● 萧鸣政 王晨舟 吴万鹏 白增涛

“敢于担当”一直是中华优秀传统文化中重要领导品质。日常管理中人们需要领导敢于担当的作风，政府工作中更是需要“敢于担当”型的领导。

2014 年1 月15 日，中共中央印发了新的《党政领导干部选拔任用工作条例》，把“敢于担当、清正廉洁”作为好干部的选拔任用标准。领导干部需敢于担当，是我国政治文化发展的新风尚，也是我国政治制度建设的新指针，还是我国地方政府形象提升的新路径。早在2012 年3 月1 日，习近平在中央党校春季学期开学典礼上的讲话中再次强调“是否具有担当精神，是否能够忠诚履责、尽心尽责、勇于担责，是检验每一个领导干部身上是否真正体现了共产党人先进性和纯洁性的重要方面”。2014 年3 月1 日刘云山同志在中央党校2014 年春季学期开学典礼上讲话也专门提出，只要领导干部敢于担当，党旗就能高高飘扬。

然而，“敢于担当”品质的内涵与外延是什么？依据什么来鉴别、选拔与培养“敢于担当”型的领导干部？目前还未有专门的研究成果。本文是对这一问题的系统考察与探索。

一、现有研究述评

以往关于领导（包括领导力、领导行为、领导道德等）的研究，尤其是西方研究中，不能找到直接的“敢于担当”的定义，但是不少研究者都围绕这一概念提出了自己的理解。Michael（2006）认为危急情况下的领导力主要是勇气（courage），谈了围绕勇气的具体六个维度，接受当下的情景状态、承担责任、采取行动、承认过程、保持学习、维护关系。其中承担责任维度中认为责任是一种反馈而不是责备，需要对自己的选择所可能造成的任何结果负责，采取行动需要快速全面的分析形势，做出反应，这些都与“勇于承担”的状态相契合。之后Deb（2013）提出了7 个成为出色领导的特质，其中包括对于无论好坏事情承担责任，不找理由和借口，以及相信事情可以被解决的自信和勇气。陈天会（2009）在理论文章中提到担当的定义，主要认为就是负责任，对群众负责任，做自己本职工作，履行自己的义务，激发自己的能量。

对于与“敢于担当”相近的概念“勇气”（courage），有研究者将其定义在四个特定必要条件下的体现：第一，在决策前有自由的选择权，不存在必选情况；第二，情境中存在风险因素；第三，风险因素可以被完整评估；第四，决策的行为一定有值得的目标（Worline et al., 2002）。此后的研究者在探究提出一个领导力模型的研究中，在courage 的定义基础上引出了moral courage 的概念，定义中在原来的四个因素上添加第五点，风险本身与道德和价值取向相挂钩，风险本身可能失去的不是经济利益，而是道德和社会损失（Morela, 2007）。这离“敢于担当”又靠近了一步。还有研究者专注于探讨勇气在政治中的意义，尤其是自由主义者反对残暴和恐惧的过程中的意义（Jason, 2001）。

在“勇气”之外，社会责任感也是“敢于担当”的一个重要分量，有研究者访谈了73 名CEO，并且让公司内120 名员工用问卷方式评价这些领导的行为，考察他们是否能做到道德领导（moral leadership，大致与“仁政”类似），尤其是社会责任感。另外119 名员工用问卷的方式评价领导效率和下属的乐观程度，发现有更高的社会责任感的领导同时也有相应高的工作效率和员工满意度，证明了社会责任感的积极作用（Annebel et al., 2008）。另外还有研究者提到创新对于领导行为的重要性，并且考察了负责任和勇气分别与创新的相关和相互作用，证明他们共同对领导的办事方法与效果产生影响（Rosa, 2006）。

此外，环境对于领导行为的影响在“敢于担当”这个问题上也是必须考虑的。有研究者就提出变革型领导的概念、特质和行为，与之前的特质理论等不同，更多的考虑领导和追随者之间的互动（Bernard, 1999），敢于担当也并不是至于领导个人品质相关，应当与环境和情势有密切的关系。此后的研究者考察了下属的人格和行为对领导的反作用，发现下属的很多特征会塑造领导的风格和处事方式，也证明了环境会影响一个领导的做事风格（Taly et al., 2003）。这在“敢于担当”问题上是很重要的影响因素。

在测量方面，研究者给出了一个领导伦理的测量量表，一部分是激励（empowerment），另一部分是动机与人格（motive and character），第二部分中很多条目放在“敢于担当”概念中也有较好的表面效度。这个量表是一个他评量表，由下属对自己的上司按照与描述符合程度打分。这些条目包括：My supervisor…

Moves ahead with determination amidst difficulties.（面对困难时很果断）

Goes beyond self interest for the good of the organization.（相对于自己更加关心团体利益）

Encourages to take risk to achieve goals.（偏向接受风险迈向目标）

Does what he/she says.（诚信、负责）

Is open to criticisms and disagreements.（敢于接受批评和反对）

作者在量表的修订中进行信效度的相关检验，并且删除了部分条目，其中被保留的这些对领导伦理测评有较好的实践意义（Rooplekha et al., 2004），也可以成为测评“敢于承担”的指标修订中条目的一部分参考。

综合以往的研究我们不难发现，对于“敢于担当”的概念界定，尤其是我国范围内的特定条件的中文界定还是空白，只能从主观经验中总结一部分，而国外的经验对于理论研究有很大的意义，然而对于我国特定环境也不能搬套，需要基础理论研究科学规范的界定。本研究主要针对“敢于担当”型干部的考核模型进行开发，并且制定一套指标列表用于评价一名领导干部“敢于担当”的程度。

研究共分为三个部分：访谈部分、问卷部分和指标开发部分。访谈部分和问卷部分都是为指标开发进行基础信息的搜集，为模型开发提供定性的研究素材。访谈部分主要考察“敢于担当”型干部的主要行为特征，并根据实际意义进行分类，形成考核的假设模型，等待指标开发时完善模型假设；问卷部分主要考察不同情境下的“敢于担当”定义，并且为指标条目描述提供依据；最后指标开发部分根据前两步的研究结果设计一套指标描述表，并且进行修订，最终得出敢于担当型干部的考核模型。

二、定性研究和模型假设

（一）研究方法

1. 被试

随机选取贵州省贵阳市南明区基层干部55 人作为访谈对象，包括组织南明区人事部门工作人员、南明区下辖乡镇及社区领导干部、南明区委区政府机关及职能部门领导干部、南明区人大政协以及社会团体领导干部。

2. 设计

研究采取半结构式访谈的研究模式，对55 名基层领导干部进行多种形式的访谈，形式具体按照领导干部方便参与并且不打扰工作的标准选择，一部分进行一对一访谈，一部分进行小规模座谈，平均每位被访者访谈时间为15-20 分钟。访谈通过被试的观点提取结果，并且整理出敢于担当型干部最被大家关心和重视的行为特质。在结果的基础上汇总一系列描述，作为之后指标开发的基础。

3. 材料

研究主要采用自编访谈提纲作为研究材料，访谈提纲经研究团队讨论并由专家修改后拟定，采取关键事件法进行设计。首先让访谈对象回忆经历过的工作中突发事件和重大决策，并且阐明在事件中相关领导同志的应对行为，之后评价这些行为是否是敢于担当的，从而提取被试眼中敢于担当的行为描述；同时让访谈对象在脑中搜索身边的同事（包括领导或者下属），并且指出某一位是最敢于担当的，之后评价这名同事的人格特征，从而提取被试眼中敢于担当的领导干部的特质。

4. 流程

研究过程由南明区委组织部统一安排，共分三天：第一天通知南明区委区政府机关及职能部门领导干部代表进行一对一访谈；第二天安排部分乡镇社区和街道领导干部集中在区委大楼进行小规模座谈，第三天安排研究者走访部分乡镇和社区，与在职的领导干部进行一对一访谈。访谈采取录音加纸笔记录的方式进行信息收集，之后对信息进行汇总分析。

（二）研究结果

通过对每一位被访谈者的访谈记录进行分解，提取有效信息，整理关键词。每名访谈者根据访谈有效内容多少分别提取至少两个至多十个关键词，共提取247 个有效关键词，去除重复提及的关键词，并对意义相近的进行合并（例如“责任心”和“负责任”），整理出一套敢于担当型干部的关键词表，并按照被提及的频率排序。结果显示：共提取47 个互不重复的具体描述，其中按照频率排序，“负责任，承担后果”排名第一，“个人能力素质”排名第二，“不推诿责任”排名第三。

之后，研究者通过讨论研究和专家审核，将所有关键词按照实际意义和现实规律分成三类，分别是“行为类”、“素质类”和“环境类”。“行为类”主要包括对敢于担当型干部的行为描述关键词，例如“不推诿责任”、“敢于面对群众”等等，这一类共包含31 个关键词；“素质类”主要包括对敢于担当型干部的个人品质关键词，例如“诚信”、“工作能力强”等等，这一类共包含12 个关键词；而“环境类”主要包括对敢于担当型干部产生的环境进行评价的关键词，例如“问责制度”、“职务环境”等等，这一类共包含4 个关键词。

（三）模型假设

访谈收集了基层干部最关心的有关敢于担当型干部的描述，这些描述将作为主要的依据来开发敢于担当型干部的考核模型和量表。在访谈中，我们聆听到很多与理想概念不同的观点。例如很多基层干部表示“有些干部敢是敢，但是有时候盲目地敢，敢于担当也得自身能力强才行啊”。另外一些干部表示“敢不敢于担当也不是我想担当就行，很多时候受到制度约束”。那么这些因素也应当作为研究的关注点，这些论点也作为重要的分类标准将敢于担当型干部的考核进行了模型假设。

通过对47 个关键词的讨论分类，结合访谈中的实际反馈，我们建立了“敢于担当”型领导干部的考评标准假设模型.假设模型将敢于担当型干部的考核分为三大要素：勇于承担、善于承担和能够承担。其中，第一部分“勇于承担”主要指的是一名干部是否能够有这个担当意识，主观上是否能够积极地承担。这一方面主要有两个因子，分别是承担欲望和承担意识，其中承担欲望主要指个人品质中的勇气方面，而承担意识主要指个人品质中的责任感方面。也就是有承担欲望和承担意识的干部才能被称为勇于承担的干部。第二部分“善于承担”主要是指一名干部是否有担当的能力素质，既包括客观形成的人格特质，也包含主观学习到的能力技巧。这一方面主要有两个因子，分别是承担能力和承担技巧。第三部分“能够承担”是一个客观环境的指标，有些制度和条件下干部是否敢于担当不能自己决定，因此客观因素也应当是模型中的一部分。访谈中提取的词条的绝大多数可以按照实际含义被分到五个因子（承担欲望、承担责任、承担能力、承担技巧和客观因素）当中，这为模型开发部分设计指标提供了理论基础。具体如图1。

图1 “敢于担当”型干部考评标准假设模型

三、考评指标的编制与筛选

（一）研究方法

1. 被试

随机选取贵州省贵阳市南明区基层干部60 人作为问卷施测对象，发出问卷60 份，回收60 份，有效60 份。其中男性24 人，女性34 人，2 人未填；42 人已婚，14人未婚，2 人其他，2 人未填；正科级干部13 人，副科级干部17 人，副科级以下30 人；年龄分布5 人在25 岁及以下，25 人在26 岁至35 岁，19 人在36 岁至45 岁，11人在46 岁至55 岁；学历分布上4 人大学专科，47 人大学本科，7 人硕士，2 人未填。

2. 材料

研究材料为自编问卷。问卷分为两部分，第一部分是人口学变量的收集，第二部分是对不同情景下敢于担当型干部应有的行为表现进行选择和排序，共16 题。例如：“您认为在工作遇到困难时“敢于担当”型干部会有哪些具体行为？A 积极主动寻求帮助B 独立克服困难C 创新工作思路和办法D 坚持不懈地完成工作E 面对矛盾迎难而上”。要求被试在备选项中选择最符合情境的选项并且按照重要性进行排序，如果有选项外补充也可填写。这一设计主要为了规避社会赞许性的问题，将重要性强迫分级，有利于后期修订指标的筛选。

问卷题目的设计以访谈部分基层干部的反馈情况作为基础，在问题的描述上经过研究者多次讨论和修正，并且兼顾正向和反向的问法，语言尽量简洁、准确。

3. 流程

研究由南明区委组织部统一安排，将60 份问卷分发至各部门单位，被抽到的基层干部填写完问卷后统一上交，研究者进行数据录入和分析。问卷有效信息主要包括不同情境下哪些具体行为是人们眼中一名敢于担当型干部最应当具备的。数据统计将每位干部的反馈中每道题排名第一的选项标为3 分，排第二的标为2 分，排第三的标为1 分，没排入前三的不计分，使得每个选项都有一个总分，按照总分对各题的选项进行排序，即重要性排序，选取每个题目重要性前三名的选项进行记录，得到一系列具体的语言描述。此后组织专家和组织部门领导干部对语言描述进行讨论修正，使得文字表达准确、易理解、无歧义。

（二）研究结果

结果显示每一个情境下都提取出了三个最突出的行为表现，例如在遇到突发紧急情况时，“不敢担当”的领导干部往往会做的三个最重要行为是：不敢做决策、不敢担责任、怕犯错误。又如在面临重大决策时，“不敢担当”的领导干部往往会做的三个最重要行为是回避主要矛盾、把责任推给其他人、过分依赖领导和同事。这16 道题目的结果也将作为依据来开发指标列表。

问卷部分的研究结果主要丰富了设计指标时的条目语言描述，对于不同情境下的语言描述方式进行优劣筛选，包括正向描述和反向描述、描述的语气和程度、描述的用词等等。这些结果同时也进一步完善了访谈部分所假设的理论模型所需要的基本素材，不同情境下的行为特征为指标的设计提供了最基本的材料。

四、模型修订与检验

（一）研究方法

1. 被试

随机选取贵州省贵阳市南明区基层干部401 人作为问卷施测对象，发出问卷401 份，回收395 份，有效346 份，无效问卷分为两类：一类是所有答案都填3 的，另一类是某一单位连续40 份问卷结果完全一样。有效问卷中：男性156 人，女性182 人，8 人未填；242 人已婚，78 人未婚，9 人其他，17 人未填；处级干部2 人，正科级干部38 人，副科级干部83 人，副科级以下192 人，31 人未填；来自机关247 人，乡镇58 人，其他单位20 人，21 人未填；工龄分布82 人在5 年及以下，100 人在6 年至15 年，102 人在16 年至25 年，42 人在26 年以上，20 人未填；学历分布上6 人高中或以下，45 人大学专科，255 人大学本科，24 人硕士，2 人博士，14 人未填。

2. 设计

根据假设模型设计一套“敢于担当”型干部的行为评价标准体系，共包含42 个指标条目，其中反向计分13 条。标准体系包含假设模型中的各个要素和因子。问卷采取他评的模式，主要规避自我评价时带来的社会赞许性偏差。指标设计采取里克特五点式设计，条目是具体行为表现，例如“勇于承认自己的错误与不足并努力改正”，评价者考察被评价人是否符合，选择1 代表完全不符合，2 代表不太符合，3 代表一般，4 代表比较符合，5 代表完全符合。42 个指标条目的设定和语言描述按照前期访谈结果和问卷数据进行拟定，参考若干国外相关成套量表的词条描述，主要包括Servant Leadership Survey 中的条目“My manager takes risks and does what needs to be done in his/her view”(Dird et al., 2011)；以及Ethical Leadership Inventory 中的条目“Performs effectively under stress and reacts positively to change and uncertainty” 等(Spangenberg et al., 2005)； 以 及Developmental Leadership Questionnaire 中 的 条 目“Discusses what values are important before making decisions” 等(Lasson et al., 2006)； 还 有Executive Servant Leadership Survey 的条目“Freely admits his/her mistakes”等(Lora et al., 2011)。后经过研究者多次讨论修正和专家审定。

随机选取401 人作为被试进行初测，回收有效数据346 份，大于条目数的6 倍以上，可以进行因素分析等统计检验。此外，由于暂时没有相关测量的成套工具，因此根据访谈的主要反馈，另外选取三个主要的指标来探测最终指标的效标效度，分别是被评价人是否”敢于担当”的总体评价、被评价人工作中是否经历过重大事件并表现出“敢于担当”的品质行为、被评价人在周围人的口碑是否是“敢于担当”的。

对获得的有效数据进行统计分析，先对42 个条目进行筛选，通过鉴别力分析和相关分析等筛除不需要的条目。将剩下的条目按照假设模型中的设定分类到五个因子中，之后进行验证性因素分析和模型检验，根据数据对模型进行修正，合并或筛选一些条目，使得模型更加完善，既符合数据结果又具备实际含义。之后对考评标准模型中的指标进行修订与检验，包括信效度的检验和项目分析，得出“敢于担当”型干部考评标准的操作模型。

3. 材料

研究将设计出的初测指标列表和若干效标编写成问卷形式，问卷请被试评价其直属领导（一个确定的目标）。问卷分为三部分：第一部分是这位领导的人口学信息；第二部分是初测指标的42 个题目；第三部分是效标的衡量。

数据分析过程运用SPSS 18.0 和AMOS 17.0 两个统计软件，SPSS 主要用于进行描述性统计、均值分析、相关分析和信效度检验；AMOS 主要用于验证性因素分析（CFA）、模型检验和模型修正。

4. 流程

初测指标列表施测过程由南明区委组织部统一安排，采取分层随机抽样法，将按照人数比例的问卷分发到南明区各单位部门，由各部门随机挑选干部进行填写。填写后的问卷整理后研究者进行数据录入和分析处理。

（二）模型修订

1. 数据分析方法

首先对42 个指标项进行简单的统计分析，包括指标项总相关和鉴别力分析，保留通过检验的条目，删去与研究不相关或者没有鉴别力的指标项。将每一个指标项反应为完全不符合的记1 分，不太符合的记2 分，一般的记3 分，比较符合的记4 分，完全符合的记5 分，其中一部分的条目反向计分，计算42 个指标项的总分。指标项总相关分析是对每一个指标项的得分与总分进行相关分析，删除不显著相关的条目；鉴别力分析是抽取总分在前27%的被试称为高分组，后27%的被试称为低分组，对每一个指标项的得分进行高分组与低分组的组间均值比较，采用独立样本t 检验的方式，删除那些高分组与低分组没有显著差别的指标项，这些指标项对于模型和标准体系没有贡献。

对初步筛选后的指标项进行分组，按照最初设计问题时的框架将剩余指标项对应到假设模型当中的五个因子下，对二阶模型进行分析。设定三个外生的潜变量：“勇于承担”、“善于承担”和“能够承担”，再设定五个内生的潜变量：“承担欲望”、“承担意识”、“承担能力”、“承担技巧”和“客观因素”，具体指标项作为内生显变量。第一步采取最大似然估计，这是模型分析中最常用的估计方法，在样本推广到整体的过程中具有很强的理论意义。之后对模型进行不断修正，逐条考察每一指标项在模型中的作用以及现实的意义，对部分指标项进行删除和合并，对设定最终确定拟合度较好并且具有实际操作意义的考评标准模型。第二步采取最小二乘法进行参数估计，因为346 个有效数据基本已经包含南明区很大一部分的领导干部，对于一个城区来说抽样率很高，因此采用最小二乘法有利于拟合对于南明区内部来说比较具有参考意义。

2. 模型结果

首先，统计42 指标项的总相关度和鉴别力，删除指标项总相关不显著的条目（例如：“在上级布置任务时强调客观情况，请求降低标准。”）和没有鉴别力的指标项（例如：“开展工作时对工作中涉及的法规政策了解不深。”），最终保留指标项20 条。此时发现假设模型中第五个因子“客观因素”的主要内容均未保留（例如：“工作受到一票否决、问责等制度的制约。”），于是我们可以认为，“客观因素”这一因子可能与整个模型的主要问题不很相关，因此将“敢于担当”型干部考评标准模型调整为四个因子。

图2 “敢于担当”型干部考评标准操作模型

将20 个指标项按照模型设定的实际含义分配到四个因子下作为内生可观测变量。模型共保留两个外生潜变量，即“勇于承担”和“善于承担”，也就是考评一个干部是否“敢于担当”，应当从这两个主要方面来评价。具体的考评标准就是四个内生潜变量“承担欲望”、“承担意识”、“承担能力”和“承担技巧”，四个标准下分别保留了几道最具代表性的指标项，“承担欲望”因子包含4个指标项，“承担意识”因子包含6 个指标项，“承担能力”因子包含5 个指标项，“承担技巧”因子包含5 个指标项，共计20 个指标项。指标项总数一方面根据模型匹配的结果和指标项的实际意义进行拟定，另一方面兼顾基层领导干部考评操作性，不宜过多，容易产生偏差。结果显示，二阶四因子模型具有较高的拟合优度（RMR=0.06，GFI=0.98，NFI=0.98）。最终操作标准模型如图2。

（三）操作模型检验

通过操作模型的提取和之前步骤的研究，最终保留了20 个指标项，研究者对这20 个指标项进行重新编号，并且提取346 人数据中相应的反馈数据，对操作模型进行了检验。检验内容主要包括信度检验、项目分析和效度检验。

1. 信度

指标的信度主要根据346 人的反馈数据，考察20 个指标项的内部一致性和分半信度，结果显示信度系数为0.97，表现出非常良好的内部一致性。分半信度检验显著（r=0.88, p<0.01），也证明该操作模型具有很好的信度。

2. 项目分析

项目分析主要包括指标项总相关检验和鉴别力检验，方法与模型检验前对所有指标项的步骤基本一致，统计结果如表1。结果显示20 个指标项总相关和鉴别力均非常出色，一方面所检测的指标项与总体测量的“敢于担当”得分高度相关，另一方面每一指标项均具有很强的鉴别能力。

3. 效度

效度检验主要包含三个部分：结构效度、表面效度和效标效度。

首先，结构效度的检验与模型检验方法一致，由于20 个条目的指标来自于“敢于担当”型干部考评标准模型，并且模型拟合良好，于是指标具有较好的结构效度。其次，表面效度通过前期专家和组织部门领导干部根据实际情况不断修正指标项和语言描述有了很大提高，不仅保证了一定的表面效度，同时避免因表面效度过高而带来的社会赞许性问题。

最后考察效标效度。在指标修订的问卷设计过程中研究者加入了三个主要的效标，用以检测最终操作模型的效标效度。研究者将346 名被试每一位的20 个指标项的总分与三个效标进行相关分析，结果显示：总分与被考评对象是否“敢于担当”的总体评价有显著正相关（r=0.41, p<0.01）；总分与被考评对象工作中经历过重大事件并表现出敢于担当的频率呈显著的正相关（r=0.29, p<0.01）；总分与被考评对象在周围人的口碑呈显著正相关（r=0.40, p<0.01）。也就是说，基于考评标准模型得分越高的人越被直观地认为是“敢于担当”的干部；得分越高的人在多次经历过的重大事件或者决策中都表现出了“敢于担当”的品质和行为；得分越高的人也具有越好的口碑，在大众心目中是“敢于担当”的干部。那么这些就证明这一考评标准模型具有很好的效标效度，测量的正是干部“敢于担当”的程度。

表1 “敢于担当”型干部考评指标项总相关和鉴别力分析表

五、讨论

（一）研究成果

本研究主要研究成果是建立了敢于担当型干部考核模型，并且丰富了考核评价指标。

敢于担当型干部考核模型是考核干部是否敢于担当的理论依据，它将考核重点分为两大部分，一是“勇于承担”另一个是“善于承担”。通俗地说，就是“想不想承担”和“能不能承担”两点。一名干部需要做到敢于担当，必须既要有想担当的意愿，也要有能担当的品质，如果只有意愿没有能力，那就叫做“乱担当”，如果只有能力没有意愿，那就叫做“不担当”。因此人们常说的“敢于担当”，必须包含这两点，才是一名干部最理想的状态。那么对于“勇于承担”这一要素，其主要包含“承担欲望”和“承担意识”两个因子，这两个因子几乎解释了绝大部分“勇于承担”要素内涵，也是一名干部想不想担当的主要决定因素。而对于能不能担当，“承担能力”和“承担技巧”构成“善于担当”的主要因子，干部一方面要自身素质品格过硬，另一方面要具备强大的业务能力和职业技巧，才能善与担当。这个模型虽然不复杂，但是很实际，并且具有较强的理论和实践意义。

干部“敢于担当”考核评价指标是在敢于担当型干部考核模型的基础上开发出来的，共计20 条指标，可采用里克特五点量表设计方式，采用他评的评价模式。20 道题可分四个部分计分，分别对应考核模型当中的“承担欲望”、“承担意识”、“承担能力”和“承担技巧”四个因子，在分析过程中也包含更多信息量。指标通过一系列信效度检验和项目检验，显示其本身非常稳定，能够使用。此后研究者又开发了简版指标列表，在题目数量简化的基础上也大幅提高了拟合优度，使得简版模型更具有操作性，更方便被运用于实践。

（二）理论与实践价值

“敢于担当”型干部考评标准模型的实证研究，不仅弥补了当前领导干部“敢于担当”行为考评问题定量研究的空白，而且具有很强的实际操作价值。

一方面，通过“敢于担当”型干部考评标准定量模型的建立，“敢于担当”这一概念被更加严格地定义。模型将领导干部“敢于担当”的特质进行了多角度分解，使得“敢于担当”的内涵和外延更加系统化、规范化。而干部“敢于担当”程度指标的开发更是将这一抽象的概念进行了操作性定义，让这一概念更加丰满。同时，“敢于担当”型领导为领导特质的鉴定和分类提供了新的发展方向，对于补充领导特质理论有着举足轻重的作用。

另一方面，考评标准模型的建立给我们组织人事部门如何选拔与培养一名“敢于担当”型领导干部提供了一个操作框架，从不同的角度与具体行为去评价，才能引导我们正确确立“敢于担当”型干部的培养标准。而干部“敢于担当”程度指标的建立更是直接地给出评价的具体方法，只要通过指标的考评，就能相对正确地评判一名干部“敢于担当”的行为程度。这对于当前选拔任用一大批具有“敢于担当”品质的干部来突破中国行政体制改革中的难点具有非常重要的实践价值。

（三）不足与展望

本研究主要缺陷在于模型的推广性仍有待提高，由于干部被试取样全部来自贵阳市南明区，因此虽然模型验证结果和指标的稳健性在被试内部或者说南明区范围内具有较好的效果，但是更大范围内是否还能依旧坚挺需要更多的研究证明，也需要通过指标的不断施测过程对指标进行多次修订，以满足不同范围的干部需求。

此外，指标仍然具有比较高的表面效度，在施测过程中需要的环境要求可能较高，否则可能难免会出现测量误差，尤其是下属在评价自己上级时，受制于个人因素，可能有时无法进行客观评价，会出现比较明显的天花板偏差，此时需要让被试规避这种顾虑，客观评价。在未来的研究中可能会有更好的办法来设计指标，从系统上防止这种偏差。

未来的研究可以通过大批量施测的数据分析建立干部“敢于担当”程度成套量表和常模，以便于对“敢于担当”进行更好的解读，方便对“敢于担当”型干部进行等级区分与管理。

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