实务角度探讨了如何应用情商处理好与上级、同级和下属的关系，认为在图书馆的职场环境中有效地应用情商分为三步：听，看，然后调整自己的反应［8］。可以看出，情商领导力的研究对象在逐渐扩大，从最高级层的领导者到最低层级的员工。

通过对国外图书馆情商领导力研究的分析，发现三个较为明显的特点：一是多数研究均使用戈尔曼的情绪能力框架为基础来构建适合图书馆情境的情商领导力模型和指标；二是情商领导力的研究具有明显的继承性，逐渐从最高管理层级到最低层级和附属层级，沿着从上到下、从内部到外部的研究路径，几乎涵盖了组织的所有层面；三是提出了培养情商领导力的具体方法，如正式授课、研讨会、指导、现场辅导和严格地自我审查等。

3.2 新的领导类型/风格

不同的领导类型有不同的领导风格，影响着领导有效性和组织绩效。对图书馆领导类型/风格的研究主要基于商业和管理领域的领导类型/风格的应用性研究，某些研究还试图探索适应图书馆独特情境的领导类型/风格。

分权式或分担式领导、共享式或分布式领导和参与式领导类型/风格等强调领导授权和决策下移，成为当前研究的热点。卡里夫等介绍了里彭学院基于协作式领导采用永久轮换主席模式来取代正式的图书馆馆长［9］。潘和霍华德介绍了科罗拉多大学丹佛奥勒立亚图书馆应用协作式领导模式创建基于事实的信息实践环境，使图书馆员工也能参与领导和管理［10］。考索恩调查了美国西太平洋地区22所大学图书馆的中层领导对共享式领导模式的看法和参与度，中层领导者对共享式领导模式普遍持肯定的态度［11］。

安然、世通等跨国公司的丑闻引发了图书馆界对领导道德/伦理问题的思考。温斯顿分析了图书馆职业界的道德领导和道德决策问题，提出用教育、立法和监管等方式来强化道德决策［12］。巴克和利塞夫斯基借鉴商业伦理决策的概念和框架，以及美国图书馆协会的伦理规范和准则，调查和分析了不同类型的图书馆管理者面临的伦理问题，提出培养伦理素养的思想［13］。

变革型领导常常与变化的环境、组织学习和核心竞争力等相联系，成为持续研究的议题。卡斯特隆探讨了变革型领导和组织学习的关系，认为变革型领导促进组织学习［14］。领导力是图书馆应对变化的核心竞争力，希克斯和吉文使用话语分析方法分析了原则型领导和变革型领导在LIS领域的应用，并指出LIS教育应更关注领导力方面的课程［15］。

仆人式领导和创业型领导也得到关注。安扎隆通过仆人式领导在法律图书馆应用的案例，分析了仆人式领导的概念和10个特征［16］。卡彭特调查了研究图书馆协会成员馆中的创业型馆长的特征及其开展的项目，并分析了图书馆创业型领导者如何改善财务状况、促进创新和树立威信等实务［17］。

由于员工受教育程度的提高以及组织结构的变化等，分权式或分担式领导、共享式或分布式领导和参与式领导流行。多项研究均强调领导者与追随者形成一种相互合作、共同参与领导的伙伴关系，鼓励在组织的各个层面培养追随者的领导力，如前ALA主席伯格曾说“为推进我们的事业和满足利益相关的需求，每个人都应该具有领导力。”同时淡化身份、控制和正式职位权力等传统的领导方式，使追随者形成一种拥有感，促进领导目标的实现。

3.3 新的领导技能

领导技能理论认为领导力是可以通过后天习得的，每个人都能成为领导，有效的领导需要知识、技巧和能力，而不仅仅具有特殊的“领导品格”。国外图书馆界的研究在借鉴现有的领导技能的前提下，试图识别在新的环境下图书馆领导者所需的独特技能。我们归纳了近10年来国外图书馆实证研究中识别的领导技能（见表2）。

领导技能的研究除强调诚实正直、沟通交流和人际交往等传统的技能外，还注重在新环境下挖掘新的领导技能，如愿景、移情、情商、授权、政治与战略能力等。其中政治和战略能力强调领导者对不断变化的外部环境的解读与应对能力。图书馆容易受外部环境的影响，特别是政治和经济方面。民主化进程推动公共图书馆的普及，金融危机则直接威胁公共图书馆的生存。外部环境的变化要求领导者具备强有力的政治和战略能力，在把握外部环境变化的同时，适时地调整图书馆的发展战略。

表2 国外图书馆领导力研究中识别的新的领导技能

3.4 领导有效性

领导有效性着重探索什么是最有效的领导、如何成为最有效的领导者。商业和管理学领域对领导有效性从三个方面进行界定：内容、层次和对象，国外图书馆领域对领导有效性的研究基本围绕这些方面展开。

费根回顾了领导有效性的相关理论并综述了有关大学图书馆领导有效性的研究，指出现有研究的不足之处和未来的研究方向［26］。弗兰克引入后现代性概念，认为有效的领导应具有后现代主义的思想和方法，以适应模糊性、不确性、解构性等后现代环境［27］。有效领导行为的对立面是无效的领导，斯坦因格识别了图书馆中的一些无效领导行为：对负值（与组织价值对立）的依赖、道德脱轨（指不道德的行为）和微管理（又称近视管理）、在决策时忽视利益相关者以及孤立地思考等［28］。弗兰克和斯坦因格分别以后现代性和无效的领导行为为切入点，为领导有效性研究带来了新意。

迈克尔等从领导者个人视角研究领导有效性，探讨不同领导类型对创新的影响，认为变革型领导在支持持续的创新环境方面最为有效［29］。尹努兹和布朗从组织整体的视角研究组织领导有效性，他们分析了ACRL调查的1260位大学图书馆馆长对于“大学图书馆ACRL标准”的认知和采用情况，馆长们普遍认为ACRL标准与图书馆领导有效性相关［30］。考夫曼研究了伊利诺伊大学图书馆的投资回报率，从另一个角度评价了图书馆和馆长领导的有效性［31］。从组织的角度进行研究是目前领导有效性研究的重点领域。

目前国外图书馆领域的研究者正尝试引入不同的理论观点、从不同的视角对领导有效性进行研究，并试图与商业和管理学等这些“上位类”领域的研究保持一致，丰富了现有的研究成果。但领导有效性研究中的一些指标和因素还有待深入考察，同时还应注意研究方法的使用，在实证研究中如样本过小或非随机抽样可能会导致错误的结论。

3.5 领导力发展项目

与商业组织类似，国外图书馆界非常重视领导力发展，图书馆协会、联盟和大型的图书馆普遍有领导力发展项目，像ACRL、ALA和ARL等每年都会根据需要提供领导力发展方面的培训。近年来，国外图书馆领导力发展发生较大的变化，主要体现在三个方面：一是建立领导学院，提供更为正规、系统和接近现实工作情境的领导力培训；二是领导力发展项目提供者走向协同合作，由单个图书馆向图书馆联盟发展，涉及的范围更广，影响力更大；三是领导力发展对象扩大到整个组织成员，由过去面向少数处于正式领导职位上的个人到组织各个层级的每个人。据我们的不完全统计，近10年来国外研究和报道中出现的图书馆协会、联盟和大型图书馆的领导力发展项目见表3。

表3 近10年来国外图书馆协会、联盟和大型图书馆的领导力发展项目

国外图书馆领导力发展的内容和方式均发生了很大的变化。从具体内容来看，领导力培训主要集中在3个领域：改进领导者的态度、技能和知识，领导风格培训和领导者效能训练，并开始关注组织整体领导力，如组织文化、组织制度、组织战略和关系网络等。领导力发展方式除正式的课堂教育培训外，还包括行动学习、指导（导师制）、教练（教导）、工作任务指派、建立关系网络、360度反馈等，利用新技术发展成员间的网络关系/社会资本，利用仿真基地模拟实际工作场景，帮助人们从工作中学习。

3.6 文化与领导力

今天全球化的趋势使得跨文化领导行为成为许多领域重要的话题，对文化与领导力的研究关注点逐渐由组织层面转向国家、地区和民族的层面。每一种文化以不同的方式影响着领导者和追随者的态度和行为，在一种文化背景下有效的领导行为，在另一文化背景下就有可能失效，领导者需要跨文化的视野。

施密特归纳了领导特质对应的六种文化倾向，认为不同的国家有不同的领导文化倾向，对领导有效性的看法也不相同［44］。马林斯和莱恩汉深入访谈了爱尔兰、英国和美国的30位资深的公共图书馆领导者，发现三个国家的领导者塑造组织文化的程度并不相同，比例分别为73%、60%和40%，美国的领导者对组织文化塑造的程度较低可能与美国盛行的民主文化密切相关［45］。麦肯奈探讨外籍图书馆馆长如何应对文化差异，跨越国界进行知识转移和知识管理［46］。文化差异形成了不同领导类型和领导风格，由此塑造不同的领导者和追随者关系。

研究者一般将图书馆组织文化分为四类：市场型文化，层级文化，家长文化，特殊结构文化。巴洛格通过与克罗地亚公共和大学图书馆馆长的访谈，测量了图书馆的组织文化，发现大数图书馆倾向于家长式文化［47］。阿万和迈哈姆特调查了巴基斯坦大学图书馆的领导风格、组织文化和大学图书馆员工承诺之间的关系，多数员工认为他们的领导属于专制型领导，图书馆盛行以结果为导向的文化和官僚文化［48］。

战略、绩效和管理工具等组织资本与文化和领导力密切相关。库瑞和谢普斯敦调查了三所加拿大大学图书馆的组织文化，为图书馆制定战略规划和发展领导力提出相应的文化战略［49］。克劳利测量了加拿大萨斯喀彻温大学图书馆领导力发展项目对员工的行为、胜任力和图书馆组织文化的影响，发现领导力发展项目可以改善图书馆的组织文化，使其更具有学习型组织的特征［50］。波什通过访谈丹麦的24位公共图书馆馆长研究了管理工具、图书馆组织文化和领导三者的关系，发现领导对图书馆组织文化有重大影响，而图书馆组织文化深刻影响组织变革和管理工具的引入［51］。研究者对文化与领导力的研究已经深入到组织的各个层面，并探索其中不同的影响因子。

图书馆的领导者需要影响来自不同文化的员工，而成功的影响首先需要了解员工所属的文化，另外也必须能够理解不同文化的员工如何看待领导和领导行为。多元化可以为组织带来更多新鲜的元素和创造力，但也可能导致更多的不信任和冲突。管理具有多元化背景的员工应是21世纪的图书馆领导者的重要责任。

3.7 特殊群体与领导力

随着组织对女性所擅长的“软性”管理技能的要求增加，女性领导者越来越多，对其的研究逐渐升温；另外，占据领导职位的“婴儿潮”一代接近退休年纪，Gen－X一代（指出生于20世纪60年代中期至70年代末的一代人）处在“婴儿潮”和Gen－Y一代（指1980年到1995年间出生的人）之间，在组织领导和管理上起着承接的作用，属于组织的中生代和中坚力量，因此图书馆领域开始重视对Gen－X一代领导力的研究。

德拉普调查了卡内基博士后/研究大学图书馆馆长在性别、专业和收入方面的差别。研究显示：女性占据了大多数图书馆馆长职位，在一些顶级的研究机构，女性的收入甚至超过男性［52］。莫兰等调查发现美国研究图书馆协会（Association of Research Libraries，ARL）成员馆中61%的馆长是女性（女性占职工总数64%），这个比例在1972年只有2%［53］。艾普斯通过访谈ARL成员馆的美国非洲裔女性领导者，确定了其成为有效的领导者所需的特质、知识和技能［54］。德朗回顾了20世纪30年代至2012年美国和加拿大女性大学图书馆馆长的职业发展历程，发现女性担任馆长的比例分为三个阶段，虽然90年代开始比例显著增加，但相对于女性占整体图书馆员工的比例来说明显不足［55］。德朗的研究结论与德拉普和莫兰的研究有不一致的方面（女性领导者占的比例），可能是德朗的研究考察的范围更广、样本量更大，而另两位研究者调查的范围限于美国的大学/研究型图书馆。

杨等采用德尔菲法调查了Gen－X一代管理者对大学图书馆领导者关键特质的看法，评分较高的关键特质有：建立伙伴关系，团队合作，工作和生活平衡，员工职业发展，倾听，公平，首创精神等［56］。多尔蒂认为，在位的高层领导者、Gen－X领导者和年轻管理者之间的代际差异使得彼此之间存在误解。他讨论了三代图书馆领导者之间潜在的冲突、Gen－X一代的领导特点及他们面临的组织环境，并为代际间如何有效地指导和理解彼此的领导风格提供建议［57］。综合来看，对Gen－X一代领导者的研究通常与“婴儿潮”一代和Gen－Y一代进行比较，以发现其不同的领导特质或领导风格。

种族平等和女权运动的发展，在领导领域表现为领导者类型的日益多样化。传统的以男性白人为主的群体，融入了更多的女性、少数族裔等，领导者群体更为多元化/多样化，与日益多元化的组织构成和多样化的用户需求相适应。图书馆领域对这些“非主流群体”的关注，有三个共同点：一是受退休潮的影响，普遍关注领导者的继任问题，考虑如何招聘、留用女性、少数族裔和年轻一代，发展他们的领导力；二是发现人们对“非主流群体”存在刻板印象，破解刻板印象的最好方式是创造支持“非主流群体”成为领导者的组织文化；三是将“非主流群体”的领导风格与领导效能、组织效能相联系，以探究适用于相应群体的有效的领导风格。

3.8 组织领导力

组织领导力与组织战略、组织文化、组织制度、组织流程等关系密切，以往对组织领导力的研究侧重于发展个人领导力，忽视了组织整体领导力的研究。发展组织整体领导力，同时增进个人领导力和团队领导力，成为领导力研究新的动向之一。

互联网的兴起，使图书馆几乎丧失了资源中心和信息中心的地位。重拾图书馆失去的领导力，发展组织领导力，成为图书馆在数字化和网络化时代重新证明自身的机遇。温斯顿和奎因分析了国际经济、政治和科技变化等宏观社会问题如何影响图书馆、信息服务和信息获取，以及图书馆如何努力消除其中的不利影响，并展示图书馆的组织领导力［58］。温斯顿和李研究了美国城市图书馆委员会的成员馆组织领导力的多元化维度，分析表明：多元化的馆藏资源和信息服务的比例很高，但领导层的多元化有待提高［59］。斯旺森构建了以图书馆为领导/中心的信息素养课程模型，帮助学生在新的环境下发现、评估和获取信息［60］。伊佛哈特等调查发现图书馆在许多方面领导着学校的信息技术整合，但在数字资源建设和服务当地社区等方面还有待提高［61］。以上的研究表明，研究者正努力在信息素养课程设置、社区信息获取、信息技术整合和协助科研等方面发展图书馆的组织领导力。

在发展组织领导力的方法与工具方面，拉布介绍了一种新的领导工具——识别图书馆领导力机遇矩阵的使用方法，帮助图书馆利用系统整体的方法识别和培育发展机遇［62］。伯格曼提出图书馆与关键高层领导者发展合作伙伴关系的9大战略［63］。希克斯分析图书馆领导力发展方法——“指导”方法的负面影响，提出改进“指导”方法的建议以使其成为更有效的领导工具［64］。这些工具与方法的引入使图书馆发展组织领导力有了更多的可操作的手段。

4 对我国图书馆领导力研究的启示

通过以上分析并对比商业和管理等领域领导力的研究，我们发现国外图书馆领导力研究在以下三个方面比较欠缺，也是我国未来应重点加强研究的领域。

4.1 新的领导力理论和方法在图书馆的适用性研究

商业和管理等领域领导力研究和实践的大发展，也影响着非赢利部门如图书馆等领域领导力的理论与实务。图书馆向来有吸收各学科优秀理论的传统，图书馆领导力的研究也是如此。通过上述全景式考察，我们发现国外图书馆对新的理论和方法的吸收是比较适时和适当的，正在努力探索适应图书馆情境的领导理论与方法，如情商领导力、特殊群体领导力、组织领导力、文化与领导的研究等。但我们的考察也发现：国外图书馆领域并未充分吸收商业和管理等领域成熟的理论、工具与方法，且在研究重心上有所偏差，一些最新的领导理论或是重要的领导理论并未被充分而深入地研究，如在21世纪兴起的战略领导、分担式领导、有机领导、复杂领导、关系型领导、团队领导、真实领导、虚拟领导和电子领导等。

某些领导理论即使引入也未适当融入图书馆情境，处于浅层次的应用性研究状态，欠缺修正性甚至是构建性研究。其实像图书馆这种特殊的组织，属于女性占多数的非赢利性服务部门，在领导力方面肯定与商业组织有许多不同之处。借鉴商业和管理领域有关的领导理论与方法进行深入研究，很有可能产生一种由图书馆情境生成的新的领导力理论或领导类型，实现图书馆领导力理论“输出”的成就。

4.2 领导伦理/道德问题研究

将领导伦理/道德问题单独列出来，源于其独特的重要性。20世纪90年代出现了多起领导者违背伦理的事件，如安然、世通丑闻和“克林顿谎言事件”等，引起人们对领导伦理/道德的警觉，领导伦理/道德问题也日益受到领导研究者及实践者的重视。一流大学的商学院如哈佛商学院，开始增加商业伦理和社会责任的课程。许多领导力发展项目中都包含了伦理/道德相关的内容。

我国图书馆职业面临的很多问题其实都涉及伦理/道德问题，大的方面如知识自由、隐私和保密、知识产权与信息公平等，小的方面如员工出勤率、对待用户和同事的态度以及软件下载等。但目前有关道德领导的实证研究很少，缺乏道德领导方面的培训以及定期对图书馆的道德氛围进行评估。在实践领域领导者应重视道德行为并率先垂范，在图书馆内部发展道德文化。

4.3 领导力理论整合研究

领导本身的多重维度让研究者可以从不同角度、以不同的认识论取向阐释对领导的理解，因此出现了各种领导力理论、模型和领导力发展项目的内容和方法。和不同学科、不同领域的学者研究领导力理论一样，国外图书馆领域也没有形成一个相对固定的研究社区，即使同一主题内容，研究者之间也很少有合作和对话。这一点从文献回顾和文献引用中就可以看出，国外图书馆领导力研究大量引用“上位类”研究而非“同位类”研究（情商领导力研究和赫农的研究例外），这不仅增加了后续研究者的研究难度，也让实践领域的人们倍感迷惑，不知该采用何种理论。部分研究者已开始在现有理论基础上，整合各种分割的领导理论，如吉尔斯特拉普基于复杂理论提出一个研究图书馆领导力和组织发展理论的整体框架［65］。

任何理论只有与所处的环境相适应才能被人们所接受。图书馆领导理论的研究需要自觉地动态地与图书馆面临的机遇和挑战相匹配、契合，并不断解决图书馆领导力研究和实践中的问题和瓶颈，在构建综合的图书馆领导理论的进程中贡献更多的理论、模型和方法。

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