张利冰

摘要：随着女性领导在学校管理领域的增多，研究两性领导的性别差异便成为一个重要的课题。通过调查发现，女

性校长与男性校长在领导观念、领导方式和领导风格等方面存在显著的差异。本文尝试从文化的角度对两

性领导的差异进行分析，以期为两性领导行为向更加合理的方向发展提供有益的借鉴。

关键词：中小学校长 性别差异 领导行为

20世纪90年代以来，随着女性管理者的日益

增多，女性领导成为领导学的一个重要研究话题。

由此延伸到对由性别所引起的两性领导在领导理

念、风格、态度、行为等方面差异的比较研究，并证

实性别差异是导致领导行为、风格等不同的一个重

要因素。很多学者尝试从社会学、哲学角度对两性

领导的差异进行解释。然而，从文化学的角度来看，

文化才是制约两性领导差异的深层原因。从所掌握

的资料来看，大多数的调查研究将目光聚焦在企业

管理中两性领导的差异，而对于学校管理中两性领

导的差异研究却显得乏善可陈，从文化的角度来进

行差异分析则更显得凤毛麟角。因此，本文在对中

小学校长进行调查的基础上，试图从社会性别文化

的角度来探寻差异的本源。

一、调查结果分析

本次调查发放问卷380份，收回351份，有效

问卷347份，运用SPSS11.5进行统计分析。被调查

者的性别结构为男性186人，占总数的54.7%；女

性154人，占总数的45.3%。调查区域覆盖中、东、

西部，内容主要涉及四大部分，一是文化对学校内

部管理的影响，二是文化对学校的外部资源管理的

影响，三是文化对下级的授权和升职的影响，四是

文化对于评判好校长的特征的影响。除了问卷调

查，还通过访谈来更加深入地了解文化对校长管理

的影响。访谈主要为面谈，正式访谈共20次，整理

正式访谈材料20份。

1.领导发展空间的差异

在调查过程中发现，虽然女性领导已能在领导

岗位占据一席之地，但总体来看，两性领导在职位、

学校所在地区、学校规模等方面还存在显著差异。

具体来说，女性领导的职位以书记、副校长居多，男

性领导则以校长居多，反映了女性校长的权力边缘

化或虚置；其次，两性领导的学校所在区域也存在差

异，从东、中、西部来划分，女性领导学校所在地居于

东部较多，与男性领导构成显著差异；最后，从学校

规模来讲，女性领导所在学校的教师人数聚集在

30～70位，而男性领导的学校教师人数则以71～150

位居多，反映了两性领导所在学校规模的极大不同。

从这些现状可以看出，虽然女性已经逐步参与到管

理中并扮演着重要的角色，但是由于旧有的等级制

度和角色规范等尚未完全打破，男女两性领导在追

求个人发展的过程中还是受到种种束缚。需要特别

指出的是，女性领导大多聚集于东部发达地区，而

中、西部的女性领导相对来说比较贫乏，这一现象说

明了东部发达地区对于女性成为学校领导的观念已

经得到相对广泛的认同，并在行动上给予支持，这是

中、西部地区需要借鉴的地方。

2.领导观念的差异：关系与任务

问卷调查显示，在校长处理与教师、家长的关系

问题上，女性领导与男性领导的观念差异比较显著。

比如女性领导更加注重学校领导与教师之间的长期

信任关系（P=0.001，即P<0.05），以及与学生家长建

立并保持良好的关系。相比较而言，男性校长则更

加注重任务的重要性。比如，男性校长更加强调教

师们的成绩和表现很重要（P=0.003，即P<0.01）。如

表1。

注：Mean为各组均值；Sig=P 值（P<0.5，0.01，或0.001，P

值越小差异越显著）

3.领导风格的差异：保守与风险

问卷调查显示，女性和男性校长的领导风格差

异显著，在问卷的第四部分中，在执行重要任务时

对下属的授权，女性领导比男性领导更趋向于保守

风格。当授权给下属之后，女性领导会在当下属决

定如何执行任务时给他们提供建议，一旦发现在执

行任务时有任何问题，女性领导就会立即对问题进

行纠正（P=0.005<0.01）。而男性领导则倾向于让下

属自主决定如何执行任务，而不是步步指挥，体现

出男性领导倾向于选择有一定风险的决策行为。而

且，一位男性校长在访谈中提出“我会给年级主任

授权，年级主任有人权和财权，他可以聘任自己的

副主任”。由此可以看出，男性领导在一定程度上比

女性更倾向于选择有一定风险，但可能带来高收益

的决策行为。见表2。

4.领导方式的差异：和谐与竞争

领导者领导风格的保守与否，也反映了他或她

究竟属于什么样的领导方式。在对两性领导进行访

谈的过程中，发现女性更倾向于一团和气的和谐领

导方式，男性则更倾向于通过建立竞争机制来进行

领导。比如，在访谈过程中，当谈及您主要采用什么

样的方式进行领导或管理的问题时，J校长说“我主

要是采用激励机制来进行领导的，教师需要幸福

感，他们期望得到承认和认可，而作为校长就应尽

可能地提供这样的机会。校长要照顾到每一位教师

的感情，表扬公开化，批评在私下”。而男性领导在

回答时表达了自己的不同看法，D校长说“我在教师

之间建立竞争机制，把年级分为两个部，两个年级

主任，学生人数、文理科都是平衡搭配，教师自己选

在一部或是二部，在校内建立竞争机制，期中、期末

进行评比”。同样是为了提高教师的质量，两位校长

的领导方式却大相径庭，其中原因值得深思。

二、从社会性别文化的视角来透析两性

领导的差异

20世纪70年代，“社会性别”理论的产生，使人

们重新审视两性差异的“先天决定论”。“所谓社会

性别，指两性在社会文化的构建下形成的性别特征

和差异，即社会文化形成的对男女差异的理解，以

及在社会文化中形成的属于男性或女性的群体特

征和行为方式。”“社会性别理论认为，人是有性别

的，人们的性别身份不是与生俱来的，而是社会建

构的。”也就是说，两性之间的角色、行为和地位的

差异都不是天经地义的，是社会历史文化发展的结

果，是后天形成的，因而也是可以改变的。因此，从

社会性别文化的角度来管窥两性领导的差异，有助

于完善两者的领导行为。

1.传统等级制度文化制约着女性领导的发展

空间

中国自古就有“人世为儒，出世为道”的说法，

因此，儒家思想和道家思想构成了中国传统文化的

主体。其中，儒家思想主张的父子有亲、君臣有义、

夫妇有别、长幼有序、朋友有信“五伦”关系成为影

响中国人几千年的人伦法则。而在“五伦”关系中，

除了“朋友”一伦属于对等关系之外，其他四伦都蕴

涵有“上下、尊卑”的等级关系。即每一对关系中，

前者为权威者，拥有高于后者的社会地位和权力，

后者为服从者，应当接受前者的指示，以维护前者

的权威，中国的家庭制度也是在这种法则规约之下

而形成的。中国的家庭制度被人类学家称为“父系

家庭”，即男性为一家之主，孩子生下之后要随父

姓，家庭的财产也是由儿子来继承。于是，“男尊女

卑”便成为一种重要的家庭制度文化。女性在传统

道德的约束之下，由默然认知变成了理所当然，这

种封建等级制度也由此统治了女性数千年之久。虽

然近代女权运动的兴起使女性在某些方面能够崭

露头角，但女性在人们心目中的刻板印象使女性的

个人发展处处受到牵制。无论是在政治、经济、教育

领域，女性领导之所以比例很少，很大程度上是因

为人们不能从传统的性别文化中解脱出来，在潜意

识里认为女性成为领导是不被接纳的。特别是男

性，如果自己的上级或上司是女性，便会觉得很没

面子，认为自己的权威和能力受到了质疑。

因此，传统的等级制度文化，一度使女性领导

的发展受到局限。然而，女性身上的许多特征，比

如，细心、温和、合作等，是成为学校领导的优势。校

长面对的管理对象是有文化、有思想的知识分子，

他们的精神追求要高于物质追求，更需要管理者能

够提供给他们一个民主、和谐的大环境。由此来看，

只有打破传统的等级制度，从思想和行动上彻底地

接纳女性作为领导者的事实，才能使学校的管理更

加完善。

2.性别角色差异导致领导观念的不同

“社会分工理论认为，性别角色差异是社会分

工的结果。在远古时代，人类的劳动就已出现性别

分工。男子主要负责狩猎和保卫家园，女子则进行

采集并养育子女。”社会分工的不同决定了男女需

要扮演不同的性别角色。社会学上把以事业为中心

的角色称为“工具性”角色，把以柔顺和情感的付出

为中心的角色称为“情感性角色”。很显然，男性的

工作角色便是“工具性”角色，它的规范是：非人格

化，不讲情面，按章办事，权利和义务相分离，重效

率，重业绩；而女性的家庭角色则是一种“情感性角

色”，它的规范是：人格化、感情色彩浓厚，人际互动

频繁，无具体行为规则，权利和义务并行相随，重感

情投入和感情交流。男女角色规范的不同使两性

领导表现出不同的管理理念。在男性领导的学校，

原则和任务是校长行事的准则，校长与下属的接触

往往只限于和“工作”、“公事”有关的话题，但女性

领导相比之下喜欢采用情感沟通的方式，他们不只

希望了解下属在工作上的表现，亦喜欢与下属进行

较深度的交谈，下属的抱负、理想、家庭与情操等，

均是他们关切的对象。

3.性别刻板印象导致领导方式的不同

性别刻板印象是指人们对男性和女性在行为、

个性特征等方面予以的归纳、概括和总结，它直接

影响到男性和女性的知觉、归因、动机、行为以及不

同职业的选择。性别刻板印象具有固定性和僵化

性，一旦形成则很难改变，对于与性别刻板印象不

符的行为，通常会被称之为“另类”。而性别刻板印

象之所以能够形成与社会期望有着密切的联系。比

如社会期望男性应该是坚韧的、理性的，女性应该

是温柔的、善解人意的，在男女的认知信念系统中

就会出现相应不同的观念，如“我是男人，我不能感

情用事”或“我是女人，我不能太强势”。性别刻板印

象虽然有一定的积极作用，但其消极作用则更为突

出。“社会对男性特质的普遍期望比女性特质更加

正面，因此社会所形成的刻板印象中男性特质也比

女性特质更加正面，与成功、与现代化联系得更加

紧密。”然而，男性虽占据一定的性别印象优势，却

要为此背负更为沉重的压力。比如，男性领导只能

以果断、坚毅、压倒一切的权威者姿态呈现在下属

面前，如果男性领导表现出温和亲切或优柔寡断则

会被认为缺乏男子汉气概。而女性从属地位的刻板

印象使她们缺乏足够的自信，凡事只能讲求中庸、

和谐，比如，男性校长的行事锋芒露一些，喜欢竞

争，会被称赞有魄力，而女性校长如果行事锋芒毕

露，则会招致指责和非议。

4.社会性格特征导致领导风格的不同

传统文化对性别角色的定位，使两性的社会性

格特征形成鲜明的对比。我国古代哲学中的“阴阳

学说”便是对男女性格特征的最佳描述。人们把男

性比作阳，女性比作阴，即男性应该具有阳刚之气，

女性应该具有阴柔之美。因此，人们对男女的“阴

阳”界定便成为划分男女社会性格特征的依据，这

些社会性格特征在两性领导的身上也有明显的体

现。男性领导具有对工作的责任感、说一不二的权

威性、统筹全局的控制欲、追求刺激和创新的冒险

精神等性格特征；女性领导更多体现出女性柔的一

面，比如，对下属的倾听与合作、对信息的分享、稳

打稳抓的务实精神。由此形成了两种截然不同的管

理风格，即刚性管理和柔性管理。两种管理风格都

各有优势与不足，刚性管理能够使工作有条不紊、

严格、规范地执行，但也容易造成“以工作为中心，

以制度为中心”的专断式管理；柔性管理则更能够

发挥组织成员的积极性，使管理显得更加灵活和

谐，但也容易造成过多考虑人的因素导致优柔寡断

的低效式管理。因此，正如阴阳之间既相互对立又

相互统一的规律一样，两性领导在学校管理中不仅

要做到发挥自身优势，更要互取所长，使学校管理

兼具刚性与柔性，从而使学校管理能够更加完善。