刘世杰

摘要：人力资源培训是为社会提供优质人才的主要途径，是符合人才兴国伟大战略的积极措施，是保证我国快速且稳定发展的主要因素。本文即重点研究了我国人力资源培训的具体问题，并通过一定的研究学习提出了相关的对策。

关键词：人力资源；问题；培训；对策

引言

随着时代的不断进步，人力资源培训成为提供人才的主要途径之一，同时也是促进人才培养与时俱进的必然选择。但是我国人力资源培训机制由于起步较晚，因此相对而言其中还有许多亟待解决的问题，而这些问题也正是制约我国人才兴国战略实施的屏障，鉴于此为了稳定我国经济科技发展态势，就有必要透析我国人力资源培训中存在的问题，并采取科学合理的对策进行矫治。

一、我国人力资源培训面临的问题

（一）培训目标没有契合组织长远目标。任何组织的生存与发展都需要制定长期的发展目标，只有在长期目标的指导下组织才能够稳定发展下去，而人力资源培训同样也应该契合组织的长期目标、经营策略、业务内容等，只有结合以上实际内容的人力资源培训才具备一定的实效性。但是现目前许多组织在制定人力资源培训方案时，都没有结合组织的长期目标，而仅仅将眼光放在实现组织短期目标上，这显然没有发挥出人力资源培训的真正效用的。

（二）培训流于形式，没有形成培训体系。现目前我国人力资源培训机构众多，许多优秀的企业自身就构建了人力资源培训机构，但尽管如此我国人力资源培训依旧缺乏系统化的考量，许多培训机构没有规范化的培训流程，培训内容也大多流于形式，这样的人力资源培训，不仅浪费了组织的人力物力同时也没有起到应有的效果。

（三）缺乏合理的评估方式。人力资源培训效果的评估应该是多元化的，而不应该片面的根据培训考试作为评估的唯一标准。但是现目前我国主要的人力资源培训评估方式依旧是应试为主，缺乏对人才综合素质的评估，从而导致培训实效性大大降低。

（四）人力资源培训预算不准确。在组织的发展中，资金流动的审计是组织稳定发展的关键因素，无论在任何方面组织都应该极大的保证预算的准确性。但我国人力资源会计理论的发展较为迟缓，这也导致人力资源培训中存在资源不足或资源浪费的情况。

二、人力资源培训的策略

（一）实现人力资源培训系统化。人力资源培训系统化是人事管理的一种形式，从理论上讲也在企业的管理的范畴之内，那么人力资源培训系统化管理的实际应用也能够促进企业管理策略的实施从而提高企业的效益，笔者即总结了以下几点人力资源系统化的实际应用：

（1）制定合理有效的人才培养计划。在人才管理中，对人才的培养也是至关重要的，因为对人才的持续培养符合企业对人才的需求，也可以在精神层面使员工感到被重视的满足。因此在人力资源系统化管理中，最为主要的环节之一就是制定合理的人才培养计划。在制定培养计划之前，需要管理者结合企业的发展状况以及员工的综合素质，然后为员工制定定向的培养计划，这样才可以高效的培养出符合企业发展需求的员工。

（2）制定科学的激励制度。在人力资源培训过程，激励手段是必不可少的，适当的激励不但可以提高员工的工作热情，还可以促进员工对企业的感情从而提高员工的忠诚度，同时也能够提升培训效果，由此可见，在人力资源培训系统化管理中制定科学的激励制度也是至关重要的，为了读者直观了解科学的激励手段，笔者总结了以下几点：

①合理分配员工的薪资，员工的薪资要与员工的能力成正比，也要与企业的效益成正比，不能使员工的薪资永远原地踏步却不随着企业的发展而增长；因此在人力资源培训中能力得到提升的员工，也应该获得适当薪资提升。②建立良好的榜样带头机制，正所谓不登高山不知山之高也，同样人力资源培训中，如果没有形成良好的榜样效应，每个员工都得过且过这是不利于提高培训的效率，因此在人力资源培训系统化管理中也应该建立合理的榜样带头机制。

（二）正视自我价值，找准职业定位。作为员工首先就应该对自身价值有较为清晰的认识，因为在人力资源培训中应该帮助员工认清自我找到准确的职业定位，从而与企业发展要求所契合。因此在人力资源培训中，首先就应该使员工端正思想，认清定位。

（三）在反思中前进。能力的获取一般有两种途径，一是学习而另一方面则是通过有效的反思。而反思的依据可以是多元化的可以通过对教学案例的反思，以史为镜可以知兴替；同时也可以进行自我的反思，以己为镜可以知得失。总而言之，为了全面提高人才综合职业能力，就需要通过必要的反思。

（四）加强培训提高能力。员工能力的培养不应该仅仅依靠员工自觉，因为每个员工认知事物角度的不同，其观点也自然也存在迥异，所以在能力培养时每个员工的态度也不一样。因此为了确保人力资源培训实效性的全面提高，企业管理者也应该组织培训活动，并积极鼓励员工参与培训。

（五）采取多元的评价方式敦促员工培养能力

人力资源培训效果的优劣关系着人才综合能力是否能够得到提升，因此企业方面为了全面提高员工的能力，除了参考人力资源培训应试成绩外，与此同时还应该要采取多元的评价方式，科学的评估教学效果，从而分析其中潜在的问题，以此敦促员工提高自身能力。

三、通过合理的人力资源会计优化资源分配

人力资源会计顾名思义就是人力资源大学中的一个分支，并且是与会计学接轨的又专属于人力资源管理部门的会计。实质上人力资源会计是在运用人力资源管理学的基础上，与经济学相结合的并且相互渗透相互协助的一类专属于人力资源的会计。在工作中，人力资源会计最主要的工作即是对企业抑或是对组织的人力资源的成本进行初步的尽量，此外根据人力资源价值的核算结果做出相关的报告。由此观之人力资源会计在人力资源培训中能够合理的评估人力资源培训经费，从而优化资源配置，因此在人力资源培训中采取合理的人力资源会计是十分有必要的，具体方法如下。

（一）历史成本计量法。历史成本法从本质上讲，是以企业获取人力资源的实际成本作为一种参照物，并以此为标准作为今后人力资源成本核算的依据，并进行财务计量的核算方法。这样的方法的优点自然不言而喻，其直观的表现了企业人力资源的实际成本，但是此法的弊端也有许多，譬如随着时间的改变人力资源成本结构也不尽相同，如果仅由历史成本作为参考就显得比较的偏颇，如在之前的调离职操作中，企业是不必将提高工资作为调职条件的，但现如今就难免要与此挂钩，这就是变相增加了历史成本，除此之外还有很多因素影着历史成本的构成，由此可见此方法只适合在短时间内使用，而不具有一般操作性。

（二）重置成本计量法。重置成本是指重置现拥有的资源必然的损失，简单的说就是指企业以现实的物价标准，重新研究等到现目前拥有的人力资源配置所必须付出的资本，这就是人力资源成本核算的另一种方法。

（三）人力资源会计价值法核算。价值法是人力资源核算方法中最常用的方法之一。在使用价值法进行人力资源会计核算时，可以以货币计量模式和非货币计量模式两个层面去进行核算。但是无论哪一种都必然要包含未来工资报酬折现法、未来收益折现法、调整未来钩子报酬折现法等几个较为常用的方法，这些方法都是以估计人力资源未来所创造价值的形式进行的核算的。

结言

综上所述，我国人力资源培训现目前仍然面临着培训目标不明确、培训经费审计失准、培训内容流于形式等问题，为了全面提高我国人力资源综合素质，就应该在人力资源培训中明确培训目标、通过人力资源会计合理审计预算、构建系统化人力资源培训机制。（作者单位：青岛科技大学经济与管理学院）

参考文献：

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[2]胡君辰.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.

[3]赵丽，宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考[J].商业经济.2005.（12）.