郑柏勤 朱惠洪

[摘 要]目的：改进制药行业研发人员的薪酬激励等人力资源（HR）策略。方法：问卷调查研发人员对HR因素和企业绩效的认知状况，并对HR因素和企业绩效之间的相关性进行分析。结果：受调查者对HR因素和企业绩效的认知有显著差异；HR因素和企业绩效指标之间有显著相关性。结论：薪酬激励应注意提高薪酬水平，强化岗位评价和薪酬与业绩的联系，增强薪酬公平性，同时注意避免制度约束和专业培训引起的负面影响。

[关键词]制药企业；研发人员；薪酬激励

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.44.041

1 调查与统计分析方法

1.1 问卷设计、研究样本及统计分析方法

本次研究所采用的问卷设计共分背景资料、薪酬管理及企业绩效三部分，计有8个人力资源因素问题和5个企业绩效指标。样本主要取自浙江省20家企业的研发人员，包括国有转制、民营和外资等不同类型。本次调查共发放问卷80份，回收76份，其中有效问卷72份。按公司性质分国有转制24人，民营企业25人，外资（含合资）企业23人。对回收的问卷数据以SPSS统计软件进行均值统计、方差分析和相关性分析。

1.2 确定人力资源因素与绩效指标

根据全面薪酬的概念，把人力资源因素分为员工薪酬水平、岗位评价、绩效与薪酬联系、薪酬公平性、企业对员工的关心信任、员工的培训与发展机会、员工对企业的忠诚度及企业对员工遵守制度的要求八个方面。根据绩效指标对企业发展的重要性，选择市场绩效、竞争能力、完成任务、留职意愿和总出勤率5个企业绩效指标。每个HR因素和绩效指标最高分为5分，最低分为1分，按认可程度选择1～5分回答。

2 调查数据的统计与分析结果

2.1 不同性质公司研发人员对HR因素的认知均值与方差分析

经对不同性质企业的研发人员对HR因素的认知进行均值统计和方差分析，结果如表1所示。

从表1可以看出，薪酬水平、岗位评价、绩薪联系、薪酬公平、培训发展和遵守制度6个HR因素在不同性质的制药企业之间有非常显著的差异，且得分高低依次为外资企业>国有转制企业>民营企业，但遵守制度得分与此正好相反，为国有转制企业>民营企业>外资企业。

2.2 不同性质企业的研发人员对绩效指标认知的均值比较与方差分析

经对不同性质公司的研发人员对绩效指标的认知进行均值统计和方差分析，结果如表2所示。

从表2可以看出，研发人员对于市场绩效、竞争能力等企业绩效认知，均为外资合资企业>国有转制企业>民营企业；而留职意愿是外资企業最大，其后依次是民营企业和国有转制企业。

2.3 HR因素和绩效指标的相关分析

为探知HR因素与企业绩效间的相互关系，需要进行HR因素与企业绩效指标间的相关分析。经对研发人员认知过程中有显著性差异的HR因素与绩效指标进行Pearson相关分析，结果如表3所示。

从表3可以看出，对于研发人员而言，企业绩效与薪酬水平、岗位评价、绩薪联系、薪酬公平等HR因素显著相关，而与培训发展、遵守制度相关性不显著甚至负相关。

3 结果讨论

不同性质制药企业的研发人员对HR因素和企业绩效的认知在许多方面有显著差异，同时HR因素和企业绩效之间存在显著相关性。制药行业的特点决定了其优先采用差别化竞争战略，这就要求通过薪酬等HR政策因素充分发挥研发人员的积极性，因此制药企业的薪酬激励具有战略意义。

首先是外资企业的HR因素普遍得到研发人员的认同，其次是国有转制企业和民营企业，这与外资企业的HR人员的素质较好及企业管理较为规范是一致的。但对遵守规章制度之重要性的评价得分正好与此相反，为国有转制企业大于民营企业，再大于外资企业。说明外资企业的薪酬管理等人力资源工作做得较好，研发人员在工作中有更大的灵活性和创造性，过分强调制度约束是不适应竞争战略需要的。

制药企业的市场绩效和竞争能力等企业绩效指标，均为外资合资企业优于国有转制企业，再优于民营企业；而留职意愿也是外资企业最大，其后依次是民营企业和国有转制企业。说明外资企业的研发人员也是相对稳定的。

相关性分析也说明，企业绩效与薪酬水平、岗位评价、绩薪联系、薪酬公平等HR因素显著相关，而与培训发展、遵守制度相关性不显著甚至负相关。如果没有其他HR因素的影响，过多的知识技能等专业培训可能降低留职意愿，因为这将导致其就业能力增强。

总之，制药企业关于研发人员的HR工作，在提高薪酬水平、增强薪酬和个人业绩的联系、增强薪酬公平性的同时，在培训方面更应该注重企业理念、企业精神和企业价值观的形成，在工作方式方面，可以有更大的灵活性，注意避免制度约束引起的僵化。

参考文献：

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