关于技能人才职位通道建设的创新实践与思考

2015-08-15王曙光

江汉石油职工大学学报 2015年5期

王曙光

（中石化江汉油田钻井一公司，湖北潜江433121）

江汉油田钻井公司着眼技能人才职业生涯规划，二十多年来，坚持深入开展技能人才培养、评价、使用、激励工作创新，积极探索以标准岗位评选为平台的技能人才通道建设方法，形成了技能人才与企业共同发展的培养模式，为技能人才职位通道建设提供了经验和新思路。

1 技能人才职位通道建设的创新实践

钻井公司作为生产一线单位，钻井队是生产主力，司钻、工长等关键岗位又是生产的骨干。钻井公司从提高这些技能人才的地位入手，建立了技能人才培养、评价、使用、激励一体化机制，打破了干部、工人的身份界限，将技能操作与经营管理、专业技术队伍建设同规划、同部署、同实施、同考核，夯实技能人才队伍建设基础，初步形成了三支人才队伍共同成长、协调发展的格局，使技能人才同经营管理、专业技术人才一样享有较高的地位、丰厚的待遇和职业自豪感。具体工作中，公司从企业发展的高度深化了技能人才通道建设，对技能人才进行了整体职业生涯规划，在全公司推行“标准岗位评选、关键岗位竞聘、技能操作职位评聘”等实践创新活动。

1.1 “标准岗位”人员实行评选

所谓“标准岗位”人员，就是在生产中能够胜任关键岗位要求、规范操作关键设备进行标准化生产的技能操作人员。

1989年，钻井公司为了提高钻井队司钻的政治地位和待遇，增强司钻的责任感和事业心，促进班组建设，确保公司各项任务的完成，针对钻井队司钻制定了优惠政策。公司先后出台了《“标准司钻”评选办法》、《“标准司钻”待遇标准实施意见》等一系列制度和办法，严格按《公司标准岗位评选工作流程》对经过评选获得“标准司钻”岗位的人员，给予免费体检、分配住房、解决家属户口，上浮一级工资、一次性奖励500元，奖金分配系数与队长同级等待遇。这些政策极大地调动和激发了钻井队司钻立足岗位、多做贡献的工作热情。

历经20多年，这个政策仍然沿用至今，并且不断调整奖励力度，使这项工作的激励性不断增强。自2007年开始，公司又将标准司钻评选活动的成效进行推广和拓展，把钻井队柴油机司机、司机长、安全员、机械工长、泥浆组长等其他5个重要岗位也纳入进来，从而形成了“标准岗位”评选的制度化。截至目前，公司共有584人次308名员工被评为“标准岗位”称号，其中55% 以上都已经提拔到副队长以上的管理岗位，转为干部的就有28人。通过开展标准岗位评选，引导员工学技术、钻业务、练本领，走岗位成才之路。

1.2 “关键岗位”人员实行竞聘

所谓“关键岗位”人员，就是在生产中操作或维护关键设备、掌握生产核心工艺的关键技能操作人员。

在深入开展“标准岗位”评选的基础上，为保证关键岗位人员的能力素质达标，加强对关键岗位的监督管理，促进关键岗位员工学技术、钻业务，增强履职能力，满足公司科学发展需要，公司出台了《“关键岗位”竞聘和管理实施细则》，建立了严格监督、能上能下、优胜劣汰的用人机制。面向全体员工公开招聘钻井队机械工长、司机长、泥浆组长、司钻等关键岗位人员，经过个人申请、单位推荐、资格审核、笔试面试，考核结果公示后选聘上岗。通过“关键岗位”竞聘，逐步营造出公平、公正、公开的技能人才成长环境。

2008年至今，公司在全盘衡量企业发展与技能人才队伍发展关系的前提下，推出了实施关键岗位后备人才储备工程，面向公司全体员工公开选拔钻井队队长、指导员、副队长、机械工长、司机长、泥浆组长、司钻等关键岗位人员，经过严格考核、层层选拔，几年来共有60名员工脱颖而出，被列入关键岗位队伍储备，公司对其进行重点培养、跟踪管理、择优任用。截至目前，有40多名员工已经先后聘用到关键岗位。

1.3 高技能职位实行评聘

集团公司从“人才兴企”的战略高度，确立了初级技能、中级技能、高级技能、拔尖技能4层8级的技能职位序列。公司为充分发挥高技能人才的带动作用，建立一支覆盖公司主体专业（工种）的高技能人才队伍，促进公司技能人才队伍整体素质的提升，出台了《技能师系列人才选拔实施细则》等制度办法，延伸了技能职位通道，增设了二级单位首席技师和助理技师等职位，按《公司高技能职位评聘标准》，在高技能人才中开展首席技师、主任技师、高级技师、技师、助理技师等技能操作职位聘任工作，实现了高技能人才考核聘任，评聘分开，竞争上岗。

2009年以来，公司共有32名同志被聘任到高技能职位，其中有3人被授予集团公司技术能手称号，1人获湖北省政府技能人才专项津贴，2人在省部级竞赛中获得金奖，24人获局科技进步奖及五小成果奖，先后发表论文67篇。不仅为公司赢得了荣誉，也为公司员工树立了榜样，极大调动了广大技能操作员工钻研技术、创新创效，立足岗位成才的热情。

这一系列制度的实施，较好地畅通了技能人才的成长通道.提高了其地位，增强了其成就感，激发了其立足岗位、提高技能、奋发有为、敬业奉献的积极性和创造性，为技能人才队伍建设起到了引领作用，也为公司可持续发展提供了技能人才保障。

2 技能人才职位通道建设创新的亮点

钻井公司技能人才职位通道建设创新的亮点有：

2.1 弥补了传统技能人员成长通道的不足

一般来讲，企业技能人员成长有三条途径，一是通过技能鉴定晋级，按职业技能鉴定申报条件，每晋一个级别需要3－5年，逐级晋升，到高职位需要10－15年的时间，这时操作人员的年龄基本到职业生涯的中后期，对高强度作业的钻井一线来说，使用周期太短；二是职业技能竞赛获奖后，破格晋升，这种成长较快，但是生产经验不足，现场组织能力有限，不能完全胜任生产关键岗位能力要求；三是通过技术能手评选，这需要较长的业绩积累和成长周期，更多是对年龄偏大操作人员的一种荣誉，也不能发挥太多的岗位作用。技能人员成长这些途径只是解决了技能人员的成长问题，没有很好地解决技能与岗位相适应的问题，以及企业发展对高技能人才的需求问题。而实行“标准岗位”评选、“关键岗位”竞聘、高技能职位评聘三个层次连贯为一的整体管理体系，提供了岗位与能力相对应、业绩与荣誉相联系、培养与使用相统一的关键岗位人才选聘和使用的思路和方向，它是一个既统一又开放的动态技能人才选拔和管理模式，能够不拘一格选拔、培养高技能关键人才，能更有效地为企业培养选拔更多更好的技能人才。

2.2 开创了选准、留住、用好高技能人才新机制

江汉油田钻井公司在技能人才职位通道建设的创新实践中，探索出“标准岗位”评选、“关键岗位”竞聘、高技能职位评聘一体化的管理体系，建立和完善了高技能关键岗位人才激励约束与动态管理制度，充分调动了他们的工作积极性和创造性。这一创新形式，为高层次技能人才提供足够的发展空间，推进了关键岗位技能人才队伍的稳定，引导技能骨干坚持走技能岗位发展道路，有效发挥了职位通道的导向作用。

2.3 理顺了技能与岗位的对应关系

“标准岗位”评选、“关键岗位”竞聘、高技能职位评聘一体化的管理体系，理顺了技能与岗位的对应关系，有效解决了技能人才的使用问题。通过多年的创新实践，公司逐步认清了职位通道体系化建设的重要性，进而开展深化实践，促成了技能水平与岗位能力相对应、岗位能力与薪酬待遇相匹配、岗位成长与职业规划相联系，实现了人尽其才、人企共赢的良好格局。也与中石化职位通道建设实现了有效对接，完成了对技能人才选拔、使用、管理体系的深度融合。

3 下一步的工作设想

从“标准岗位”评选到“关键岗位”竞聘再到高技能职位评聘等，这是一个逐步推进、不断完善的过程，因此，在深化过程中，有三点建议与大家分享。

3.1 强化技能人才考聘过程监督

“标准岗位”评选、“关键岗位”竞聘、高技能职位评聘涉及的全是一线关键岗位，参与人员较多、工作量较大。如果在考核评聘过程中放松制度制约和监督控制，会使能力欠缺人员聘任到关键岗位，直接影响生产和安全，造成极大的负面影响。建议考核评聘过程中，设立监督机构，执行回避制度，加强过程控制和痕迹管理。

3.2 加强关键岗位人才后续管理

岗位和职位评聘可较好地解决人才的选拔问题，但人才后续管理也至关重要。一方面选拔到关键岗位上的人才，如何发挥作用，另一方面从关键岗位上下来的人才，又如何使用，都是用好人才的问题，如何用好人才关键在管理。建议企业健全培养、评价、使用、待遇相联系的管理机制，实现企业与员工的共同发展。

3.3 把技能人才职位通道建设与企业文化建设相融合

健康向上的企业文化是企业价值体系形成的基础，是企业生存和持续发展的精神力量，而技能人才又是企业发展重要资源，如何将技能人才职位通道建设与企业文化建设相融合也是企业发展的重要课题。正是基于此，公司努力营造企业文化氛围，积极创建技能人才职位通道平台，让技能人才感受到企业有前途、个人有奔头、岗位有干头、成长有盼头，大大增强了员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，从根本上稳定了人心，留住了人才。