低碳经济视角下企业人才流失的原因及对策分析<br/>——以XY商业企业为例

低碳经济视角下企业人才流失的原因及对策分析
——以XY商业企业为例

2014-09-21

商丘职业技术学院学报 2014年6期

(江苏财经职业技术学院，江苏淮安 223003)

低碳经济视角下企业人才流失的原因及对策分析
——以XY商业企业为例

张海军

(江苏财经职业技术学院，江苏淮安223003)

低碳经济已是当前社会发展的主旋律，从人力资源管理的低碳角度出发，减少企业的人才流失，可以为企业节省直接和间接资源。通过分析企业的人才流失现状和由此带来的负面影响，分析流失原因并制定对策，从而达到实现企业低碳经济运行、改善人力资源管理体制、提高企业管理水平的目标。

低碳；人才；流失；对策

随着我国人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面拥有很多的途径。然而企业在如何留住人才的问题上却遇到了难题。现阶段企业拥有的最宝贵的资本便是人才，一个企业培养优秀的人才会花费很大一笔成本，如果人才流失就意味着企业资产的损失，而且会使竞争对手更强大。人才流失带来了一系列问题，企业可能因为这个将所有的成就付诸东流[1]152。企业之间的竞争日益加剧,企业对高学历高素质的人才的需求也日益强烈。一个企业的发展最重要的力量来源便是人才，因此如何抓住人才便成为考验企业稳定发展一个重要因素。

哥本哈根会议上提出低碳经济的时候，就对企业的发展和人力资源管理提出了新的要求。在低碳经济的背景下，如何使企业能够在低碳经济来临后继续生存、发展，如何在低碳经济的企业群体中表现出人才竞争力，是本文要研究的主要问题。

一、人才流失的概念

人才流失，是在一单位内，对其企业的经营发展有很大作用，对企业的发展带来一定程度的影响的人才流失现象。同时人才流失包括人才流出和人才流失，长期以来人们将它们统称为人才流失[2]16-20。人才流失是对企业生产经营造成影响，甚至是停止营业，失却了该人才会给企业带来一系列损失的人才的流出，才能算是人才流失。

二、人才流失对企业的影响

(一)对企业成本的影响

企业培养一个优秀的人才，从招人才，到对人才进行培训指导，最后上岗所花费的成本是巨大的，其中包括了公司的财力成本，物力成本和人力成本。人才的流失使公司的相关成本白白浪费，对公司的发展是及其不利的[3]59-64。

同时人才的流走给公司的生产运营也会造成影响，比如一个团队的合作，如果有一个人走了会破坏这个团队的合作，致使这个团队不得不重新组合，再磨合。因此，这个重组的过程就有耗费公司的人、财、物的成本，无论对生产还是运营都是不利的。

(二)对企业运营的影响

一个人的离职，可能会带走大量的信息资源，甚至是公司的重要机密，这对公司在商场上的竞争是很不利的，如果公司的机密泄漏到竞争对手身上，可能会使公司很难在市场上站住脚。

(三)对企业声誉的影响

人员流失频繁会导致外界人士对企业的管理、运作产生疑惑和猜忌，从而导致企业在外界人士眼里信誉度下降，这样对于企业的形象、声誉造成负面影响，同时企业人才流失会给留在企业工作的人员造成心理上的影响，如果公司想要留住人才必须花费一定的成本，这个也会提高企业成本，影响企业盈利[4]67-68。

三、国内人才流失和国外人才流失的分析

(一)国内人才流失的分析

统一的人才市场还未建立，导致人才找工作困难，大型的人才招聘会太少，人们掌握信息的渠道太窄，就业信息发布滞后等一系列问题导致就业难，同时公司寻找人才难。中介的费用和不真实的岗位也影响了人们的就业，市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重，导致人才市场的市场规则不够成熟[5]54-56，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。

然而人才市场千千万万的求职者找不到工作和用人单位找不到需要的人才这两个问题也越来越突出。随着高校毕业人数的增多，完全靠体力的劳动人才市场也出现了问题，熟练的技术工人供不应求。用人单位的工资却由于人数的增多而减少，技术工人的选择时间问题更加复杂，解决难度更大[6]118-120。

(二)国外人才流失的分析

由于人才自身所接受的教育程度比较高，人才综合素质较高，自主学习能力强，因此对企业要求比较高，对工作环境的要求考虑较多。人才的对公司的发展比较看重，注重公司的长远计划，人才需要通过公司来实现自我价值，因此，如果公司不能够满足人才的这些要求，他们也不会选择这家公司。

20世纪以来，国外人口处于老年化状态，年轻人才在国外比较缺乏，在国外不是公司选择人才而是人才来选择公司[7]135-136，并且公司间的竞争较为激烈，公司间互挖人才比较常见。人才会根据公司的待遇、发展来选择公司，因此公司的人才流失较为普遍。

四、基于模糊综合评价，心理契约等相关理论来对人才流失的分析

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法是用模糊数学对受到多种因素制约的事物做出一个评价分析[8]143-144。企业需要将模糊综合评价法运用到企业的人才管理的过程中，充分考虑到人才为什么会受多种因素制约，才能使人才得到全面的应用，从而保留人才，降低人才的流失率。

心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。其中心理契约包含良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升这七个方面的期望[9]118-119。由于 “心理契约”存在于员工的心中，是隐性的，考虑到员工的心理才能使企业与员工在显性条件下保持良好的状态，使员工意识到自己是这个企业的一分子，将自己的力量运用到企业的发展之中[10]7-8。企业只有充分把握心理契约，才能创造出永远充满活力的组织，才能留住人才，降低人才的流失率。

五、以XY商业企业为例的人才流失的原因

XY商业企业在淮安成立于1989年，几十年的发展XY商业企业得到了广泛关注，2013年12月25日1天的销售突破亿元的记录，但XY商业企业的人才流动量较大。总体来说XY商业企业的人才流出大于流进，导致人才流出原因是多种多样的，从整体上看分为外部环境和内部环境，具体包括个人的，经济的，政治的和公司等多方面的。公司也对其进行人力资源的规范管理，从它的管理上看可以总结出XY商业企业人才流动的原因。

(一)企业薪酬待遇缺乏吸引力

员工的薪酬关系到员工的生活质量，也是人的价值的体现，员工之间会互相比较工资的多少，最终会因为心理的不平衡而离开公司。XY商业企业员工和其他公司的员工一样，希望得到更高的薪酬，由于每位员工的考核不同工资也不一样，少数员工会因为这个而离开。近5年来XY商业企业由于薪酬问题离职的员工高达170多人。同时XY商业企业员工在节假日会加长工作时间，员工对自己从事的服务行业也能理解加班，但是加班却没有工资会使他们产生厌烦心理从而导致离职。同样近5年来由于节假日加班的原因离职的员工达到30人左右。

(二)用人机制的不健全

新进员工会受到老员工的排挤，企业内论资排辈现象严重，新进员工进入公司需从最底层开始，由于老员工的排挤而导致人才的浪费，一直存在于最底层，最终会得不到赏识而离开。

(三) 员工心理需求和精神需求得不到有效满足

一个企业的发展离不开员工的共同努力，公司只有发展好员工才能发展。员工的需求主要是物质和精神上的需求，物质就是薪资，精神上的是对员工更人性化的管理，XY商业企业缺少了对员工的精神和心理的奖励，例如：员工做好事，帮助顾客得到顾客的表扬，公司就应该给员工进行一些奖励而不是就在晨会上告知一下员工等。假期也是员工所关注的问题，XY商业企业的做法是员工休息、有事请假必须在不是周末的时候，这给员工造成很多困扰，公司应该考虑到员工的心理，怎样使员工留在XY商业企业获得归属感是一项长期工程，所以公司应该把人力资源作为一项长期的工程去对待。

(四)员工的素质参差不齐

现阶段XY商业企业正是用人的时候，而进入公司来面试人员也少之又少，XY商业企业对管理者的招聘比较重视的，而对底层员工的招聘持“来者不拒”的态度。因此凡是到XY商业企业来面试，仅仅关注一下面试人员的学历，学历合格后就几乎都被录取。一个公司的构成不是只有管理者而是由各个层次员工组成，营业员是直接面对顾客，对他们的招聘不能马虎。如果招到素质低的就可能对XY商业企业的企业形象有负面影响[11]112。

六、就XY商业企业人才流失的对策

(一)建立健全薪酬制度、奖励和惩罚机制和完善绩效考核

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果[12]65-66。

员工获得薪酬需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。XY商业企业在薪酬分配上是通过考评员工在岗位上的工作业绩表现而确定员工奖金的发放比率[13]135。XY商业企业员工有时会有加班加点的情况特别是节假日，作为服务行业XY商业企业员工更是无条件地为公司加班，但是在薪酬计算方面就没有将超出的部分计算在内。周末上班也没加班费。合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。

人力资源部门必须建立起完善的薪酬制度来激励员工。同时对员工的工资条也要做保密，员工之所以会产生不平衡心理都是由于工资的高低，XY商业企业一个现象是公司领导将员工工资条由一个员工带给岗位所有员工，导致了工资条的公开化，从而会引发员工间的不平衡，因此XY商业企业应做到对其进行保密[13]135。

企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。根据马斯洛人的需求层次理论，员工的需求是多种多样的，通过多种多样的激励途径才能留住人才。奖励包含物质奖励和精神奖励，而XY商业企业主要是通过物质奖励即员工绩效考核前五的发放奖金来激励员工。XY商业企业客服部员工前5名考核情况，见表1。

表1 员工绩效考核前5名员工考核情况

奖励不能太随意，奖就要发布出来，奖就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励作用。处罚是必须的，但是不能因为个人关系或者是自己上级就不处罚和少处罚做不到公正公开。XY商业企业就奖罚方面应该做到透明，首先应有一套完备的奖惩制度，所有奖惩必须有根有据，才能使员工满意、服众。同时为了更有效地激励员工，奖励的标准应有较大提高，这样才能更好地激励员工的斗志，为XY商业企业的发展起到推动作用。

(二)XY商业企业应精细化管理，健全用人机制

精细化管理，是根据管理的隐形性、相关性、一次性等特性，运用有形化、专业化、精细化、公开化、标准化等多种服务手段，对企业管理的过程、目标、效果、效率等管理因素进行调控，令顾客满意的效果[14]133-134。XY商业企业对管理方面应该做到对公司员工进行全面管理，由于XY商业企业员工人数较多，公司可以将其工作分配到各个主管或店长，人员帮带可以使主管带领5～10个人，店长带领3～5个人来进行对少数人进行精细化管理，这样可以负责到员工的方方面面从而提升员工。对新进员工也要一视同仁，公司可以由主管对新进员工进行工作分配，工作监督。

同时健全用人机制，人力资源部门应在已有的员工培训计划下逐步加强对培训人员的跟踪观察，按计划、分阶段，根据不同的工种类别和岗位职能需要进行培训，结合现实情况注重员工培训的方向需要和公司的发展方向及他们的人生价值实现的方向相一致，做到XY商业企业与员工共同发展。同时XY商业企业应对新进员工进行培训做好记录通过培训使员工找到合适自己的岗位，使员工发挥自己的才能，使员工适应公司发展，提高工作效率，营造良好的“学习型组织”氛围。让XY商业企业员工能够在短时间内找到自己的空间来发挥才能，为公司增加新的活力[15]35-38。

(三)XY商业企业应重视员工的心理需求和精神需求

一个公司要想在竞争市场上站稳就必须抓住公司的员工，提高员工对公司的忠诚度。这就要XY商业企业从员工需求出发，需求包括心理需求和精神需求，XY商业企业要想抓住员工心理就对员工进行全面了解，了解员工生活，人际关系等，只有全面了解才能知道员工的心理是什么，从而来尽公司的全力来满足员工，达到挽留的效果。精神需求的满足就要通过员工的直接主管对该员工的工作状态[16]44-45，工作质量来进行记录观察，或者主管和员工进行面对面交流来了解员工精神需求是什么，进而满足员工的需求。只有满足了员工心理和精神需求才能培养起员工对公司的归属感和忠诚度。这样XY商业企业才能够抓住人才，留住人才，在充满竞争的市场上站住脚。

(四)加强员工的素质

XY商业企业在人才招聘的时候不要一味关注学历而忽视了个人的素质。一个拥有高学历而他的素质是低等的，那么这样的人公司是留不住的。XY商业企业员工应具备高素质的工作能力，才会为XY商业企业的发展奠定坚实的基础，如果公司员工素质低下，那么XY商业企业作为服务行业就很难在市场上拥有一席之地。相反只有拥有高素质员工队伍，从生产角度来讲，企业最终不仅会产生良好的效益，而且XY商业企业的声誉也会在服务行业得到提升。

对XY商业企业客服部30名员工的文化程度和员工素质做比较，我们将XY商业企业2年来的客服部员工投诉情况作为考察员工的素质的资料来源。总投诉次数和员工人数的比例作为素质评价标准。以下是员工文化程度和员工素质对比表，见表2。