胡　冰

关于领导干部公开选拔、竞争上岗的几点思考——基于深圳实践的分析

胡冰

从废除领导干部终身制开始，我国的干部人事制度就一直处于不断地改革中。公开选拔始于1984年，20世纪90年代进入推广阶段，迈入新世纪后，各地更是从制度层面进行探索和创新。关注和研究干部选拔制度的新发展，对深化改革是十分必要的。本文以深圳市最近几年在干部选拔工作中的实践为案例，总结经验，分析不足，对未来的干部选拔制度改革提出几点思考。

一、深圳市近几年干部选拔工作的实践

深圳市是我国改革开放后进行领导干部选拔制度改革的先锋城市之一，其经验曾经对全国产生了较大的影响。近年来，深圳市加快了改革的歩伐，基本上建立了领导干部公开推荐选拔和竞争上岗的制度雏形。

(一）公开推荐选拔

2010年，深圳市在干部人事制度改革方面做了两件大事：一是6月份一次性拿出罗湖区区长等8个市管正局级领导职位，面向全市进行公开推荐选拔；二是9月份拿出福田区副区长等22个副局级领导职位进行公开推荐选拔。

以6月份的公开推荐选拔工作为例，其推荐资格条件分为基本资格和任职资格两个方面。基本资格条件为：①符合《党政领导干部选拔任用工作条例》第六条规定的基本条件；②具有大学本科以上文化程度；③年龄在55周岁以下；④推荐（自荐）为市台办主任、罗湖区政府区长、南山区政府区长、坪山新区管委会主任4个职位的人选须是中共党员，且有3年以上党龄；⑤身体健康。任职资格条件为：①现任深圳市、区机关（含参照公务员管理事业单位）正局级干部或任副局级2年以上干部；②现任深圳市直属正局级事业单位、市管企业领导班子正职或任副职3年以上；③现任深圳市直属副局级事业单位

正职3年以上；④现任深圳市国资局直管企业领导班子正职；⑤特别优秀的干部，经个人自荐，组织同意，可以不受上述任职资格条件限制。另外还有5项不接受推荐的规定，主要是有关违法违纪方面的规定。

这次公开推荐选拔除了传统的组织推荐外，还允许个人自荐，为“想干事”的干部提供制度化的渠道。全市所有符合条件的干部，都可以通过自己的参与，获得被组织选拔的机会。

深圳市委把干部选拔任用的初始提名权交给了市委全委（扩大）会议，经过推荐及资格审查环节后，8个职位考察对象建议入选，将由市委全委（扩大）会议通过无记名民主推荐的形式来确定。有人称之为“海推”。差额遴选也贯穿全过程，包括差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决。每一个职位最终都要有2名人选，到市委全委会现场发言、现场回答问题，由75名市委委员无记名投票，产生最后的拟任人选。票决结果当场统计，当场宣布。

公开推荐选拔工作按以下八项程序进行：①公布职位、条件、程序和要求；②接受推荐及资格审査、市委组织部接受组织推荐和个人自荐，按规定进行资格审查，汇总提出符合条件人选名单；③召开市委全委（扩大）会议，采用无记名投票方式民主推荐各职位拟任人选考察对象；④召开市委常委会议，按每个职位1：3的比例确定拟任人选考察对象；⑤组织考察；⑥召开市委常委会议，按每个职位1：2的比例研究提出拟任建议人选；⑦市委全委会议差额票决产生拟任人选；⑧任前公示，按法律、章程等有关规定办理任免手续。

9月份的22名副局级领导干部的公开推荐选拔，面向各区(含新区）、市直各单位、市管企业(含市国资局管理企业），采取单位公开推荐、面试、差额考察、市委常委会差额票决的方式。程序主要包括发布公告、公开推荐、资格审查、面试、市委常委会确定考察对象、组织考察、市委常委会差额票决确定拟任人选、办理任职手续等八个环节。此次公开推荐选拔，在6月份的基础上增加了两个重要环节：一是符合条件的参选人，首先要在本单位接受群众的评议，群众评议不过关的不予推荐。二是增加了面试环节，面试分为个人述职和回答问题。面试采取了大评委制的方式，规定面试组成员不少于50人，由市委委员和候补委员以及市级党代表、市区组织人事部门领导、拿出职位的单位主要负责人组成，进行现场评分。

(二）竞争上岗

以上公开推荐选拔也属于干部竞争上岗，由市委组织部负责。还有一项干部竞争上岗工作由市人力资源与社会保障局公务员管理处负责，那就是政府部门的副处级干部的选拔。这项工作已经制度化，持续了多年。原则上，拟提拔的副处级干部都要进行竞争上岗，有的单位面向全市，有的则面向全国。深圳市在这项工作中的创新主要是引入了评价中心技术和非结构化面试方式。无领导小组讨论、演讲、案例分析等新的面试方式被广泛采用。

二、深圳市干部公开推荐选拔和竞争上岗实践的积极意义

近些年，深圳市在干部公开推荐选拔和竞争上岗工作中的做法，尤其是2010年进行的公开推荐选拔，其积极意义是显而易见的。

首先，创新了党内民主的实现形式。党内民主不是一句空话，它需要一系列制度和措施来实现。2008年，深圳市就在市直机关工委开展了基层党组织领导班子成员公推直选试点工作，并在成功试点的基础上，于2009年在市直机关基层党组织换届选举中全面推开公推直选工作。2010年的两次大规模局级领导干部公开推荐选拔，更是深圳市委在党内民主制度创新方面的又一次大胆尝试。无论是干部队伍还是广大市民，对这些做法普遍持肯定态度。

其次，实现“由多数人选人、在多数人中选人”。正如深圳市委常委、组织部长戴北方所说的那样，公开推荐选拔领导干部，就是要走出“在少数人中选人，由少数人选人”的圈子，形成一种好的选人机制，让更多人去选更多人，让相马变赛马，让会场变赛场，让干部被动式等待转变为主动参与，让群众心里明白，让干部心里服气；就是要让那些选出来的各级领导干部不仅仅把眼睛盯着上面，而是要心系基层、心系群众、心系工作，干出群众有目共睹的一番事业出来，最终能对得起群众的期待、对得起

组织的重托、对得起自己的承诺；就是要树立一种正确的用人导向，让一些靠跑、靠要、靠拉关系、靠走后门的干部跑不动、要不来、拉不到、走不通，让一些政策水平高、工作能力强、群众口碑好、社会公认度高的人能源源不断地出现，形成一个大家都要靠努力、实力和业绩来赢得自己的发展、来施展自己的才华的氛围。

第三，引入个人自荐，实行差额推选。与以往的公推或公选相比，深圳市的公开推荐选拔实现了初始提名推荐上的创新，既接受组织推荐，又鼓励个人自荐。这一方式是对改革传统干部选拔的一次十分有益的尝试，不仅充分体现了党员干部的主体地位，更是为更多德才兼备的干部提供了一个展示自己的平台，为那些真正“想干事”的干部提供一个正常的、制度化的渠道，通过毛遂自荐向组织表达这样的愿望。对党委和组织部门来说，也有利于拓宽选人用人的视野。这次公开推荐选拔还在更广泛的范围内实行差额考察、差额酝酿、差额票决。以往按照有关文件规定，对党政正职的任用一般采取常委会票决方式；这次把决定权直接交给全委会，并且采取差额方式进行，这在深圳市是第一次。这使得全委会成员从干部提名到决定任用都发挥了作用，充分体现了全委会成员在重大决策中的主体地位，有助于提高干部任免决策的民主性和科学性。

第四，创新了党管干部原则的实现方式。传统的党管干部的方式过于微观，具体到个人的提拔升迁问题。这种做法一是不科学，少数人在少数人中选个别人，难免失察；其次是极容易造成干部选用中的腐败问题，助长跑官要官、买官卖官的恶劣风气。深圳市的做法给我们一个重要启示：在干部选拔问题上，党管干部主要是管住宏观，负责制定一个好的规则和制度，并监督这一规则的严格执行。犹如现代工业生产线一样，只要制定好选材的各种标准，并设计一个科学的工艺流程，最后的产品就有保障，即使出现废品和次品，那也是极个别现象，不会伤及整个质量体系。

第五，创新面试评委机制。传统的干部选拔面试，考官一般在5至7人左右，由于考官人数少，一些考生在面试前不是认真准备面试，而是想方设法打听考官组的人员组成，提前打招呼。甚至出现面试组织者私下向考生透露考官名单的违纪行为，严重影响了面试的公正性。2010年9月的副局级领导干部公开推荐选拔的面试采用了50人以上的大评委制，从机制上堵住了这一不良现象。200多名面试考官考前临时抽签分组，极大地增加了考生的投机成本，让考前打招呼的想法几乎成为泡影。此外，考官组成也具有广泛性，大评委团队由市委委员和候补委员以及市级党代表、市区组织人事部门领导、拿出职位的单位主要负责人组成，进行现场评分。

第六，群众推荐增强了选拔的民主性。传统的少数人选少数人的干部选拔机制，主要决定权在上级领导手里，甚至在个别主要领导手里。这种干部人事制度导致了被选拔者只对上负责不对下负责；只对个别领导负责不对领导集体负责；只对人负责不对事负责。群众推荐的机制，能较准确地考察出被选拔者平时的工作表现和道德人品，使得那些平时工作能力平平、工作业绩一般的干部被群众剔出了推荐人选之外。

第七，创新了面试测评方式方法。结构化面试因其程序化、标准化、便于大规模实施等优点，这些年来成为各种人才选拔面试的主要方式。但一问一答式的结构化面试的弊端也逐渐显露出来。它侧重于考察应试者的逻辑思维能力、综合分析能力尤其是语言表达能力，很难测评出应试者的解决问题的能力、领导力、应变能力、人格特征等素质，往往是口才好的得分高。深圳市在副处级干部的选拔面试工作中，广泛地采用了评价中心技术和非结构化面试方式，比较好地解决了结构化面试的弊端，以能力评价为中心，丰富了领导干部选拔的方式方法。

三、深圳市干部公开推荐选拔和竞争上岗工作中几个有待完善的问题

深圳市在干部人事制度方面的改革和创新是十分有意义的，一些经验值得推广。但工作中存在的一些问题，也应该引起我们的思考，还有很多地方有待于研究和改进。深圳市干部人事制度改革中的问题，在全国同类工作中也带有普遍性。

第一，制度创新与法律规定的适应性问题。深圳市

拿出的局级干部公开推荐选拔职位中，有区一级政府的区长副区长。按照现有的法律规定，一级政府主要领导应该由同级人民代表大会选举产生。深圳市2010年的两次局级干部公开推荐选拔都是由市委组织部负责组织、最后由市委全会投票决定的，这在区长副区长的选拔上就出现了如何处理好党委和人大的关系问题。这样选拔出来的区长副区长是否具有合法性，这个问题需要认真研究。

第二，群众推荐的客观公正性问题。公开推荐选拔中引入群众推荐的初始环节，无疑是干部人事制度改革中民主化的进步，是值得肯定的。但也会出现另外一个问题，那就是，有时工作能力强、锐意改革者，可能因为工作原因而触及群众利益，从而导致人际关系紧张，群众不推荐，而这种干部正是改革创新所需要的。因此，如何改进和完善群众推荐这个环节的工作，让德才兼备、政绩突出、锐意改革的干部能够脱颖而出，也应该在今后的工作中加以深入思考。

第三，面试的有效性问题。深圳市在干部公开推荐选拔中引入了大评委制，这是一个十分有意义的创新。但目前的面试环节是2分钟述职，3分钟回答1个问题，可以说是5分钟决定命运。评委对一个考生的评价需要多维度的细致观察，面试时间过短、问题太少，无疑会使面试的有效性打折扣。这个问题是个技术性问题，可以适当增加面试时间。一般来说，面试时间10至15分钟，回答3个问题，比较合理。

第四，如何提高面试的科学性。传统的结构化面试有效地解决了干部竞争上岗工作的公平性问题，但科学性却很难保证。深圳市创新了面试的方式方法，大量引入非结构化和评价中心技术，一定程度上提高了面试的科学性，增加了对考生的实际工作能力、非智力因素等的测评可能性。但是，近几年来，广大考生对这种技术和方法已经非常熟悉，知道面试考官的观察角度和评价要点，已经把面试当做一种技术来准备。加之社会上的很多培训机构抓住了这一热点，专门开设培训班，编制海量的模拟试题，传授和训练应试技巧，使得竞争上岗的面试工作越来越难做，科学性也越来越难以保证。有人甚至提出一个严肃的问题：无论是结构化面试还是非结构化面试的生命力到底还有多长，这个问题应该引起研究干部人事制度、特别是研究测评技术者的深刻反思。如何创新面试的方式方法，提高面试工作的科学性等问题，亟需我们做出回答。

（作者单位：中共深圳市委党校公管教研部）

责任编辑：张翔