任玉金

摘要：员工招聘作为人力资源管理中的进人环节，从经济学视角，在招聘中存在大量非对称信息。因此，我们需要确定合适的招聘标准和指标，制定合理的试用期薪酬计划来尽量使企业成本最小化。最后，得出结论，我们需要在员工招聘环节，尽量取得信息，减少信息的不对称以及由此造成的逆向选择，从而使招聘变得更有效率。

关键词：员工招聘；经济学视角；人力资源管理；成本最小化

近些年，渐渐出现了从经济学的视角来分析管理问题。其中，经济学家E.Lazear等人采用了新古典经济学中的成熟模型来说明人事管理的实践，比如强制退休规则、薪酬的不同表现方式、员工选择的原则等等（Lazear，1999；Gunderson，2001）。员工招聘作为人力资源管理中的进人环节，在具体的操作过程中，为了招聘到工作能力和素质都符合要求的员工，各个企业需要把应聘者做出区分；而应聘者为了得到适合自己的工作，需要从学历、工作经验、工作业务水平等各方面做包装，向招聘企业传递各种丰富的信息。因此，就会在招聘过程中产生一些信息不对称的问题。

一、招聘过程中的信息不对称

1.以信息经济学的视角认识招聘

公司无论是发布招聘公告、查看简历、面试应聘者还是审核测评等一系列招聘过程都有目的性。企业为了获取应聘者较为全面的信息，和为了避免一些没有必要的活动来组织招聘活动。同样的，求职者个人在投放简历前，从相关渠道了解自己有意向的企业，以及企业的发展状况和未来前景以及工资水平，都是为了取得关于招聘企业一些新的信息或者为了规避一些没有必要的杂乱信息。按照现代信息经济学的研究方法，招聘的本质就是招聘公司和求职者双方相互了解和掌握与其所在意的决策相关的一些信息，并从中得到一种获取新的信息或者避免某些无知成本的机制。

2.招聘过程中的信息不对称现象

不对称信息现象普遍存在与招聘过程中。用人单位比求职者更了解自己的实际情况。用人单位为了招聘到优秀的员工，有时往往会过分渲染公司的现状与未来前景，甚至也会对求职者许下空头支票等，尽量避免提及对自己不利的信息。求职者对自身的素质和生产能力更了解。为了获得一个较好的职位，为了得到一份好的工作，求职者往往从着装、外表、工作履历方面来从里到外的包装自己。导致出现了很多针对求职者求职的专门服务。

基于此我认为招聘过程中的信息不对称现象主要是指在招聘活动过程中招聘单位与求职者之间的信息不对称情况，在这种信息不对称的环境中，更了解自己的一方会尽量避免不对称信息对自己的影响，进而最终做出决策。

二、雇佣标准的确定

每个用人单位在进行招聘前，应该明确自己的雇佣标准，进行工作分析，明确岗位职责及任职资格要求。此外，在招聘过程中，要明确一点：要雇佣对的人，而不是好的人。比如，假如劳动力市场上有高效率求职者A和低效率求职者B，A的生产产量水平为QA，市场工资水平为WA，B的生产产量水平为QB，市场工资水平为WB。如果再假设企业有工作量为T的一项工作任务，那这时企业雇佣A的成本为T*WA/QA，而雇佣B的成本就是T*WB/QB，当T*WA/QA>T*WB/QB时，即QA/WA>QB/WB，企业会雇佣A；当T*WA/QA

三、吸引合适的求职者

由于存在着不对称信息与筛选成本，企业总希望能够吸引到高素质和能力强的求职者，拒绝低素质的求职者。有些企业可能会采取领先于市场的薪酬策略，结果导致了会有更多的求职者前来应聘，从而给企业带来巨大的筛选成本。面对以上的这种问题，企业是可以采取相应的不同举措来削弱逆向选择所带来的负面影响的。

1.选择合适的筛选指标

选择合适的筛选指标。如工作经验判断、学习文凭和职业资格证书等硬性指标是可以削弱逆向选择带来的不利影响的在一定程度上。要让求职者筛选指标在工作中的关系高度相关，就必须得使多数合格的求职者都具有这个指标特征而大多数不合格者不具有这一指标特征。如果和上述情况相反，那么这个筛选指标就肯定不是一个合适有效的筛选工具了。

2.试用期制度和薪酬计划体制

除了上面说到的确定适合的筛选指标外，还可以实行试用期，采取合理的薪酬计划。例如，可以实行试用期，试用期为3个月，试用期地点必须在各大营业部或营业点，并且在试用期进行考核，如果考核不通过，则延长试用期，再不通过则不雇佣。同时，试用期工资可以为转正后的一定百分比，而且如果转正，则需要在所在部门进行轮岗，并且在每个岗位必须接受考核，只有每次考核都优秀才可以晋升等等。以这种试用期加合理的薪酬计划来减少信息不对称和逆向选择带来的影响。

四、结束语

人力资源管理是企业中比较核心的工作，一家成功的公司企业是极度重视招聘优秀人才的。招聘过程中信息不对称和逆向选择问题导致了招聘效率的降低。要解决此问题，企业需要不断地完善自己的招聘制度与流程，力争将不对称信息与逆向选择的影响降到最低，从而提升招聘效率，并且为公司更加经济性地服务。（作者单位：山西财经大学）

参考文献：

[1]Gunderson，M.（2001），“Economics of personnel and human resource management”，Human Resource Management Review 11（4）：431-52.

[2]Lazear，E.（1999），“Personnel economics：Past lessons and future directions”，Journal of Labor Economics 17（2）：199-236.

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[4]加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[5]劳伦斯·S克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具[M].北京：机械工业出版社，1999.