注意是一种威力

1993年，美国世贸大楼已经发生过恐怖分子的炸弹攻击事件；1994年，恐怖分子曾经劫持过一架法航班机，试图冲撞巴黎铁塔；只要搭过飞机的乘客都知道，很多以前被允许随身带上飞机的物品，都可以作为攻击性武器。

综合上述三个信息，2001年的“9·11”事件虽然令人震惊，但是其实不该如此令人震惊。在事件发生之前，为什么竟然没有人注意到这些重要的信息，注意它们，并且预测到恐怖袭击事件发生的可能性？

哈佛商学院教授麦克斯·贝瑟曼（Max Bazerman）指出，如果企业高阶主管可以发挥注意的力量，将能作出更好的决定，领导也会更有效率。他提出以下五个方法以释放注意的威力：

1.创造出第三个选择。我们常常会从已经被设定好的几个选项当中，挑出一个答案。但是谁规定非黑即白？我们可以自己创造出第三个选择，把可能性增加更多。

2.你所看到的，不代表一切。领导人经常忽略一些信息。要去除这个盲点，公司开会时可以邀请非典型的与会者参与，或者运用角色扮演的方式，从不同的角度看一件事情。透过不同的方式提问与回答，找找看有没有什么信息，可以从根本上改变你原有的结论。不迁就现有的信息，才可以做出更好的决定。

3.意识到自己的偏见。设身处地，从别人的立场看世界。

4.注意没有发生的事情。观察同事或对手选择不做的事情，看事情可以看得更完整。过度聚焦有时候可能是一件坏事，偶尔也应该看看四周，平常自己不会去注意的事情。

5.天下没有白吃的午餐。如果事情看起来顺利得太不真实，很可能当中真的有问题。

摘编自 EMBA杂志

第一个被解雇的人

思科CEO约翰·钱伯斯（John Chambers）认为有两件事情是每个经理人都必须认真对待的。

“你要做的最艰难的决定就是让某个员工走人，尤其是当这个员工人品不错，而且工作努力的时候。但是，如果领导者不作这样艰难的决定，那么他面临的问题可能就不仅仅是这个员工的去留了，而是整个组织的兴衰。

对于向我咨询意见的新任CEO或公司中的新任管理者，我给他们的建议通常是：你的团队要作的两个最重要的决定是你雇用的第一个人（以及你提拔的第一个人）和你解雇的第一个人，因为这说明了你想要什么样的员工。”

摘编自 腾讯科技

当心“夸”死好员工

儿童教育中有一个重要的理论是“好孩子是夸出来的”，于是有好事者推崇“好员工是夸出来的”。事实如何呢？

荷兰心理学家尼尔斯·范得芬认为，人类情感中有两种形式的嫉妒。一种是良性嫉妒，它激励你努力超过你嫉妒的人。另一种是恶性嫉妒，它让你想要排挤你嫉妒的人，并偷偷给他们下绊子。在现实的管理经验中，后一种现象占了90%以上，表扬引发的嫉妒大多是恶性的。即便某人的行为确实值得表扬，这种表扬也是在得到了其他同事认可的情况下，才能产生积极的效果。但通常情况下对一名员工的表扬不会得到其他同事的认同，表扬带来的副作用往往比我们认识到的要糟糕。这是人性的弱点。

所以，请慎重当众表扬一个人，因为表扬他的同时也就等于是批评了其他所有人。同时，建议增加优秀员工的评选比重，以25%-30%之间为宜，使这些人能够真正形成一种力量，一是用来对抗恶性的嫉妒所产生的压力，二是事实证明，工作的整体绩效确实也不是一两个人能够完成的。

摘编自 中人网

不要KPI？别逗了！

先有索尼公司前常务董事天外伺郎历数弊端：《绩效主义毁了索尼》，后有通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨现身说法：《绩效致死：通用汽车的破产启示》。确实，绩效管理需有度，过犹不及。但伟大的谷歌和传奇的小米都没有KPI么？

谷歌确实没有KPI，不过它有一个叫OKR（目标和主要成果）的玩意儿。员工制定一个目标（O），然后设定一系列“主要结果”（KR），用来衡量目标是否达成。目标的设定要明确、可衡量，例如不要说“想让网站更漂亮”，而要说“让网站的访问速度提高30%”。这跟KPI有区别吗？

小米没有KPI？董事长雷军说没有，总裁林斌说有。林斌在接受采访时说过：“我们不把财务指标，例如销售额等当成目标和考核指标，而是鼓励员工以客户为中心……客户对产品体验的满意度就是标准。同时，我们还有很多指标来提升员工和公司，例如做到手机维修一小时内完成，配送速度从三天提升到两天等。”很明显，小米不是没有KPI，而是它的KPI关注客户指标而非财务指标。

管理是通过别人或与别人一起实现组织目标，而绩效考核是实现组织目标的基本手段：与员工一起设置目标，掌握目标进度，适时调整措施或目标，评估目标实现情况，反思并开始下一轮目标循环。所以，没有考核就等于没有管理。这是常识。

但管理不应止于绩效。绩效之后，是企业文化。一个企业的文化，在大致统一的底色之上，应该有着马赛克一样的多元与斑驳。绩效考核的作用与终极目的，就是塑造统一而多元的企业文化，让员工获得经济回报之外的工作意义感和企业认同感，那么主动性和成长将是应有之义。

摘编自《中欧商业评论》

新创公司的销售要诀

卖给正确的客户。把产品和服务卖给所有人是白日做梦。因此需要事先调研，弄清哪些人是最有可能买你产品的人。另外还要提供免费试用等服务，这样才能找到尽可能多的目标客户。

客户跟踪服务。新创公司容易忽视对销售业绩的一贯跟踪和排名。大公司通常会采用CRM客户关系管理系统对每个潜在购买者跟踪。但对于小型的新创公司，即便没有经费购买CRM软件，也可以采用电子表格这样的免费工具对销售业绩进行跟踪。关键是，要培养潜在的客户。

与客户对话并建立关系。销售有时意味着要说服客户购买他们实际上不需要的东西。但是对于新创公司来说，认清潜在客户，并建立关系，然后将客户需求和自己的产品建立对接关系才是关键。作为一个创业者，最重要的销售目标应该是跟客户进行对话，通过对话将产品介绍出去，建立关系。

建立信用，保持品牌。创业公司自然会面临很多问题，但是创业者要控制好自己的各种情绪，并跟潜在客户建立有建设性的谈话，把产品和服务传递出去。初创公司应该如何赢得信任呢？一个办法是向客户分享你们的行业经验。

摘编自 快鲤鱼

袁岳：听八卦学营销

“八卦”是一种特别的游戏模式，参与八卦的人都得有所贡献，否则就有点合不来，因此即使你本来不会八卦的，参与八卦久了就学会了八卦。同时，它又以故事的方式展开，因此生动、可传播，进可以演绎，退可以归纳。

八卦也是一种特殊的人性沟通方式，在有八卦的地方本身就有了一种情谊与信息交流的模式，尽管有很多老板不喜欢，但实际上八卦是一种群体生命力的象征，是显示适宜工作的环境指标之一，甚至能帮助群体保持较好的心理状态。

让我们来学学八卦模式。

1.有主题，用主题来设定场景；2.有情节，八卦的展开有很多的情节，而且有很多的细节，细致到难以置信的程度；3.有类似的场景加强，一个人的分享可以激发参与者分享与编制类似的故事与信息，从而形成分享场；4.将分享的信息进一步向其他八卦圈传播，进而形成滚动效应；5.八卦是一种长期分享以后形成的亲密的关系形态，它并不像新闻发布那样正式与正经，但它显示一种可分享的状态，如果你被排斥在圈外，不管多大的领导，就关系紧密度本身而论，你是被边缘化了的。

领导要接受甚至鼓励八卦文化吗？不一定勉强自己，而是应该以轻松的心情去看待，可能的话以自然一点的心态参与倾听，也许会发现这其实是个不错的理解员工的渠道，或者因为这样的参与，大家更容易把领导看成亲切的人。但也要注意，八卦圈往往有很多个，领导只陷在某个圈也是不平衡的。

摘编自 新浪博客endprint