马海龙

摘 要 高职院校中层干部作为实施学校管理创新的主体，其工作绩效直接体现了学校的管理水平。对高职院校中层干部绩效考核评价体系中存在的主要问题进行分析，并在此基础上提出完善绩效考核评价体系的思路和对策。

关键词 高职院校；中层干部；绩效考核

中图分类号：G717 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2014）08-0065-03

Study of Middle-level Cadre Performance Evaluation in Higher Vocational Colleges//MA Hailong

Abstract The middle-level cadres in Higher Vocational Colleges as the main innovation of school management， its performance directly reflects the level of school administration. This paper analyzes on the main problems existing in the performance evaluation system of the middle-level cadres， puts forward some ideas and Countermeasures to perfect the performance appraisal system.

Key words higher vocational colleges； middle-level cadre； performance assessment

1 构建高职院校中层干部绩效考核评价体系的意义

随着我国高等职业教育的快速发展，在规模上已占据我国高等教育的半壁江山。中层干部是高职院校管理创新的践行者，是促进高职院校事业发展的中坚力量，在一定程度上可以体现所在高职院校的发展水平和层次。高职院校中层干部的绩效考核是为了实现学校发展的战略目标，也是使中层干部提升自身素质有效的激励手段。构建一套符合高职院校特色的科学合理、规范有效的中层干部绩效考核评价体系，从而有效激励中层干部工作的积极性、主动性、创造性，能够切实改善工作绩效并最终实现高职院校的工作目标和发展战略，对促进高职院校科学发展、跨越式发展具有十分重要的意义。

2 高职院校中层干部绩效考核评价体系的现状

2009年7月，中共中央办公厅颁发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（中办发〔2009〕30号）（下简称《意见》），成为建立各级党政领导班子和领导干部绩效考核体系的重要依据。但高职院校在建立符合本校中层干部的考核体系上相对滞后，没有建立起真正意义上的绩效考核体系，绩效考核往往流于形式，考核体系在有些方面还存在较为突出的问题。

考核导向不够明确 高职院校中层干部绩效考核的实质是学校党委希望通过绩效考核方式来解决中层干部工作中存在的问题，而中层干部对考核的理解会随着绩效考核定位的不同而出现差异，从而直接影响到对中层干部考核的实施效果。因此，在高职院校干部考核过程中，中层干部存在片面认为绩效考核只是对管理干部工作结果进行简单评定或为了评定年终的奖金级别而刻意考评的情况，没有以科学发展观的要求和推动学校改革发展的实际成效作为基本依据，没有将考核指标与学校的战略规划、发展目标结合起来。由于缺乏明确的考核目标引导，所设置的考核指标虽然也能符合学校领导的意图和反映管理部门的意愿，但未必能真正符合学校科学发展的要求，造成考核流于形式的现象，导致绩效考核工作无法真正鉴别党政部门的整体管理绩效以及完成对被考核者的管理、激励和改进，造成考核结果和目的的冲突，从而影响了考核的实际效用。除此之外，看重静态考核而忽视动态考核，只重视定期考核评价和年终考核评价而忽视平时考核，也是被考核者对考核目的认识不明确的重要表现。

考核内容不够科学 《意见》中强调，要根据不同层次、不同类型的特点，坚持共性内容与个性内容相结合，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出考核重点。目前，大部分高职院校尚未建立起科学、合理、严谨的考核指标体系，考核指标比较笼统，缺乏针对性、系统性和科学性，可操作性也较弱。考核指标缺乏针对性主要体现在考核指标基本停留在德、能、勤、绩、廉一些笼统的概念上，难以突出考核评价重点。考核指标缺乏操作性表现为考核体系大多停留在定性的层面上，没有真正结合高职院校自身的实际，针对不同部门、不同岗位的具体情况和特点对考核要素进行量化和细化，在实际执行中较难把握，操作性较差。目前，高职院校考核指标体系以中层干部任期内工作和年度相关指标考核为主，这使得绩效考核在某种程度上成为一种“短期行为”。

考核方法相对简单 目前，高职院校中层干部考核延续了相对比较传统的方式，考核方法相对简单。第一，述职报告、民主测评等方法仍是多数高职院校对中层干部进行年度考核的主要方式，中层干部的总结和表达能力以及在被考核过程中滋生的疲劳情绪在很大程度上影响了考核结果的客观真实性。相对而言，民意调查、实绩分析、综合分析等方法较少使用。第二，也较少运用计算机分析软件进行量化统计分析，没有从不同角度、渠道和时段对中层干部的绩效进行全方位的考核。

同时，由于高职院校各部门职能不同，中层干部的岗位职责也不尽相同，对工作内容和对中层干部的要求也各不相同，单纯采用统一的述职和民主测评，不能客观准确反映不同岗位、类别中层干部的工作绩效。另一方面，个别谈话以沿用传统的面对面谈话的方式为主，考核过程容易受人际关系、对考核主体的信任感等主观因素的影响，考核取得的信息也只是停留在感性认识阶段，缺乏一定的深度和广度，影响了绩效考核的效果与效率。

考核体系不够健全 大部分高职院校都已建立了中层干部年度考核机制，制定了具体的年度考核办法，适时完成年度考核任务。但是，现行的中层干部绩效考核制度相对来说还是比较单一，不够科学、不够规范。由于缺乏日常考核工作的积累，弱化了对中层干部日常目标激励、责任约束和日常监管等工作过程的追踪考核，导致日常考核、年度考核、届满考核与个别任职考察相脱节，弱化了考核的综合性和权威性。

考核结果运用不够规范 高职院校对中层干部绩效考核结果的运用还有待进一步扩大，考核结果反馈机制的构建与应用还存在较大的不足，没有很好地将考核结果运用到干部日常管理监督中，具体表现在如下三个方面。

第一，考评结果的正面激励效应不足。不要仅仅认为考核是通过设定考核条款来了解并改善中层干部的工作状态与效率，而将考核结果只是看作评价工作效果的标准。这种观点会忽视对评价结果的运用，考核结果的使用也将必然流于形式。

第二，考核结果反馈过于简单。多数高职院校在绩效考核评价工作中，往往只是通过网络或通知的形式简单公布考核结果，没有建立考核结果反馈制度，缺乏对考核数据的深度分析，导致不能充分发挥考核结果的正向导向和激励功能。被考核中层干部也不能了解工作中存在的具体问题。

第三，弱化了考核结果的功能。考核结果未能与中层干部的选拔任用、评优以及奖惩进行挂钩，弱化了绩效考核的激励和监督功能。

3 高职院校中层干部绩效考核机制的优化路径

建立科学的考核目标导向 高职院校实施绩效考核的本质是为了实现学校发展管理目标和战略目标。高职院校作为社会经济发展和服务的人才源泉，其工作绩效目标是提高服务社会经济发展的水平，加强高职院校中层干部绩效考核的过程就是学校实现提高服务社会质量、增强学校竞争力的战略目标的过程。高职院校应坚持学校科学发展的方向，把学校总体战略发展目标贯穿到中层干部绩效考核的全过程中，积极引导中层干部明确绩效考核目标，围绕学校的整体发展目标和具体的工作目标，使绩效考核充分发挥好在学校工作中的“风向标”和“导向仪”作用。

完善绩效考核标准 高职院校要根据岗位的性质、任务和要求，逐步建立健全中层干部岗位职责考核规范及其能力素质考核标准。

第一，要保证绩效考核指标全面性和可操作性的统一。考核内容既要全面反映被考核干部的思想政治素质、综合能力、创新意识、主要工作业绩和廉洁自律情况，也要具有可操作性，评价指标要简单易行。

第二，要坚持可比性和差异性的统一。可以采用考评一级指标相同，二级指标分类，三级指标各异的办法进行考核。

第三，要坚持稳定性与发展性的统一。《意见》提出的考核评价理念、要求短期内不会变，高职院校每个部门的工作性质、工作职责和服务对象短期内不会变，所以考核指标体系总体上应当保持稳定性和连续性。同时，每年要根据学校的战略目标、任务分解和各个部门工作情况的发展变化，及时对考核指标体系做出适当调整，确保考评指标的开放性和发展性。

促进考核方法的多样化 高职院校各职能部门的不同岗位在工作内容、工作性质上各不相同，对任职者的要求也不尽相同。因此，要通过多层次、多渠道、多角度对中层干部进行绩效评价，真实反映不同岗位、不同类型中层干部的工作业绩和工作能力。在考核方式方法选择上，除了采用个人述职、民主测评、个别谈话等主要考核方法外，还可借助校园内网、OA办公系统、邮箱等现代化信息手段，采取问卷调查的方式对中层干部的工作满意度、工作作风、公众形象等内容进行民意调查。在具体考核工作的操作上，可以依据中层干部任期或年度工作目标完成情况的自我评价，有关部门提供的对被考评干部的工作评价，以及民意调查结果等内容进行实绩分析，准确评价干部的实绩。

考核指标体系科学化 对于高职院校，在设定考核指标体系时要做到以下几点。

一是要处理好共性与差异性的关系，因为在总体目标要求上对中层干部是一致的，但由于各个部门的岗位职责和目标任务存在差异，在指标体系具体设置和权重分配上，必须充分考虑这种差异性。

二是要处理好相对稳定性和局部调整充实的关系。贯彻执行党的路线方针政策，实现学校科学长远发展，就要求考核指标体系的相对稳定性和连续性。同时，随着社会对高职院校新要求新任务的不断出现，要求及时对考核指标体系作出适当调整充实。

三是要处理好激励指标与约束指标的关系。为充分发挥考核的激励与约束作用，有效地鼓励创新和进行问责十分重要。在激励中层干部创先争优、管理创新的同时，要强化对违反科学发展行为的刚性约束，警示责任心不强的干部，防止工作失误。高职院校也应根据自身实际特点，有针对性地构建科学的绩效考核评价指标体系。

考核结果运用合理化 在高职院校中层干部绩效考核中，要合理运用考核结果，使考核达到预期目标，因此要不断完善考核结果反馈和通报制度。首先，要把考核结果作为改进工作方式方法的重要依据，引导中层干部对考核结果进行认真客观的分析，查摆问题，明确自己的努力方向，制定整改措施，使中层干部各方面能力得到改进和提高。其次，要把考核结果作为中层干部奖励和提拔任用的重要依据，充分显现绩效考核测评体系的积极导向作用。再次，要进一步完善日常重点考核、年度考核和届满考核制度，建立过程完整的绩效考核评价机制，使之与个别任职考察紧密联系。最后，要把考核结果作为中层干部教育培训与加强管理的重要方向。建立绩效考核档案，对中层干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题，及时如实反馈，使每位中层领导干部对自己的工作成效及存在的问题有一个正确清醒的认识，补齐短板，发挥特长，健康成长，不断进步。

参考文献

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