赵璐璟 孙彩辉

国网冀北固安县供电有限公司 065500

摘要：经济发展速度的加快，对电力的需求也越来越大。作为国有经济中的能源產业，电力企业是其最基础和最重要的行业部门。在电力企业人力资源管理中，激励问题已经成为决定企业成败的重要因素。实施员工激励机制，为企业的发展注入新鲜血液，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和，谐发展。本文针对电力企业人力资源管理中员工激励机制进行分析，以期对我国电力工作起到帮助作用。

关键词：电力企业；人力资源；员工激励

引言

随着经济的发展，计算机信息技术、继电保护等技术的不断革新，我国电力企业的发展也是突飞猛进。面对面对日益激烈的市场竞争，电力企业急需从各个方面进行创新，以适应时代变化的要求。其中如何积极创新员工激励手段，构建科学有效地激励机制，切实调动员工的工作积极性，使他们最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献，也为员工个人开拓更大的发展空间，已经成为电力企业迫切需要研究和解决的一个问题。针对电力企业，本文先对员工激励在电力企业中的基本涵义进行了阐述，进而分析了目前我国电力企业员工激励过程中出现的各种问题，并找出其问题原因，最后提出了电力企业员工激励的有效措施。

一、员工激励在电力企业中的基本涵义

在人力资源开发中，激励机制是一种很有效的方法，它是依据合适的薪酬方式，通过一些奖惩措施的确定，应用信息沟通来进行激励、领导、规划员工行为的手段。针对员工的激励机制是很好地引发人的行为的心理活动，激发员工在企业中的工作热情，引领、促使企业员工为了实现企业的远大目标提供最大的力量。员工是企业人力资源中非常重要的一部分，是企业与企业间相互争锋的必要载体，运用激励机制的好坏，能够在很大程度上影响企业的兴衰成败。所以，进一步完善企业员工激励机制，提高电力企业的经济效益以及工作效率。

二、电力企业员工激励过程中出现的问题

1、物质激励不完善

在电力企业中实施物质激励，该方法并不能完全体现员工个体创造价值的差异，导致挫伤员工的劳动积极性。同时，其他生产要素没有切实参与有效地物质分配。知识、技能等生产要素在企业的生产经营过程中发挥着越来越重要的作用，但是在物质激励上难以享受到应有的待遇，不利于激发员工提高素质、提高工作效率的积极性。另外，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，没有明显、明确的差异与比较，特别是对普通员工而言，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”现象，没有发挥薪酬的激励作用。

2、人文激励意识淡薄

电力企业存在不健全的员工诉求机制，员工表达愿望的渠道过于单一，企业在满足员工要求方面的落实不到位，且工作力度也不大。另外，从员工的情感需要方面来讲，企业没有切实得到员工的深度情感认同，相当一部分员工对企业只有依赖感没有归属感。在满足员工的尊重需要、上下级之间平等相处的人际关系等方面有待进一步建立，构建以理服人、以情感人的现代企业管理模式还有待加强。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。

3、事业激励满足不了员工需求

当前，企业的事业激励方式最主要的是工作岗位的调整和工作职务的升迁。受价值观念的影响，仕途之路成为绝大部分职工的首要职业目标。然而，电力企业定岗定编，领导工作岗位和重要工作岗位数量有限，千军万马挤仕途，幸运儿毕竟是少数，大部分的职工只能在普通的岗位上从事平凡的工作。出路无望，前途渺茫的心理助长了相当一部分员工消极的情绪。

4、存在不健全的绩效考评体系

电力企业绩效考评主要是以德、勤、绩，或者内部管理、团队精神为标准。考评指标没有得到有效的量化与细化，考评方式较为简单，管理也欠规范，没有同奖励措施与薪酬结合起来，没有起到应有的激励作用。绩效考评体系不完善，就导致员工内心有不平衡感，从而影响积极性。

三、激励手段滞后的成因分析

（1）主观原因

企业对激励对象的定位认识也存在偏差，很多时候把员工定位为单纯的“经济人”，认为激励员工仅靠物质手段就足够了。然而，随着企业员工物质生活水平的不断提高和社会的不断发展进步，员工已逐步由“经济人”向“社会人”转化，不仅有较高水平的物质生活需求，更有较高水平的精神生活需求。忽视了员工深层次的精神生活需求，所设计的激励手段能够得到的结果只能是事倍功半。

（2）客观原因

电网企业因为有垄断经营的优势，尚未全面体验到市场竞争的压力，在很多制度的设计上还没有从根本上摆脱计划经济的影响，不患贫而患不均的传统分配思维还很有市场，在这种思维指导下的分配激励模式，以形式上的平等掩盖了实质上的不平等。

四、电力企业员工激励措施

1、注重非物质激励对员工的激励作用

随着经济的发展，人们生活水平的提高，员工越来越倾向于企业的非物质激励，该激励方法能够培训人才、提升人才，进而留住人才，为企业的发展提供人才基础。比如XX公司对于人才的态度，其将人才当做企业的生命。当有新的人才刚刚进入公司，XX公式并不是立刻开始进行工作分配，而且先要进行三个月到六个月不等的培训时间。当新人才能够一定程度的了解了公司的文化，接受了公司的价值观之后，然后才进行工作分配开始实习。通过实习，对公司的运营有了一定的了解，新员工再根据个人喜好和能力选择自己最有兴趣的工作。不仅是在最初，在之后成为了正式员工也还是会不断的得到各种培训机会。

2、建立激励性的薪酬体制

建立激励性的薪酬体制以有效激励基层员工充分发挥自身才能，并保持绩效。这种激励性的薪酬体制能够有效激发员工潜能，并且为其发展和竞争提供一个良好、公平的环境。此机制应该向具有优秀绩效的人员倾斜，通过物质上和精神之上的激励，同时还需要提供充足的培训平台，和良好的深造空间。以保障电力企业在不断的发展当中基层员工保持充分的活力和积极性。

3、对员工个性化的需求予以重视

可以实行工作丰富化的措施，以帮助员工正确定位，寻找最适合自身发展的道路。也可以通过对于普通行政管理人员之间进行工作轮换制，员工通过意愿和公开竞聘的方式，在合理的时间以内在同级部门之间开展横向的流动，以保障个人的智力达到优化配置的目的。除此之外，还可以结合企业实际情况，然后开展多通道的发展激励机制，让员工通过在管理方面，或者技术方面的两种选择之上获得平等的地位和报酬。这样就既可以给予具有管理才能的人才一个充分的发展空间，又能让那些技术性强专业能力出色的人才有前进的空间和动力。

五、结束语

成功企业给我们的经验是：唯有仅仅团结企业员工，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，这才是企业唯一的发展道路。电力企业员工激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

参考文献：

[1]于兆河.CY供电公司基层员工激励机制研究[D].吉林大学，2013

[2]耿萱.电力企业基层员工激励机制的研究[D].华北电力大学，2012

[3]李永壮，李婀宁，刘小元.我国代工企业基层员工激励机制的设计与优化研究――以富士康科技集团为例[J].现代管理科学，2012，10：90-92