□张海红

改革开放以后，我国的民营企业取得了飞速发展，为国民经济的进步、人们生活水平的提升作出了巨大的贡献。然而，随着当前全球经济一体化步伐的加快，我国民营企业在具体发展过程中遇到了一系列问题，如融资难、信用低、人才不足等，但就目前来看，民营企业在绩效管理方面的欠缺是制约企业发展的关键问题。所以，如何提升与加强民营企业绩效管理水平是我国民营企业当前要解决的首要问题。对我国民营企业的绩效管理研究，具有重要的现实意义。

一、民营企业绩效管理的必要性

(一)人力资源规划对绩效管理的需要。人力资源的规划是根据组织的整体目标要求，对组织内部人员实施供需之间的平衡测量，以满足企业在不同发展阶段在人力资源方面的需求，其中包括其数量与质量。同时，在对组织内部现存人力资源进行评估时，需要注重管理人员的发展空间和提升潜力，即管理层面的后续性规划。而完善的管理绩效评估系统可以为人力资源的情势分析与计划开展提供强大的支撑。

(二)人才录用对绩效管理的需要。建立健全的绩效评估系统能够为录用人才的业绩提供预测。诸如，其能够通过企业中的一位优秀经理在执行具体任务时的一系列行为进行判断。所以，这些信息与数据为评估应聘者的面试整体情况提供了可供参考的基本标准。在对测试结果进行筛选的过程中，也可以根据测试分数作为员工等级分配的参考信息。在这个例子中，只有基于精准的评估结果才有可能对人才进行正确的录用与安排。

(三)职业规划对绩效管理的需要。职业规划主要是指组织与个人对职业发展历程的具体规划、职业发展促进等诸多活动的概括性称谓，包括了个人内在的工作状态与态度、外在的职业、工作和职位等。管理绩效的评估数据对员工的能力、缺点与优势等进行评价时，能够起到科学合理的引导作用，促进工作安排的井然有序。

二、民营企业绩效管理存在的主要问题

(一)绩效管理脱离了企业的发展战略。在市场经济体制下，企业必须保持竞争中的战略优势，只有这样才能促使企业具备更强的市场竞争能力，确保发展的稳定性，占据更大的市场比率，拥有更宽广的发展潜力。企业需要通过合理分配资源进行快速发展，所以，需要制定科学合理的企业发展战略。而企业的战略性管理就是针对企业发展战略的规划、实施、评估与监控这一系列过程所实施的管理，绩效管理则是构成企业战略性管理监控环节的重要部分。同时，绩效管理的功能不只是监控，同时还有对企业发展战略目标的明确化与具体化过程，从而促使企业的整个体系围绕统一目标努力前进。

(二)绩效考核指标体系缺乏科学合理性。当前我国诸多民营企业的绩效考核指标体系都过于侧重定性指标，对定量指标则相对轻视，然而，不管是组织层次的绩效考评体系还是针对员工层次的绩效考评体系，都需要定量的绩效考评指标，以便于明确考核的标度，提升绩效考核的科学性与准确性。因为，以定性指标为主的绩效管理存在很多的缺点，例如受考核者主观因素较大、工作效率偏低、可供参考的信息与资料较少等等。所以，当前民营企业所采用的定性指标考核体系与社会实际发展情况不相对应，缺乏科学性与合理性。

三、提升民营企业绩效管理的对策

(一)树立正确的绩效管理理念。管理者要科学了解绩效管理工作的正确观念，确立面向全体员工、服务全体员工的现代化绩效考评理念。民营企业若要高效地进行绩效管理，就必须征得高层管理人员对企业绩效管理观念的认可与支持。首先要由人力资源部门进行组织，加强对高层管理人员的绩效管理观念宣传，争取说服所有管理者，在企业发展方面形成统一的绩效管理理念。然后再由高层管理人员与人力资源部分协调加以实施。并且实施的关键环节都需要向企业高层管理人员进行汇报，紧接着将之传达到企业的所有层面，力争每个工作环节都能够将绩效管理工作贯彻落实并取得成效。［4］

(二)制定明确的绩效管理目标。绩效管理的目标不只是局限于确定员工薪资、奖惩、晋级等的具体标准，更重要的是实现企业发展战略与经营的目标。绩效考核是对企业与员工在特定时期内的具体工作表现与成绩所进行的深入而全面的考察、研究、评估与传达的过程，是对员工对企业所作出的贡献与个人价值的实际评价。［5］而绩效管理指的则是为实现企业的发展目标，通过不断的开放交流过程，达到企业预期目标的利润与产出，并推动所有员工团结一致的信心与行为。绩效考评只是企业绩效管理的一个重要环节，是实施绩效管理的手段之一。

(三)注重绩效管理的沟通与反馈。绩效管理的沟通与反馈意义在于，让员工清楚领导对自己工作表现的评价与印象，让管理者了解员工对管理者的期望与评价，通过这种双向的及时沟通促进双方的不断完善与提升。［6］同时，绩效考评结果不单单局限于传递信息的功能，而且对制定有针对性的企业发展计划与目标具有至关重要的参考价值与指导作用。很多民营企业希望通过激发高绩效员工的积极性，实现改善绩效管理工作的目的，同时员工也非常需要通过科学的绩效管理对自己的工作表现、职业定位等提供准确的参考，以便更有针对性地巩固自己的知识基础与技能提升方向。绩效管理是促进人力资源开发的重要前提，所以，要鼓励组织和员工一同制定员工能力发挥计划，探寻提升员工知识与技能的有效策略与途径。

四、结语

随着我国民营企业的迅速发展，其已经成为社会经济发展的重要构成部分，而且管理者也有一个共识，即对于民营企业来说，长期或者永久性的优势是不存在的，一切都是随着竞争在变化着。日益激烈的竞争对逐步完善民营企业的管理体制，资源的充分运用，保证自身的生存和发展，提出了更严格的要求。所以，要想大力增强民营企业的竞争力，提升企业的运作效率与效益，就必须提高民营企业的稳定性。因此，怎样激发企业员工的各种积极性与创新性，发挥他们的内在潜力，稳步推进员工在多方面的绩效水准，实现企业的发展目标，是所有民营企业都为之关注的问题，由此可见，针对民营企业绩效管理工作的研究是符合时代潮流的。

［1］ 孙琳琳，孙佳琳．浅谈我国中小民营企业绩效管理的问题［J］．中国商贸，2011，1

［2］ 钟庆华，钟文华．我国中小民营企业绩效管理现状探析［J］．天府新论，2007，12

［3］ 刘厚波．企业员工绩效管理策略研究［J］．辽宁工学院学报(社会科学版)，2006，2

［4］ 孙红丽，韩月娥．浅析企业绩效管理中的几个问题［J］．华北电力大学学报，2004，3

［5］ 李勇，贾蔚，杨彬．民营企业绩效管理存在的问题及对策研究［J］．全国商情(经济理论研究)，2006，7

［6］ 朱振国．基于风险管理视角的中小民营企业绩效管理体系设计研究——以SX 公司为例［D］．山东大学，2012