张学龙， 侯 可， 杨 峰

（石家庄铁道大学 机械工程学院，河北 石家庄 050043）

在建设创新型国家的进程中，创新型人才是建设创新型国家的主力军和攻坚力量，高等院校承担着培养创新型人才的重任［1］。教师作为高校最宝贵的人才资源，不仅是传播知识的主体、教学科研的主力，更是高校发展和改革的中坚力量，其爱岗、敬业、创新和奉献精神对高校的长久发展与学生的成才尤为重要。前清华大学校长梅贻琦先生曾说过：“大学者，乃有大师之谓也，非谓有大楼之谓也。”无独有偶，哈佛大学校长柯南特也说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它的一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出色。”如何提高教师对高校组织的忠诚度与爱岗敬业精神，引导他们表现可靠的组织行为、提升教育质量和效益、培养高素质人才，已成为各高校管理人员必须关注的问题。高校教师作为知识型员工的一个特定群体，其工作更加具有专业性、复杂性和创新性，然而有关高校教师组织行为的研究却很少见［2］。因此，对高校教师进行组织支持、组织承诺以及工作绩效的研究，不仅对高校教师这一群体，而且对于高校的人才培养及科研工作、高校的人事制度改革、人力资源管理及高校的长远持续发展均有重大的理论和实践意义［3－4］。在组织承诺方面，国内的研究还处于刚起步的阶段，关于组织承诺的实证研究更是比较稀少，且讨论组织承诺的维度和因素占了大部分。这些研究中大多采用定性理论的研究方法来研究组织承诺和工作绩效的关系，但都没有就两者之间的关系达成一致，二者之间是否存在着因果关系成为研究人员关注的焦点［5－6］。采用实地访谈和问卷调查的实证研究方法，对高校教师组织支持、组织承诺及工作绩效的内容、结构及人口统计变量对工作绩效的差异性影响进行了研究，建立了三者之间总体关系模型，揭示了组织支持、组织承诺和工作绩效的相互影响关系，并结合研究结论，提出了高校人力资源管理的几点建议。

一、组织支持、组织承诺与工作绩效内涵及关系阐述

组织支持理论以及组织支持感的定义最早是由艾森伯格等学者，根据社会交换、报酬原则和组织拟人化等思想，于1986年提出的［7］。组织支持作为一种主观看法，实际上是成员对于组织支持活动在内容上和程度上的心理感知。感知的内容主要包括组织对于成员的贡献是否重视，对于成员的工作是否支持，对于成员的发展是否关心等。组织承诺这一概念属于组织行为学范畴，由美国社会学家Becker于1960年首先提出，用于反映组织成员和组织之间的心理关系［8］。从文献中可见，随着国内外组织承诺研究的不断深入，组织承诺模型也由单因素发展到五个因素，这不仅说明了组织承诺本身结构的复杂性，同时也说明了研究的多样性。绩效理论是20世纪90年代人力资源发展领域中受重视的一派学说，绩效理论以绩效为组织的最终价值，凡事以绩效为衡量标准，工作绩效的测量通常主要包括一些财务指标（获利率、资产报酬率、营收成长率等）和其他少量非财务指标（员工士气、创新、企业竞争力等）。本文所探讨的工作绩效指员工经过考评的工作行为、表现及其结果，对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价［9］。

Kraimer等的研究表明：组织支持对涉外员工的境外适应有直接影响，并对员工的任务绩效和关系绩效产生间接影响。Chong等的研究表明：具有较高组织支持感的员工，工作绩效提高幅度比较明显。Bell等的研究表明：具有良好组织支持的员工其服务质量的顾客评价值相对较高。这些研究都将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为组织支持影响工作绩效的中介变量［10］。

高校教师群体具有知识层次、智力水平高，思想活跃、崇尚科学、富于理智、自主意识强、勇于创新、目标明确等特点［11］。这些特点使得这一群体在组织支持、组织承诺和工作绩效三个方面均表现出不同于其他群体的特征。只有在充分考虑这些特征的基础上进行调查研究，才能对该群体组织支持、组织承诺和工作绩效间的关系作出客观的评价。

二、调查研究设计与数据收集

本研究通过查阅和整理相关文献，采取实证研究的方法，利用问卷调查并结合少量访谈的方式进行数据收集。

（一）确定实证研究对象

以一线高校教师为研究对象，分别从河北省10所骨干院校：石家庄铁道大学、河北经贸大学、河北科技大学、燕山大学、河北大学、石家庄经济学院、河北工程大学、华北电力大学、河北工业大学、河北农业大学中各抽取50名教师（学科含文史类、理工类和艺术类），共500个样本进行调查研究。

（二）选择调查变量

Mearns等的研究证实了组织支持感产生的主要因素包括工具性和情感性支持两个因素。其中工具性支持主要为物质性的内容，例如福利待遇、工作条件、弹性工作制、组织的公平公正等方面；情感性支持主要指心理性的内容，例如上级领导和同事的关心帮助和支持等方面［12］。本文采用Mearns等的观点，认为组织支持包含工具性支持和情感性支持共两个变量。通过分析国内外研究成果，并结合高校教师职业特征和工作环境特点，认为组织承诺包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺5个因子。以Welboume和Johnson利用认同理论和角色理论构建的工作绩效模型为基础，采用韩翼和廖建桥对工作绩效的分类，将工作绩效因素分为任务绩效（技术核心）、关系绩效（公民气候）、学习绩效（学习过程）和创新绩效（创新行为）四类。从而确定了调查研究的基本变量，构建了组织支持、组织承诺与工作绩效三者影响作用关系，如图1所示。

（三）问卷形成与调研

在正式调研之前，对问卷调查对象基本情况进行初步了解，对预试量表的组织支持、组织承诺及工作绩效三个部分进行项目分析、因素分析和信度分析。分析结果表明预测试量表的信度和效度均能够通过检验。经过修订形成正式量表，即可进行正式调研。正式问卷包含五部分，其中第一部分为被试者的基本资料，即人口统计变量（年龄、性别、学历、婚姻状况等）；第二部分为组织支持量表，包含两个维度共10个题项；第三部分为组织承诺量表，包含五个因素；第四部分为工作绩效量表，包含四个维度；第五部分为工作绩效补充量表，作为全面评价绩效之用，要求被试者视情况选择填写。

调查问卷主要通过网络即时通讯方式进行发放，对问卷填写中产生的问题能够及时说明解答。此外，以访谈形式作为补充，保证了调查工作的按时高效完成。调查范围方面，在前述预试量表发放范围相同的基础上，力求扩大被试教师人数，并主要以访谈方式集中完善正式问卷中第四部分，即工作绩效补充量表中关于领导评价以及同事评价的内容。使调查数据真实完整。在向10所高校发放的500份问卷中，回收448份，有效问卷438份。

图1 调查研究的基本变量及组织支持、组织承诺与工作绩效的关系

三、基于实证分析的高校教师组织支持、组织承诺与工作绩效关系研究

（一）组织承诺各因子在人口统计变量方面的差异性分析

本研究中涉及的人口统计变量包括性别、教龄、职称、学历、婚姻状况等因素，在研究人口统计变量对教师组织承诺及各维度影响的差异性时，采用ANOVA方差分析、独立样本T检验等分析方法。以使用T检验法分析学历对组织承诺的影响时为例，将不同学历的教师分成三组，分别为本科组、硕士组、博士组，使用SPSS统计分析软件分别计算他们在组织承诺各维度的均值和显著性水平（Sig）。三组样本对于感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺的Sig值依次为0．569、0．375、0．071、0．652、0．042，均值依次为2．0862、2．7629、3．4928。可见不同学历的教师在机会承诺维度的Sig值小于0．05，且均值呈递增趋势，结果表明不同学历的教师在机会承诺上存在显著差异，且学历越高其机会承诺度越高。同理可分析人口统计变量对组织承诺其他各维度的影响。性别分析结果表明女性的感情承诺和规范承诺得分明显高于男性；男性的机会承诺得分高于女性。教龄分析结果显示，随着教龄的增长感情承诺得分逐渐增长。职称分析结果表明教授职称的教师在经济承诺上得分最高，助教在经济承诺上得分最低，理想承诺与此相反。婚姻状况分析结果表明已婚教师在机会承诺上得分最高，未婚教师在机会承诺上得分最低。

（二）组织支持、组织承诺和工作绩效相关分析

采用相关分析中的皮尔逊积差相关法，对组织支持、组织承诺和工作绩效三个统计量的各个维度，两两之间，分别进行相关分析。例如在分析情感性支持与感情承诺间的关系时，先计算二者在不同样本（测试量表）中的方差和协方差，然后使协方差与方差做商，计算出情感性支持与感情承诺间的皮尔逊相关系数。皮尔逊相关系数用来衡量被研究对象之间的相关程度。当两变量皮尔逊相关系数大于0．7时，即表示两变量之间存在高度相关；介于0．7与0．3之间时，为中度相关；低于0．3时为低度相关。同理可计算出组织支持各维度与组织承诺各维度之间的相关程度，计算结果表明，除情感性支持与感情承诺间的皮尔逊相关系数为－2．01之外，组织支持其余各维度与组织承诺各维度之间的皮尔逊相关系数均在0．4以上，呈正相关。组织支持两个因子与工作绩效四个因子之间、组织承诺五个因子与工作绩效四个因子间的皮尔逊相关系数都在0．3～0．8之间，呈中度或高度相关。

（三）组织支持、组织承诺和工作绩效回归分析

在相关分析的基础上，为进一步揭示组织支持、组织承诺和工作绩效三者的内在关系，进行了回归分析，作为对相关分析的补充。回归分析结果显示，在组织承诺各维度，组织支持两个因子对感情承诺联合解释变异量为30．5%，对理想维度的解释变异量为23．7%，对规范承诺维度联合解释变异量为19．9%，对经济承诺维度的联合解释变异量为24．2%，对机会承诺维度的联合解释变异量为29．7%。此外，组织支持各因子对工作绩效、组织承诺各因子对工作绩效的联合解释变异量均在25%以上。可见组织支持与组织承诺之间、组织承诺与工作绩效之间、组织支持与工作绩效之间均表现出积极相关的关系。

通过对回收的正式问卷进行差异性分析、相关分析和回归分析，对理论框架和假设进行调整和修改，得到了组织支持、组织承诺和工作绩效三者总体关系模型，如图2所示，图中带箭头的横线所标注的是所连接的两个因素之间存在相关关系，正号代表存在着正相关，负号代表存在负相关；下方实线箭头表示显著性差异，虚线箭头表示差异不显著。

图2 组织支持、组织承诺和工作绩效总体关系模型

四、结论

在总结相关文献的基础上，通过调查问卷的实证研究方法，对调查结果进行差异性分析、相关分析和回归分析。得到了高校教师组织支持、组织承诺与工作绩效关系模型，主要研究结论如下：

（1）人口统计变量中的职称和学历两个因素在高校教师组织承诺方面表现出显著差异。

（2）组织支持中的工具性支持和情感性支持与组织承诺中的感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺之间，除了社会情感支持与感情承诺两个因素之间为负相关之外，其他各维度均为正相关。

（3）组织承诺各维度与工作绩效各维度呈正相关。

（4）组织支持各维度与工作绩效各维度呈正相关。

这些关系可以为高校人力资源管理、研究和相应决策提供理论支持，帮助高校管理人员更好地预测教师的工作绩效，为组织提供合理的管理建议。如根据高校教师的组织承诺在人口统计变量上的差异性这一结论，可以对各类教师进行有的放矢地分类管理；对于与组织承诺相关程度较大的组织支持因子要加大投入，相关程度为负或者较低的因子停止或减少投入，使有限的教育资源发挥最大的效率。从而将组织承诺管理的理念渗透到高校管理的各个环节，使学校更多地从教师需要的角度出发制定政策和措施，建立高校和教师共赢的管理新模式。

［1］庞洁丽．建设创新型国家视域下的高校创新型人才培养探析［D］．湘潭：湘潭大学，2011．

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［3］陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理［M］．2版．北京：高等教育出版社，2006．：53－54．

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