●牛峰

我国企业如何招聘到高素质的人才

●牛峰

招聘工作是人力资源管理的第一步，影响到企业各项决策的执行。有效的招聘以及招聘到高素质的人才对于企业发展有着至关重要的作用和影响，然而我国企业目前在这方面工作做得并不好。文章从招聘理念和方法、招聘人员队伍素质以及企业文化和招聘的结合等方面，分析了当前我国企业在招聘工作中存在的问题与不足，并提出了如何招聘到高素质人才的相关建议。

企业招聘 高素质人才 方法 举措

一、引言

人才的竞争是当今企业竞争的核心，为企业创造出良好的业绩，赢得市场竞争的胜利都要靠优秀的人才。所以，企业获得竞争优势的前提就是为企业配备优秀的人才。在企业中招聘人才是很重要的工作，这是大部分企业管理人员，尤其是人力资源管理部门所一致认同的观点。

二、我国企业在招聘工作中存在的问题

当前我国有相当一部分企业在进行人才招聘的过程中面临着许多问题，使相关招聘工作的可靠性与有效性受到制约和影响。

（一）陈旧的招聘观念与单一的选拔方法

面谈是选拔人才的主要手段，也是部分企业唯一的手段，且部分企业的决策管理人员要对所有的面试进行确认，个人主观色彩在招聘过程中太浓。很多中小企业中，接近一半的职员都是企业领导所满意的，但却并不一定是人力资源部门满意的或者是用人部门实际需要的。再加上人员需求方面的计划性不够完善，导致招聘质量一直较低。很多时候单位领导和各级主管临时提出用人计划，是凭借个人经验或突然增加的工作量提出的，人员的规划没有与公司的中长期发展目标结合起来。

（二）招聘人员安排不当、素质较低

在招聘中，招聘人员常常轻易作出判断,评估的标准总是强调负面信息和以个人理念作为候选人模型，没有根据公司在人才需求方面的实际情况，制定科学合理的人才甄选标准。招聘小组的职责不明确，招聘人员的个性、修养、专业技能高低不一，总体水平不高。上述这几方面的问题直接影响到了招聘的结果，使得招聘到的人员并不一定符合公司发展的实际需要。

（三）企业文化的作用被忽视

企业文化是一种组织文化，主要是形成于所从事的经济活动的组织中。企业文化包括价值观念、行为准则等意识形态和物质形态，企业的组织成员都皆认可。企业文化属于亚社会文化,企业文化都被内部所有的员工了解和接受，企业行为的依据和准则都是本企业的文化。企业风貌通过企业文化向社会大众展示,企业整体的良好形象就能够得到树立，进而让企业的无形资产得到增加。扩散企业文化的一个重要途径就是招聘工作。然而当前我国的大部分企业里，招聘工作和企业文化间的制约关系和关联性都被忽视了，招聘策略的制定、招聘途径的规划、招聘方式和招聘对象的确定都没有和企业文化进行有效的关联，企业文化在这方面的影响被淡化了。

三、提高我国企业人才招聘质量的对策

（一）在招聘中引入现代化的管理理念

1.树立正确的认识，采用科学的方法。要想招聘到高素质的人才，我国企业必须意识到招聘单位与求职者的核心价值观相吻合是非常重要的。招聘时综合评估应聘者,挑选“德才兼备”的人才，同时测试人员的素质与企业的标准也要求吻合，求职者互在进行技能测试之前，双方的核心价值观要互相介绍一下，这样可以缩减彼此的成本，人员招聘的效率也会提高。

如北京某制药公司在2013年对营销人员的招聘中，共收到简历300份，其中40名简历经筛选入围。通过结构化的面试方法对20个人进行了面试，最后录取了5人,一个季度后，2人被辞退，剩下3名营销人员，其销售业绩都非常高，能够胜任岗位的要求。经过对这3名医药营销人员进行心理测评数据的分析，建立出素质模型，同时评估了整场招聘的效益。企业以前招聘的指标明显低于招聘收益/成本比、录用比例等，证明新的招聘模式能够为企业更好地创造效益。

2.内聘优于外聘。很多企业中级以上的职位空缺是由人才流动而产生的，新部门或新项目产生的岗位空缺是由组织结构的变化增加的，内部招聘是上述空缺的首选，可以为企业内部员工的晋升提供机会。最好的激励机制就是晋升，留在公司的是有工作能力且表现出色的员工，他们能够保持高涨的工作热情，给其他普通员工树立榜样。此外，招聘成本降低了，而且对于企业文化内部员工都基本上接受了，他们了解公司的规章制度，对于空缺的岗位也能更好地胜任，公司的稳定性也会大大地提高。

3.使应聘者对组织及岗位的要求有更多的了解。企业在招聘的过程中，对于空缺的岗位要求描述明确，为应聘者应聘职位提供方便。准确的招聘信息是求职者希望得到的。描述得含糊的岗位要求，公司招聘人员的麻烦也就越大。负责招聘的人员需要现场考察这个岗位，直接和相关人员进行沟通交流,岗位的特殊要求要及时了解，尤其是对应聘者在性格、能力、技能等方面的要求。有关岗位的主要工作要求与工作内容素材也要广泛收集，切实做好有效招聘的准备。

4.人员的选拔方法要面试与测试相结合。招聘过程中最关键的一步就是人员选拔，技术性最强、最难的一步也是人员选拔，因循守旧是行不通的。所以，进行科学的选拔企业要采用结构化面试和测试两者相结合的方法。全面了解应聘者各方面的素质主要是通过面试；招聘人员观察应聘者的行为效果与行为过程主要是通过情境模拟的方式，应聘者的语言表达能力、人际交往能力、工作能力等综合素质才能被鉴别出来；将人的心理特征数量化主要是运用心理测试的方法,应聘者的个性和智力水平方面的差异可以被衡量出来，企业真正需要的员工才能被科学地甄选出来。

5.发挥网上招聘的优势。网上招聘是近些年逐步兴起的新型招聘手段。随着计算机网络技术的快速发展和普及应用，加上劳动力市场的不断发展改革，网络招聘顺应了各方面的发展趋势。通过网络信息技术实现人才招聘的方式就是这里所说的网上招聘。其具备快捷方便、成本低、速度快、效率高、范围广等等诸多的优势，再者，网络招聘不会受到传统招聘所面临的诸如地域限制和时间限制等制约。当前互联网技术日新月异，我国企业可以充分利用好网络平台，鼓励求职人员在网络平台上进行简历投递，这样能够让企业招聘工作更加高效，也更加方便。

（二）提升招聘人员素质

招聘人员的素质不高，就很难让企业在招聘中获取合适的优秀人才，所以说在招聘人才的过程中，提升招聘队伍自身的资历水平和综合素质是一项非常重要且关键的工作。具体来讲，第一要做的就是让招聘队伍的形象得到提升。招聘人员所代表的是整个企业呈现在求职人员面前的整体形象，应聘人员在招聘过程里直接接触到的就是招聘人员。求职对象对企业整体感观形象的树立和构建都会受到招聘队伍专业能力、知识储备、个性特点以及个人修养等方面的影响。应聘人员对于求职企业的发展信心等都会受到这些因素的影响，进而对招聘整体质量起到决定性的作用。第二要对招聘队伍的行为举止进行规范。招聘人员的个体行为等同于组织人格的一种外在延伸体现。通常情况下，应聘人员对于企业的最初印象都是通过招聘队伍的行为来构建的。实际上，招聘队伍自身的很多行为问题对招聘工作的实际结果都有着非常直接性的影响。最后还有一点需要重视的就是要明确招聘队伍中各位成员的具体职责与要求，对招聘小组内的人员进行合理的安排分工。

（三）企业招聘要以企业文化为导向

1.以企业文化为导向的招聘原则的确立。企业文化在企业招聘过程中的导向地位要牢固确立,企业招聘的基本标准就是企业文化和企业核心价值观念的一致，新的动力和高绩效是企业人才的多样化带来的。把握住了人员质量和需求数量、储存人才与即用人才、通才和专才等几方面关系，就拥有了理论与实际相结合的人力资源规划，企业就可以稳定持久地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。

2.将科学的人才观融入到企业文化中去。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人用人是企业应当树立的科学人才观。把这样的科学人才观纳入企业的文化中,使之成为企业员工的共识。只有科学的工作分析才可以得出合理的、正确的招聘标准，“人才”的概念明确了之后，再加上招聘标准的科学性，快速而有效地招募到合适的人才指日可待。

3.要强化以企业文化宣传为目的的招聘观念。企业应当清楚了解企业潜在的人力资源或消费群里面包括落选的应聘者，对落选人员礼待，对于宣传企业文化和企业整体形象具有举足轻重的影响。为企业选拔合格的员工,进行企业文化宣传都是企业招聘的目的，应聘者受到尊重，企业储备人才库的建立，即使将来有需要,他们还可以再次为企业效力。公司人员招聘的有效性得以提高得益于该企业人员招聘对策，同时也提供了值得借鉴的人员招聘的管理思路，对企业很有帮助。

四、结束语

总之，多个方面的原因导致当前中国企业招聘的现状。一方面，从企业自身来说，在专业性、科学性和规划性方面，存在着人力资源整个体系的欠缺，造成了不能有效地规划并精确地控制招聘过程，最终导致招聘效果很不理想。另一方面，则是由整个社会的人力资源发展现状所造成的。人力资源的发展状况的整体改善还是一项长期的过程，规范化的全社会职位体系随着企业人力资源管理的不断成熟也将浮出水面。

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（作者单位：濮阳市公务员培训中心 河南濮阳 457000）

（责编：若佳）

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