●魏如军

浅析人力资源管理制度中的激励机制

●魏如军

随着社会经济的发展，社会主义市场机制的不断深入和改革，人力资源的管理在知识经济时代中对经济的发展具有重要的推动作用；同时在“人本主义”的理念盛行的过程中，在对人力资源的管理过程中应该采取激励措施的机制。因此，文章对当前人力资源管理制度中的机制和内容进行了分析，从发展现状和存在的问题入手，并提出了相关建议。

人力资源 制度 激励机制

激励机制是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启发人的内在动力，并且能够促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制是人力资源开发的重要手段，在人力资源的管理过程中对最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性意义重大。激励机制作为管理的催化剂，综合运用到了多种激励措施，在人力资源的管理过程中建立适应企业和员工需求的开放的激励体系，能够促进我国企业的管理与发展。笔者在本文中对人力资源管理制度中的激励机制进行具体分析。

一、激励机制的内容

激励机制作为人类的活动的一种内在的状态，认为一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力这一切构成了人的激励措施。并且认为人的一切行动都是由某种动机引起的，动机作为一种精神状态，对人的行动起到了激发、推动和加强的作用。因而，各个企业为鼓励员工，为员工创造新的动机环境——激发机制。激励机制就是在人力资源管理的活动中根据人的心理变化，激发人的内在动力，建立一系列的有机结合的管理方式。具体来看，人力资源管理过程中的激励措施包括物质激励、精神激励、目标激励、民主激励等几个部分。物质激励，主要是通过一定的物质奖励和绩效价值作为资源调动员工工作的积极性，并且将员工的收入与员工工作的质量、业务总量和个人的综合能力挂钩的工资制度，而且应该拉开员工之间的收入差距，对先进的员工给予一定的工资奖励。精神激励，精神激励不同于物质奖励，精神激励主要是从精神层面来鼓励员工，激发员工的职业责任感和竞争意识。精神激励是指通过企业文化、企业精神、企业宗旨中所倡导的精神文化来激励员工，培养员工的集体主义意识，并增强集体的凝聚力。目标激励，当今社会经济的飞速发展使企业不得不规划好自身市场发展的目标，而且必须把企业的目标准确无误地传达给企业员工，引导员工在及时正确地定位自己的同时与企业共同努力，共同发展。民主激励，我国是在中国共产党的领导下向前发展的，因此对于员工来说，应该坚持民主集中制的原则，坚持社会主义的民主传统，让企业通过一些方式获得员工的意愿，进而在民主原则下，对员工及时进行沟通，以便于帮助员工提升自己的工作效率。

二、当前企业中激励措施存在的问题

1.把激励等同于奖励。对于当前企业来说，多数企业都把激励等同于奖励，因而在建构激励机制时，只是片面地考虑到奖励的具体措施，而忽视必要的约束措施和惩罚措施。即便有些企业为了更好地实施激励措施也制定了一些约束与惩罚措施，但是这些措施仅仅流于形式没有起到一定的效果。并且一些企业在奖励的过程中都是重赏，且名额众多，使得大部分的员工都能得到奖励。这种漫无目标的重赏不仅起不到榜样的作用，并且还会形成懒散的风气。因此，激励措施应该在做好奖励的同时对惩罚措施进行严格的规定，将员工的行为积极地引到正确的发展道路上，对于不利的行为应该作出及时的惩罚，以便于对员工起到惊醒的作用。

2.激励措施单一。在一些企业中，对于激励措施比较单一，物质奖励只是给予一定的资金奖励，精神奖励只是单一的奖励。并且普遍认为同样的激励措施可以适用于任何人，而没有对员工的个体需求进行分析。这样“一刀切”的激励措施不仅达不到预期的效果，而且还阻碍员工工作的积极性。因此，激励措施应该针对不同类型的人进行具体分析，以期能够找到适应他们的激励措施。同时应该把物质奖励与精神奖励等同起来对员工进行奖励，因为在奖励中空有物质奖励会使得奖励变成施舍，奖励中如果只有精神奖励会使得奖励变得可有可无。因而在奖励过程中应该因人而异，对于高层次的技术人员来说，内在的精神显得尤为重要，对于这部分员工来说，除去物质工资待遇外，还应该注重精神激励；而对于从事低层次、简单劳动的员工来说，其创造的价值比较低，并且人力的需求供应较足，因此，对这类员工来说应该注重物质激励，同时应适当地控制物质激励的成本，力求企业在最低的耗费过程中追求最大限度的利益。

3.忽视评价体系的建立。在企业的人力资源的管理过程中，仅仅建立激励制度是不够的，激励制度的建立，不能达到预期的效果，因此，在激励制度建立的过程中应该辅以科学的评价标准和考核体系，倘若在激励的过程中忽略对评价体系的建立，不仅使得激励制度不能很好地运用到员工的激励中，而且还会阻碍员工工作的积极性。因此，建立适当的评价体系，与科学有效的激励体系相互配合才能发挥有效作用，评估结果作为激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。

4.激励过程中轻视培训。在知识经济时代，知识的更新速度较快。在奖励的过程中，受到奖励的员工一般是指工作比较突出的员工。对于这些受奖励的员工，企业应该让他们接受在培训，让他们能够长足地增长自己的工作能力。但是在实际的激励过程中，对于员工奖励后就再无其他的培训了，这种错误的激励措施忽视了人力资源的发展，只知道用资源而不知道续知识，不仅违背了“人力可持续的发展”原理。而且阻碍了员工后劲的持续发展。

三、企业人力资源管理的激励策略

1.针对员工的实际情况采取不同的激励方式。对于企业的员工来说，个人的工作成果及工作成绩得到别人的肯定是对员工最好的鼓励，对于员工的奖励来说，无论是马斯洛的需要层次理论还是麦克莱兰的成就需要理论都已经证明出一个道理：员工的努力工作本是想得到职位的晋升，而事实上却得到了加薪；另外的员工努力地工作是想从事具有挑战性的工作，而事实上却得到了几句表扬的话。事实上这些盲目的奖励是得不到预想的激励效果的。因此，要想较好地发挥员工的激励作用，应该建立健全企业的绩效评估制度，完善配套的激励机制，对不同需求的员工采取不同的激励措施，只有员工身心得到满足才可能尽心尽力地为企业服务。

对于企业员工来说，企业员工的需求是多种多样的，单一的鼓励措施已经不能满足员工多元的需求，因此，针对不同的员工制定个性化的薪酬体系能够对员工起到良好的激励作用。对企业内部的员工来说，员工关心薪酬的差别远远高于薪酬的水平。所以，在激励措施中要想使得薪酬体系能够提高员工的工作积极性，其公平性是必不可少的。企业应该针对相同层次的员工采取相同的薪酬体系，对于优秀的员工应该给予与能力同等的激励，这样才能让员工具有优越感，从而认识到企业对自己的重视，进一步发挥工作积极性。

2.采取多种层次的激励措施。激励机制并不是一成不变的，它是一个永远开放的系统，应该随着时代、环境、市场形势的变化而不断发展变化。因此要根据情况的不同而采取不同的激励策略。对于中国的一部分企业来说，在上世纪80年代，企业主要培养的是集体主义精神和物质生活的基本满足；而在90年代时，企业开始具有很强的自我意识，并且制定出多种、有效、合理的激励方案。适应时代的、有效的激励方案能够满足员工最大的需求，并且使得员工的价值得到最大的发挥。如对一些有突出业绩的业务人员来说，销售人员的工资和奖金会高出他们的上级，这样的激励措施，能够使得员工最大地发挥工作的积极性，也能更让他们安心地工作，而不是一味地求得岗位的晋升。此外，在多层次的激励措施的过程中应该明确地认识到员工最需要的是什么，力求做到给予员工之所需，而不是企业之所给。应该分清楚那哪些对于员工来说重要，哪些对于员工来说次要。总体来看，对一个真正有活力、有发展前途的企业来说，企业激励机制的建立应该把激励的手段、方法与激励的目的相结合，只有这样才能有效地使得激励的手段和效果达到一致性。因此，采取多种层次的激励手段能够使得激励机制更好地服务于企业的发展。

3.实现“以人为本”的管理策略。“以人为本”的管理策略，顾名思义就是实行人性化的管理策略。人性化的管理策略的实施首先应该尊重员工的个性。对于优秀的企业来说，企业能够认真倾听员工的意见和要求，并且让员工参与到对企业的管理中。让员工在企业中不只作为一个接受者，而应该作为一个主人，为自己的企业贡献自己最大的能力。对于人力资源的管理部门来说，应该鼓励员工的创新，并且应该鼓励员工用开放性的眼光去看待工作未来的发展方向。此外，管理人员应该与时俱进、鼓励员工创作性地工作，尤其应鼓励、支持优秀员工放手进行尝试。另外，在实现“以人为本”的管理策略中，应该着重体现出人文关怀，企业人力资源管理部门应该在完善分配制度上，逐步建立多奖励措施。如实行按岗定薪、按任务定薪，并且对于突出业绩的员工给予一定的物质鼓励。同时，在福利、员工生日和节日的过程中应该给予一定的物质鼓励。让员工真切地感受到企业对自己的关心，还能逐步地建立起企业特定的精神激励机制，树立先进的典型。对于每个企业来说，都有自己不同的发展历史与背景，因此，各个企业应该从自身出发，找到适合本企业发展的管理策略，才能够使得企业能够得到长足的发展未来。

综上所述，人力资源管理中的激励机制是现代知识经济社会中必不可少的管理模式，如何综合有效地利用激励机制是当下激烈竞争社会中亟待解决的问题。因此，企业应该积极地转变激励模式，建立适合本企业、适合企业员工需求的激励机制，才能够促进企业长远的发展。

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[3]李桂华.和谐管理:中国特色的企业人力资源管理模式[J].中国流通经济，2011（12）

[4]张舒艺.论当下我国公共部门激励机制——基于西方激励理论与中国激励制度发展的历史启示[J].东方企业文化，2012（8）

（作者单位：河南省濮阳市公务员培训中心 河南濮阳 457000）

（责编：若佳）

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