■ 冯 文 任 涛

为了解某市医院后勤部门人员状况，我们于2012年—2013年对该市21家市属医院的后勤部门进行了横断面调查。

1 医院后勤人力基本状况

1.1 后勤人员数量

调查发现，由于合同、经费等敏感问题，以及外包单位自身雇佣人员的高流动性，医院后勤部门普遍不掌握外包服务的实际用人数量，因此，本次调查的后勤人员不包括外包项目的人员使用情况。

某市21家市属医院自己管理的后勤人员共计2196人，其中综合医院1245人，专科医院833人，占市属医院在岗职工数的5.56%，占编制人员数的5.51%。2196位后勤人员中，男性1437人，占69.6%；女性629人，占30.4%。综合医院后勤人员中的女性员工占33.7%，高于专科医院的25.5%。

医院后勤队伍的配置规模应该与医院的规模相适应，但调查显示，各医院后勤人员配置水平差别很大，专科医院尤其显著。配置比例最高的专科医院有97位后勤人员，占该院在岗职工数的18.3%；而比例最低的仅占在岗职工数的2.29%。综合医院中，后勤人员规模最大的医院有389人，占医院在岗职工数的16.36%；比例最低的综合医院有在岗职工近4000人，只有90位后勤人员，占2.30%。

1.2 后勤人员的劳动人事关系

各医院后勤人员的人事关系结构不同。有的医院以编制内员工为主，有的医院超过30%是劳务派遣人员，也有的医院超过40%是合同制员工。调查显示，使用合同制或者劳务派遣管理模式存在替代关系，超过半数医院不同时使用这两类性质人员，而是选择其中某一种劳动人事管理关系。有些医院即使同时存在上述两种性质的员工，也是以其中一种为主，详见表1。

表1 市属医院后勤人员的劳动人事关系构成

2 医院后勤人员的专业素质与能力

2.1 医院后勤人员的专业结构

2.1.1 专业类型。调查显示，医院后勤人员专业背景复杂，包括工程技术人员、医务人员、行政管理人员。专业技术工人的上岗资质类型繁多，专业资格证书又进一步划分技术等级，因此，医院后勤部门实际涉及的专业类型或专业资格有上百个种类与等级。

2.1.2 专业结构。后勤人员中，工人身份和干部身份的工程技术类人员是最主要的专业技术类型。调查显示，填报了专业技术类型的2078名后勤人员中，技术工人1301人，工程师52人，占后勤人员总数的65.16%。其中，中高级技术工人1037人，占后勤人员总数的50%。综合医院工程技术类人员比例较高，占后勤人员总数的66.9%。在工程技术类人员中，工程师和中高级技工的比例高于专科医院（见表2）。各医院后勤人员中有65人具备各种行政管理类专业技术职称，占后勤人数的3.12%，如经济师、政工师、会计师、助理研究员等；有22人拥有会计证；有64人有医学背景，占3.08%，包括执业医师、药师、护师、放射等专业资格类型；也有一些人员的专业技术类型明显与后勤工作无关，例如有31人拥有各种等级的教师证。

2.1.3 后勤人员的学历结构。各医院后勤人员学历水平较低，有超过50%的人员只有初高中学历，有大专及以上学历的人员不到30%。与医疗服务行业整体水平相比，后勤部门人员的学历水平明显低于全国平均水平（详见表3）。超过半数人员没有经过正规的专业技术教育。

2.1.4 后勤人员的在职培训与教育。调查发现，医院后勤人员不仅整体学历水平低，而且在职继续教育严重不足。后勤人员中只有512人参加过一个小时及以上时间的院内继续教育，占后勤人员总数的24.64%；只有319人报告参加过1个小时及以上时间的院外继续教育，占15.35%；只有1人接受过半年以上的长期进修培训。综合医院的1245名后勤人员中，有258名参加过不同时间的院内继续教育，有115人参加过不同时间的院外继续教育，包括1名在外进修半年以上。参加过院内、院外继续教育的人员的比例分别占后勤人员总数的21%和9%。专科医院参加过院内、院外继续教育的人员分别占后勤人员总数的30%和24%，高于综合医院。

2.2 后勤人员的职业梯队

2.2.1 后勤人员的年龄结构。各医院后勤人员最小的18岁，最大的62岁，平均44.48岁，年龄中位数48岁。调查显示，后勤人员中45-54岁的占42%，超过55岁的占18%。如果男性工人按照55岁退休，则有18%的人员已经超过退休年龄。而全国卫生人员中，25-34岁，35-44岁人员均超过卫生人员总数的30%，而55岁以上人员不足5%，详见表4。该市后勤人员严重老化，如果没有人员发展计划，在未来十年间，医院后勤队伍的自然减员就有可能使整个服务体系陷入瘫痪。各综合医院和专科医院一样，45-54岁人员比例都在40%以上。综合医院人员老化状况相对缓和，近7%的人员不到25岁，超过55岁的人员也低于专科医院（见表4）。如果仅考虑各个医院编制内的后勤人员，年龄老化更加严重。各医院编制内1304名后勤员工中，45岁及以上的占72%，55岁及以上的占25%。因此，有25%的人员已经达到或超过退休年龄；在未来十年，有将近75%的编制内后勤人员将陆续退休。

表2 某市21家市属医院工程技术类后勤人员的结构

表3 某市21家市属医院后勤人员学历构成统计表

表4 某市21家市属医院及全国后勤人员的年龄构成（%）

表5 某市21家市属医院及全国后勤人员的工龄年数构成（%）

2.2.2 后勤人员的工龄结构。各医院后勤人员的工龄较长，工龄中位数是27年，详见表5。虽然医院后勤人员工龄小于5年的比例略高于全国，表明近5年来后勤岗位已经在吸收新人，但人员结构不合理可能导致技术断档。在大量人员逐渐退休的情况下，如何能够保证后勤部门的安全有效运转，是对医院的严峻考验。调查显示，各综合医院后勤人员的工龄结构明显优于专科医院。综合医院的工龄中位数是24年，而专科医院达到30年。综合医院的后勤人员中，工龄小于5年的有19.2%，高于专科医院的9.8%，提示专科医院后勤队伍近年来新人补充不足，自然减员压力更大，队伍老化问题更加严重。

3 后勤行政管理人员状况

3.1 后勤行政管理队伍现状

各医院后勤部门共有行政管理人员150人，占后勤人员总数的7.22%。不论后勤服务项目是否外包，后勤行政管理都是不可或缺的环节，调查结果显示，医院后勤人员占员工总数的比例越高，后勤行政管理人员占后勤人员的比例越低。说明在后勤服务项目外包的情况下，医院后勤部门中的行政管理人员占据越来越重要的位置。在专业组成上，也更需要具有管理学、经济学等专业背景的人员。同时，后勤服务项目社会化的管理潮流，对行政管理能力提出了新的要求，更加突显了行政管理在后勤服务管理中的重要性。

表6 行政管理人员的专业结构

3.2 后勤行政管理人员的专业技术背景

具有医学和各种社会科学教育背景的人员大都集中在行政管理岗位，因此后勤行政管理人员呈现多元化的专业技术背景。在报告了专业技术背景的行政管理人员中，有近30%的工程技术类人员和22%的医务人员，超过1/3的人员具有各种社会科学专业背景（见表6）。在总务处正副处长中，医学专业的占32%。

4 讨论

4.1 专业多样性和立体化是医院后勤人员的首要特点

医院后勤人员的配置必须遵循专业分工的原则[1]。调查显示，该市医院后勤部门涉及的专业技术类型繁多，呈现立体化的专业技术结构，使工作安排与人员调度的复杂程度大大增加。同时，还要求有更有针对性的，与专业功能相匹配的精细化管理。后勤人员的专业复杂性反应了后勤部门的工作复杂程度，不仅需要专业技术工程服务，还需要较强的行政管理能力。

4.2 后勤人员的基础质量和在职成长不足

医疗设备设施的飞速发展要求后勤技术队伍的同步发展[2]。调查显示，该市医院存在后勤人员相对老化、文化水平相对较低的现实危机。虽然大专及以上学历人员比例高于文献报告，但是人员的年龄结构没有达到文献推荐的“老中青三三制”结构[3]，在未来十年内普遍面临人员退休造成大量自然减员的情况，不仅导致岗位空白，更严重的会带来技术断层。即使从现在开始快速补充后勤人力，大量低技术人员或新入职人员仍然难以迅速满足医院这一高技术环境的技术要求。非专业后勤人员的存在更增加了管理的难度[4]。

医院后勤人员的在职培训是必须的，也是可行的[5]。调查显示，该市医院后勤人员的在岗继续教育低于医院平均水平。有必要探索更适合后勤人员特点的继续教育活动内容与形式。医院后勤部门专业类型繁多，专业等级复杂，但同一个专业数并不多，同一专业同一等级的人员就更少，不适合在院内举办有专业针对性的继续教育项目。医院内部更适合举办通用型的、具有相对普遍性的培训，例如安全、制度、计量、应急等方面。同时，需要行业组织或者卫生行政部门发挥组织在职继续教育方面的作用。

4.3 跨专业融合是医院后勤管理的趋势

跨专业团队的优势在于有利于多专业之间的理解和协调，有利于组织和开展跨专业之间的活动。医院后勤服务于临床工作，管理团队如何承担协调、沟通的桥梁作用，对于后勤服务的运作效果至关重要。医务人员进入到后勤管理领域，更容易认识和理解医疗服对后勤工作的需要和要求，有利于医院前勤与后勤之间的沟通和协作。经济学、管理学等社会科学背景的人员进入医院后勤行政管理岗位，加强了后勤部门的行政管理能力，有利于提高后勤的管理水平；有计算机背景的人员进入后勤行政管理部门，有利于医院后勤部门加强信息管理。因此，后勤管理多学科人员的组合，有利于更好地履行后勤部门的工作职能，实现前线与后勤之间的有效沟通和平等合作。

4.4 后勤人员配置水平与服务管理模式有关

医院后勤人员数量不足，流失严重[6-7]。调查显示，各医院后勤人力实际配置水平相差数倍。卫生部在1978年制定的《综合医院组织编制原则实行草案》中提出，后勤人员约占总编制的20%，则各医院后勤人员的总数应该达到7473人。服务外包使用最少的医院有16.36%的后勤人员，如果各医院均达到该配置水平的话，则各医院的后勤人员应该有6123人，明显高于现有人员数量。

医院后勤人力管理存在通过自然减员缩减后勤队伍规模的可能，是后勤服务社会化浪潮中的一种人事管理策略，但潜在的风险是大量熟练专业技术人员流失对技术保障的影响。有医院通过后勤社会化将工勤人员控制在在岗员工的4%[8]。医院后勤人员配置水平既受医院控制后勤人员规模的管理因素影响，也受后勤服务大量外包的影响。但是，医院普遍不掌握这部分人员的情况，提示医院对外包服务管理不足。

[1]陈想邦.浅谈医院后勤人力资源的开发[J].中国医院管理,2006,26(6):42-43.

[2]王光亮,惠荣启,郎咸强.加快后勤队伍建设的探讨[J].中国医院管理，2000,20(2):54-55.

[3]韦来平.浅谈医院后勤队伍建设[J].江苏卫生事业管理,2006,17(6):44-46.

[4]黄慧琴.医院后勤人员管理初探[J].江苏卫生事业管理，2010,21(6):59-61.

[5]李文彦.我院后勤系统人士制度改革的实践[J].中华医院管理杂志,2000,26(3):176-178.

[6]程科威.我院总务系统职工绩效考核的实践探索[J].中国医院管理,2011,31(9):75-77.

[7]朱伟,吴凤英.医院后勤临时用工人员管理的实践与思考[J].中国医院,2010,14(12):65-68.

[8]肖平,田怀谷,刘颜,等.后勤社会化对优化医院人力资源配置的研究[J].中华医院管理杂志,2010,36(6):56-59.