怀艳杰

摘 要 辅导员是高校教师的重要组成部分，合理的绩效考核体系将推动辅导员和学校的发展。分析高校辅导员绩效考核体系，提出现行辅导员考核中存在的问题，有针对性地提出优化辅导员绩效考核的具体途径。

关键词 高校辅导员；绩效考核；高校管理

中图分类号：G645 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2014）08-0033-02

1 高校辅导员绩效管理概念的引入

辅导员是我国高校加强大学生思想政治教育的重要力量，从辅导员职业要求来看，专业化的辅导员需要掌握政治学、心理学、管理学、语言学等多学科理论和职业技能。绩效管理是20世纪中后期引入到企业管理的一种方式，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

辅导员绩效管理伴随着近年来辅导员职业专业化的发展而逐渐被高校所采用，主要用来评价辅导员学生工作和自身能力水平，进而提升辅导员工作能力、工作质量以及工作效率，最终达到提升辅导员群体、学校、学生绩效的目的。从高校管理维度来看，根据德鲁克1973年出版的Management：Tasks， Responsibilities， Practices，辅导员职业建设应该从工作要求、制度建设和职业发展三个方面指导和规范辅导员的职业行为。

2 我国现行辅导员绩效管理体系

2004年10月14日，中共中央、国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，要求大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设，首次明确提出了建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。同时要求制定完善有关规定和政策，明确职责任务和考核办法。2006年7月23日颁布的教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》规定了辅导员工作要求与职责、培养与发展、管理与考核。其中第二十二条指出：对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与，考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。

根据国家关于高校辅导员队伍建设要求，随着辅导员职业的专业化，国内高校相继加强了对辅导员队伍的管理，同时逐步出台了辅导员工作量化考核实施办法。对辅导员工作进行量化考核使辅导员工作更加规范化、科学化和职业化。辅导员考核办法的普遍应用促进了辅导员队伍的健康发展，对于提高辅导员政治素养、业务能力，稳定辅导员队伍，起到了积极作用。

3 辅导员绩效考核存在问题

现行的辅导员绩效管理体系在逐步完善的同时，考核目标、考核指标及考核反馈的偏离在一定程度上影响了辅导员管理的科学性。

绩效考核目标单一，偏重奖惩，忽视发展 当前高校辅导员考核普遍存在目标偏离，主要是偏重奖惩而忽视职业发展。绩效管理是指各校管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，强调组织目标和个人目标的一致性，形成“多赢”局面。现行的绩效考核目的普遍是作为奖惩的依据，缺少绩效改善和绩效提升环节，不能达到实现辅导员的职业发展和不断改善高校的管理现状的目的。

绩效考核指标不够科学，偏重结果，忽视投入 多数高校针对辅导员的考核体系设计并不完善，在辅导员年终考核中，对相应工作量折算方案往往只重视结果，而忽视了辅导员对工作投入的具体分析。例如，多数高校对安全问题的考核往往是以是否发生安全事故作为标准，安全指标权重很高甚至可以一票否决。这势必影响辅导员带领学生外出实践、组织活动的积极性，同时也影响到学生的健康发展。高校辅导员兼顾着教研和学生管理的双重任务，需要经常到学生宿舍了解学生生活情况，对有问题学生进行心理干预，检查学生内务等，这些体现了辅导员对工作的责任心，应该作为辅导员考核的依据。而现有考核指标只能对硬性指标作出考核，对责任心、工作能力和工作态度等软指标却很少体现，没有合理的量化的指标，考核时针对辅导员危机处理能力、临时工作任务效率、学生理念引导等方面无法定量考评，这必然影响考评的科学性和公正性。

绩效考核反馈不客观，偏重全面，忽视公平 基于对辅导员考核的全面性考虑，许多高校在辅导员考评中会涉及到领导考评、同事考评和学生考评。由于考评指标不够细化具体，导致在考评时评价主体随意性较强，很难做到客观评定。领导和同事等评议主体受到个人利害和感情因素影响，容易根据个人喜好打分；辅导员之间存在相互低评以抬高自己分数的现象；而在学生考评时，辅导员往往会动用管理权力，干预打分过程。考核反馈的随意性势必影响考核的严肃性和公平性。

4 问题解决路径

考核指标完善、科学 高校辅导员考核指标的选取应遵循完善、科学的原则。从定量和定性两个角度进行全面分析，通过逐层、逐级分析，最终达到客观评价的目标。指标的选取应该着重考虑多个层级的关系。

首先是辅导员和高校发展的关系。辅导员的工作是以是否能符合所在高校的发展作为最终目的的，应将高校发展与辅导员工作相挂钩，作为考核指标选取的一个方面。

其次是辅导员与自身职责关系。根据辅导员在其岗位上的贡献和产出确定评估指标，将辅导员工作态度纳入定性评估中会使指标更加完善。

再次是辅导员与学生的关系。辅导员工作的客体是学生，客体对主体的评价是衡量主体工作优秀与否的重要指标。

最后是辅导员和领导、同事等学校工作人员的关系。此类指标应偏向于定性考核，尽可能全面客观反映辅导员的工作能力、工作态度等。

考核反馈真实、客观 真实、客观的考核反馈是绩效评估科学与否的关键。在收集考核反馈时，一定要深入调研，广泛征求意见，做好监督，确保评估的反馈能真实地反映辅导员的实际工作。目前高校辅导员考核通常存在主观随意性相对较大、领导打分权重过高、学生评价受到辅导员干扰、辅导员间利害冲突致打分受到主观因素影响等现象，这必然影响绩效评估结果的公平公正。实事求是，不主观武断，强化监督，最大限度地排除个人主观因素，这样才能使考核反馈真实、客观。

考核应用具体、有效 高校辅导员考核的目的是激励辅导员更好地履行岗位职责，促进其自身的发展。高校往往将辅导员考核后的结果仅仅作为年终奖励的依据，而忽视了其事业发展的要求。考核结果的应用应该体现在两个方面：一是薪酬的激励，通过晋升或调低级别工资、是否停发年终奖等措施，对辅导员形成有效的物质激励机制；二是通过职务晋升，为其提供更大成长空间等事业激励措施，鼓励辅导员努力工作、不断进取。同时，要坚持奖励为主、惩罚为辅的原则，对不称职的辅导员形成有效的惩罚，

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