田君

（天津师范大学津沽学院，天津 300380）

独立学院专职教师激励机制研究

田君

（天津师范大学津沽学院，天津 300380）

优质的人力资源是独立学院的重要资源和核心竞争力，独立学院面临的新的形式，要求其必须大力发展人力资源，建立科学合理的激励机制是途径之一，本文分析了独立学院专职教师的现状，结合激励理论，从引发动机和强化行为的层面，提出了构建独立学院激励机制的几项有效措施.

独立学院；专职教师；激励

目前，国家教育部对独立学院发展由原来的大力发展阶段转向了规范管理阶段，独立学院的发展进入了一个新的历史阶段，然而这样一个从无到有的新事物，在其发展的过程中一直处于摸索阶段，几乎没有经验可以借鉴，自然也就出现了一些问题，目前来看独立学院师资队伍的建设已经成为独立学院发展的阻碍因素之一.师资队伍建设不仅是组成一支具有结构合理、素质较高的队伍，还应该保持这支队伍的稳定，保证这支队伍的效率，由此可见构建合理完善的激励机制势在必行.

1 完善激励机制对独立学院发展的意义

新的形式下，独立学院发展的关键已不是扩大办学规模，而是应该稳定规模、规范管理和提高质量.清华大学老校长梅贻琦先生说：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也.”曾任哈佛大学校长的南特也说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量.”可见，在国家政策的扶持下，人力资源应为独立学院发展的第一资源，要想切实提高办学质量，有效确保学院的发展后劲，必须拥有结构合理、质量合格的教师队伍，并尽可能的保证他们的稳定和提高他们的工作效率.哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过，没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%；若施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%.正如管理学中提到的一个人的绩效既取决于工作能力，又取决于工作态度，两者缺一都不可能产生高绩效，良好的激励还可以使一个人获得满足感和成就感，从而提高对学院的忠诚度.

在独立学院教师管理中，激励作为调动教师工作积极性的一种办法具有重要的意义，采取各种符合教师心理预期的激励手段，就可以激发其积极性、主动性、创造性，就会将精力全部投入到教学、科研以及提升自己当中.通过这一过程实现了教师个人的发展及理想，提高了工作效率和工作水平，通过人力资源自身的积极努力提高了独立学院整体的人力资源质量，从而为独立学院办学后劲打好基础.所以说，激励机制是独立学院师资队伍建设的重要内容，构建科学合理完善的激励机制对于独立学院的可持续发展具有重要的意义.

2 独立学院专职教师的现状

从总体上看独立学院教师的结构正在不断优化中，专职教师的数量在不断增加，虽然大多还是刚刚毕业的硕士研究生，教学经验比较欠缺，但是他们专业知识相对还算扎实，知识接受更新能力较强，易于接受新事物.普遍是怀着较大的发展需求和进取心走进独立学院，但在当前独立学院管理制度还不完善的情况下，他们面临着很多困扰，这严重的影响了他们的工作热情和自身发展.

2.1 工作任务重、成长时间少

大多数独立学院讲求节约成本、人员精简的原则.无论是教学岗位还是管理岗位人员的配备都比较精简.独立学院的教师大多是高校毕业的研究生，对于教师岗，他们几乎没有走上过讲台，缺乏教学经验，课堂的控制能力不强.但是很多教师一入职就接受巨大的考验，要承担好几门课程的教学工作，这些课程对于他们来讲从未讲授过，因此都要从头开始备课.而且独立学院的学生也有着和普通高校不同的特点，他们基础稍差，个性顽皮，对于学习的热情不高涨，但是对教师的要求又相对较高.所以入职前两年教师的大部分精力都致力于备课、上课上，几乎无暇继续深造和进行科学研究.即使这样由于课程较多，教学质量依然不能达到最优，这就极大的打击了他们对教学的积极性.对于管理岗，由于人员配备的不整齐，导致一人承担着多份工作，这些教师也没有丰富的管理经验，每天不断的重复着事物性的工作，根本没有精力去深思如何更好的服务，如何提升自己的管理能力，能够保证工作不出大错是他们的最大愿望.

2.2 工资收入不高、工作归属感差

独立学院特殊的办学模式，使得独立学院的薪酬体系可以自行掌握，原本这应该是有利因素，但是结果却不尽如人意，本着节约成本的原则，大多数独立学院的工资水平不高，相比中小学、高职及普通高校，独立学院的工资水平处于金字塔的最底层.而且社会保险和公积金这些与教师生活相关的福利也都处于很低的水平.但是独立学院的教师年龄段集中在30岁左右，正处于人生的重要阶段，他们需要面临买房、结婚、生子的各种经济压力.相对于这些需求，他们的工资收入显然是远远不够.对于独立学院社会上各界看法不一，由于没有事业编制，未来的可预测性也不高，再加上不高水平的工资，无论在学术圈内，还是亲朋好友面前，教师们没有公办院校那样的社会地位，社会认同感差，自己的归属感也不高.

2.3 科研水平低、学术氛围差

由于独立学院的定位都是教学应用型高校，这就无形中造就重教学、轻科研的情况，许多独立学院没有成立专门的科研管理部门，没有建立完善的有特色的科研管理体制，没有很好的引导教师们去高科研，没有科研奖励，缺乏科研的氛围.教师只是为了评职称才去被动的立项目、发论文，不追求水平，只注重数量.项目的水平很多还停留在院级的立项，这只能满足到中级职称的评定，很多老师评完中级后的两三年内甚至未发表一篇论文，未申请一个科研立项，他们觉得更高级别的项目自己根本无望立项，于是干脆放弃.越是这种“自暴自弃”的态度越是导致他们的学术水平停滞不前，加上一些体制的原因，独立学院的教师越是没有机会申请下更高级别的科研立项，这就导致了一个恶性的循环.独立学院虽为教学型的高校，但是科研依然很重要，教学、管理中发现的问题只有通过进行科研才能很好的解决，科研中总结出的规律、研究出的观点又能很好的促进教学、管理.

2.4 缺乏职业规划、发展晋升困难

教师是事业与职业最能有效结合的一份工作，教师的工作又是一份“良心活“，必须热爱才能干好.很多毕业生之所以来到独立学院工作只是先解决就业，有一份工作，解决基本的生活.他们不知道自己工作的重要性，不清楚自己的未来的发展会如何，只是盲目的接受工作，被动的承担任务，没有积极的、主动的去思考应该做什么，怎么去做好.或者一部分人有自己的规划，但是与学院的发展毫无关系，这不完全是教师自身的原因，也有学院的原因.

很多独立学院还未有一整套的培训体系，大多是有一个岗前培训，但是由于时间短，安排的内容也都很宽泛，都是一些宏观的、政策性的内容.对于如何提升教学、管理能力的安排很少，教师们入职后只能靠自身的努力.对于高等教育来说，高学历是亘古不变的要求，但是独立学院对于教师继续深造和参加各种学术会议的扶持力度还不够.对于管理岗位的教师而言无论从工资还是职务的晋升都更加困难.

总之基于以上情况，独立学院的教师大多都有心理上的不稳定感，工作满意度低，工作热情不高涨，失去了对于职业发展的热情.这就导致了教师们不能全心全意的投入到学院的发展建设中去，而总是在伺机寻找机会跳槽到更好的单位.

3 构建独立学院专职教师激励机制的有效途径

独立学院激励机制的建立必须以教师的现状为基础，坚持以人为本的理念，应用激励理论，从引发动机和强化行为入手，结合独立学院的特点抓住各种有效的手段，达到物质激励和精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合.

3.1 转变管理理念

独立学院都有一所母体校为依托，其中高层领导也大多来源于母体校，他们从事了多年的教学管理，具有丰富的经验.但是这也就带来了一定的弊端，独立学院虽和普通高校一样都属于高等教育，但是又有着很多的不同，独立学院没有国家财政的拨款，不完全受制于传统的教育管理理念的束缚，独立学院没有普通高校那么高的社会地位.不得不承认一个事实，那就是相比于企业，普通高校的人力资源管理理念还不够新，更多的停留在传统的人事管理上，所以独立学院的用人理念不能完全照搬母体校，应该结合自身的特点，树立符合独立学院的用人理念.人力资源管理讲求人岗匹配，讲求选人、用人、育人、留人，目前来看，由于受传统管理理念以及投资方的影响，独立学院育人和留人做的并不够，很多独立学院都不敢对教师投入过多的培养，怕他们流失，认为现在硕士毕业生很多、就业压力很大，所以不担心现有的教师流动，认为很快就能补充到位.但是高等教育与企业还不一样，教育活动具有延续性和完整性，企业之间人才流动可以促进企业的运转，因为可以带来新鲜的理念，而且企业招到有工作经验的员工很容易，但是独立学院不同，一个有几年教学经验的教师离职，再想补充一个有经验的教师很困难，只能补充一个硕士刚毕业的毕业生，这样就得重新培养，不仅大量耗费了财务成本，还无形中浪费了很多机会成本，不利于教学活动的有序进行和教学质量的提高.

3.2 建立科学合理的薪酬制度

基于独立学院教师队伍年轻化的特点，物质激励对于独立学院教师而言是最有效、最直接的激励.独立学院要想吸引并留住优秀的人才必须首先建立对外部有竞争力的薪酬水平，这也是能与普通高校竞争的筹码之一，同时对内又得兼具公平，还应以“多劳多得，优劳优酬“为原则.高的薪酬不一定有高的激励，同样的薪酬采用不同的方式，其激励效果是不同的，因此提高整体薪酬水平的同时还需一定的操作技巧.

首先可以借鉴企业中比较流行的”三度原则“，即“满意度——期望度——焦虑度”，先让人满意，有竞争力的薪酬水平使学院招聘到高学历高水平的优秀的教师，同时适当解决教师们的生活压力；然后再让人期盼，增加薪酬中的激励成分，让教师明白只有多劳忧劳才能获取更多的薪酬.最后是让人焦虑，给教师一定的压力，让教师理解到优厚的薪酬是需要勤勉的工作来保证的.

其次，可以建立求同存异的薪酬制度，所谓的求同即是不刻意的区分教师岗和管理岗，尽量保证两者的薪酬水平接近.传统的教育管理理念认为，学校的主体是教师岗位的人员，这一点毋庸置疑，但是不应该过于区分，目前独立学院的薪酬体系中教师岗和管理岗的薪酬差距过大，尤其是工作的前三四年，一般都是教师岗按职称晋级工资，而管理岗按职务晋级，然而独立学院又没有设立从副科到正处的行政级别，这样管理岗中只有极少数担任职务的人员晋级工资，其他的一般人员多年晋级无望，严重打消了其工作的积极性.所以求同就是不分管理岗和教师岗建立相同的标准，比如都按照职称晋级工资，有职务的可以区分对待.所谓的存异，就是相同级别的又要有所区分，这里可以引入宽带薪酬的理念，将初级、中级、副高、正高的薪酬水平划分四个薪酬带，职称越高划分带越宽，在同一等级内分出不同的层次，对所有人员定期考核，根据考核结果调整其在每一个带中所处的层级，通过动态的调整调动其工作的积极性，避免懈怠心理.

3.3 完善考核制度

独立学院现行的考核制度，与其说是考核，不如说是推优，很多独立学院都是学年或自然年考核，也就是一年一次，而这一年一次的考核也只是根据一定的比例选出优秀的等级，其余的几乎全部为合格，虽然也借鉴了360度考核的理念，从多个方面去考评，但大多居于形式，无实际意义.这样的考核制度，并不能真实的反应每一个人的考核期的工作表现，评上优秀的人自然不用说，评不上的人，会有严重的负面影响，而且考核优秀的人，奖励的力度也很小.首先，要缩短考核的周期，应该至少半年一次，因为一年一次的考核周期太长，有时出现问题不能及时解决，做的好的也不能做到及时激励.其次，要有所区分，对于教学岗位人员不仅要有年度考核，还要有教学质量考核，这里的教学质量考核，不仅仅指的是每个学期末都做的生评教，还应包括督导、同行专家以及同事等的听课评价，为每一个模块配备一定的权重，最后加权汇总得出成绩，作为课时费奖励的依据，这就要求课时费的标准也要一改往日的职称级别决定课时费的传统，同一职称可以根据教学质量的考核结果有所区分.最后，对于所有岗位的人员考核时，不再是传统的德能勤绩四个方面笼统的定性考核，也不是仅有优秀和合格两个等级，而是根据其岗位职责，制定关键指标并赋予相应的权重分数，最后加权汇总，得出定量的结果.这里的关键指标包括完成工作职责、论文、科研业绩成果等等，这样的考核方式更有说服力，更加客观标准，避免主观臆断，从而减少了被考核者的不公平心理.

3.4 改善科研环境，激发科研热情

首先应该建立完善的科研考核奖励机制，从院级科研立项入手，前些年为了鼓励教师立项，都是逢立必批的原则，经过几年的过度应该严格要求，差额立项.对于结项的科研成果的认定应该严格起来，大多数采取的都是成果先是本人找两位副高级及以上职称的专家鉴定，然后报科研管理部门审批，基本都能结项，这一过程中有很多人情因素阻碍了科研水平的提升.对此，应该改变科研结项流程，所有科研成果鉴定由科研管理部门专门组织专家，匿名评审鉴定.对于不能达到水平的成果不予结项，奖优罚劣，这样才能保证科研成果水平的提升，避免浑水摸鱼的现象.

其次要树立科研帮扶理念，学院领导应该积极与各级政府有关部门沟通，改变他们对于独立学院申请立项不予理睬甚至排斥的局面，应该为独立学院创造一定的机会.对于申请到高级别的科研项目的教师应该给予照顾和奖励，比如学院补贴一定的经费，对于基本工作量给予一定的减免等等.针对独立学院教师因为工作单位的原因发表重要期刊论文受歧视的现象，学院应该加大奖励力度，对于在重要期刊发表文章的教师给予大幅度的奖励.

3.5 完善教师培养规划

结合学院的整体发展目标，层层分解，帮助教师做好个人的职业规划，对其进行积极的引导，让他们对工资水平、职称晋升等职业发展有一个清晰的认识，明白自己个每个阶段应该达到什么样的目标，从而将教师个人的职业发展规划与学院的发展目标有机结合起来，而不是各行其是.

对于教师岗位可以建立导师制度，利用母体校丰富的资源聘请一批经验丰富、师德水平高的高职称教师担任导师，建立起“手拉手、一帮一”模式.对于刚毕业的硕士毕业生，他们对于课堂教学还停留在自己在学时老师的讲授中，对于如何写教案、如何备课、如何掌控课堂，他们都一无所知，这就需要导师给予指导.还可以建立定期座谈会制度，组织不同系别的新老教师座谈，相互交流心得.

鼓励教师积极进修深造，独立学院的教师大多是硕士毕业生，对于高校教师而言还应该有更高的要求，这也是提高教师队伍质量的途径，因此学院不应该阻挠，应该积极鼓励，对于考取重点大学博士的教师给予更多的政策优惠，同时为了避免教师毕业另有选择，从而浪费学院的机会成本，可以采取一定的制约措施.还应该积极鼓励教师参加各种学术会议，及时获取本学科的新观点、新理念，更好的服务教学.

此外还可以鼓励教师多去企业实践，多组织专场培训，以提升教师的教学、管理能力.

4 结语

科学合理的激励机制是激发教师潜能和工作积极性的有效措施，但激励机制是一个系统的复杂的过程，实现的措施也有很多，除了上述以外，还应该改善教师的工作生活环境，增加校园文化建设，定期做教师满意度调查，建立教代会实行民主管理等等，并且在实施中随时关注教师的反馈和激励效果，才能真正落实激励机制，使激励效果达到最大化，从而提高独立学院人力资源的质量，在竞争中立于不败之地.

〔1〕苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社，1998.67-68.

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G451

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1673-260X（2014）07-0131-03

天津师范大学津沽学院院级一般课题（JKⅤ1111539）