刍议高校辅导员职业幸福感的提升<br/>——以宿迁学院为例

刍议高校辅导员职业幸福感的提升
——以宿迁学院为例

2015-03-27孙小娟

淮阴师范学院学报（自然科学版） 2015年3期

关键词：宿迁幸福感队伍

孙小娟

(宿迁学院,江苏宿迁 223800)

刍议高校辅导员职业幸福感的提升
——以宿迁学院为例

孙小娟

(宿迁学院,江苏宿迁 223800)

以宿迁学院为例，着重阐述了该院辅导员队伍建设方面的现状，分析了目前高校辅导员职业普遍幸福感低的成因，围绕高校辅导员职业幸福感的提升，提出了新时期加强辅导员队伍建设的设想和建议。

高校辅导员；职业幸福感；队伍建设

0 引言

宿迁学院创办于2002年，是教育部正式批准的全日制普通本科高校。现有全日制本科在校生13 000多人，专职辅导员57名。自建院以来，该院一直高度重视辅导员队伍建设，坚持“择优录用、明责严管、精心培育，科学考评”，把辅导员作为大学生思想政治教育工作的中坚力量，在“德育为先，全员育人”的大格局中建设一支高效乐业的辅导员队伍。

1 辅导员职业幸福感的思考

在当前，辅导员的职业幸福感并没有受到足够的关注,主观幸福感的体验不足会影响辅导员的工作积极性和主动性,进而影响职业的归属感和成就感。那么，在高校辅导员队伍建设的过程中如何提升高校辅导员的职业幸福感？如何使高校辅导员在“精其术，竭其力”的同时能够真正做到“乐其业”，有创造性地积极主动地去开展工作？

1.1 提升辅导员职业幸福感的意义

职业幸福感是员工对其所从事职业及目前工作状态在满意程度上的主观感受，是构成员工生活质量的一个关键因素[1]。高校辅导员是大学生日常教育管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生思想政治教育的骨干力量。高校辅导员与大学生接触最多，交流最广，他们的职业幸福感不仅关系着其自我价值的实现及专业发展，也影响着大学生的精神面貌及健康成长。高效乐业的辅导员队伍对于提高大学生综合素质有着重要的意义。

1.2 影响辅导员幸福感的因素解析

1.2.1 外部因素

1)工作负担重，成就感低。按照教育部2007年颁布的《民办高等学校办学管理若干规定》(中华人民共和国教育部令第25号)第十八条之规定：“民办高校应当按照国家有关规定建立学生管理队伍。按不低于1：200的师生比配备辅导员，每个班级配备1名班主任。”但是，由于当前高校招生规模迅速扩大等现实情况,不少高校未能按文件中要求的比例来配备辅导员，导致辅导员与学生人数比例严重不协调，辅导员的工作任务繁重。一名辅导员除了要管理好所带班级的日常工作外，还要承担学生思想政治教育、奖助学金评定、课外活动、社会实践等工作，负担过重，事务烦琐。同时，由于辅导员工作的特殊性，有许多工作都是延伸到8小时以外的,手机必须24小时开机,节假日休息难以得到保证，尤其是涉及学生安全稳定的事情必须随叫随到。此外，在当前的高校人才评价体系中，辅导员岗位受到的关注度不高，导致辅导员队伍在高校中被边缘化。一旦学生在学校出现问题,辅导员必然成为首要的问责对象,这样就导致辅导员工作成就感低，幸福感缺失。

2)教育对象复杂多变。新时期，随着科技信息的高速发展，新媒体的普及，各种非传统安全问题日益突出，容易造成突发事件，由于此类突发事件往往具有群体性和隐蔽性等特点，所以难以提前进行有效预控。同时，当前大学生获取信息较多，思想活跃,个性突出,种种情况给辅导员的学生日常管理工作增加了难度。学生管理工作中的突发事件随时随地可能发生,辅导员的精神处于高度戒备的状态。大学生个体的复杂多变性需要辅导员时刻关注学生的动态,这就进一步加大了辅导员的工作压力，使其容易产生职业倦怠，难以体验幸福。

1.2.2 内部因素

1)职业理想不坚定。面对当前严峻的就业形势，一些高学历者在无可奈何之下选择了辅导员岗位，从内心来讲，这个群体往往把辅导员工作作为转向专业教师的过渡期,缺乏坚定的职业理想，造成“身在曹营心在汉”的局面。试想，如果一个人没有坚定的职业理想,那么他在工作中就不会主动思考和创新，也不会有使命感、责任感和自豪感，只是被动地勉强地去完成自己的任务和工作,也难以体会到职业所带来的各种幸福感。

2)职业信心的缺乏。朱冬香等人在《基于自我效能感的辅导员职业倦怠研究》一文中，明确提出：“随着教育改革的深化,素质教育，创新教育的实施对辅导员素质，尤其是辅导员个体自身的心理素质提出了更高的要求。”[2]要做好当前高校学生的日常管理工作，辅导员除了具备良好的心理素质外，还需要具有相关的教育学、心理学、思想政治教育等专业学科的知识。而实际情况是，面对新的社会环境和多样化的学生群体时,一些辅导员往往感到力不从心，职业信心丧失，无力去感受职业幸福。

3)个人发展困境。徐海波指出：从高校辅导员幸福感的影响因素来看，不同年龄、职务、职称辅导员的幸福感差异显著，从这些因素对辅导员幸福感的影响来看，中级职称、科级干部、已婚和31—40岁辅导员的幸福感偏低，而进一步分析发现，这种差异主要体现在成长发展的得分上，分析结果表明，成长发展因子对整体幸福感贡献率最大[3]。以宿迁学院为例，学院现有专职男辅导员20人，女辅导员37人；30岁以下的12人，31—40岁的42人，41—50岁的3人；其中正科2人，副科及以下55人；中级职称53人，副高职称4人。笔者曾对学院的一线专职辅导员作过访谈和调查，从整体上来看，该院辅导员队伍对今后自身的发展或多或少存在担心，部分人员认为前途渺茫，或者转行去当高校专业教师。同时，在职称评定方面，辅导员还受到一些不利因素的影响，如多数辅导员由于工作任务繁重，无法专心做科研，而且辅导员的工作业绩在职称评定标准上也无法充分体现出来。同时，高校辅导员的职务晋升空间也有限。

2 围绕职业幸福感加强辅导员队伍建设的建议

2.1 进一步完善辅导员管理体制机制

高校辅导员队伍日常工作点多、线长、面广、量大、繁杂，这使他们没有充分的时间和条件搞科研。与高校专业教师相比，他们在教学和科研上都处于劣势，针对以上问题，学院可以在职称评定和职务晋升方面采取一定措施。一是建立独立的辅导员职称评定制度。根据辅导员岗位的特点，制定辅导员晋升职称的评审方案及实施工作，促使辅导员把学生思想政治教育工作当成学科建设来对待。二是建立辅导员职务晋升机制。2006年教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第24号)第二十条规定：“高等学校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源。”辅导员的工作特点决定了他们对院系各部门比较熟悉，交流起来比较便利，而且辅导员长期与学生接触，具有良好的服务意识。在实际工作中，可以考虑直接从有基层工作经验的辅导员队伍中选拔部分素质高、业务精、战斗力强的人员充实行政管理队伍，进一步拓宽了辅导员的职务晋升之路，促使这个群体体验到职业所带来的幸福感，更加积极主动地工作。

2.2 进一步打造辅导员团队文化建设

高德毅指出：“文化是队伍建设之魂,要打造辅导员团队文化,使之内化于心，外化于行,使广大辅导员享有实现价值的自豪感，奉献教育的成就感，职业发展的归属感，社会承认的荣誉感,提升职业的幸福指数。”[4]从2008年开始，教育部在全国高校中推出“全国高校辅导员年度人物”评选活动，全国高校踊跃参加，至今已连续开展六届，并受到社会各界的广泛关注，尤其在高校辅导员队伍建设中起到推波助澜的作用。通过评选活动，充分发挥了高校辅导员模范的示范引领和激励作用，使辅导员队伍学习模范，争当模范，培育爱岗敬业、无私奉献、积极向上的团队文化。同时，通过现代通讯手段加强辅导员之间的互动和交流，增强辅导员队伍的职业归属感，形成一种引导人、凝聚人、吸引人的良好氛围，进一步打造辅导员团队文化建设。

2.3 进一步提升辅导员队伍的综合素质

辅导员是高校学生思想政治工作中的骨干力量，他们不仅承担培养人、教育人的重要职责，更是衔接学生与学校之间的重要纽带。因此，进一步提升辅导员队伍的综合素质，是高校各项工作中的重中之重。“打铁还需自身硬”，新形势下，高校辅导员要有良好的职业道德和工作热情，在管理学生工作中要坚持原则，做到公开、公平、公正。要有良好的文化修养和知识结构，通过培训学习，丰富自身的知识，提升自己的视野和判断力，在复杂环境下，处理好各种矛盾，及时解决问题。要有良好的组织能力和协调能力，以此提高驾驭本职工作的能力和水平。要及时总结，积极反思日常学生管理工作中的做法，形成特色的理论成果，提高工作成效。