摘要：人力资源管理是影响电力企业竞争成败的关键性因素，尤其是处在新经济背景下的电力企业面临着更大的压力。文章对电力系统人力资源管理中出现的主要误区进行了分析，并结合新经济发展趋势提出了“新时期人才”的解决策略。

关键词：新经济背景；电力企业；人力资源

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）29-0150-02

1 电力企业人力资源管理概述

人力资源管理的主要内容包括：对企业经营活动中的招聘、人才筛选、录用以及员工培训等内容进行的专项管理，并负责员工的薪酬、福利以及相关规则制度的制定等，对企业的发展起着非常重要的作用。随着近些年电力企业内部组织结构的不断优化调整以及新经济背景的不断刺激，给企业人力资源管理带来了巨大的挑战性，只有不断优化人力资源管理模式，才能从本质上带动企业的整体经济效益和生产力水平。因而，电力企业想要创造更多资源效益，获得更高的内部控制力，就要加强人力资源管理工作的变革，做到利用较少的资源、花费较小的代价能够在更大程度上提高员工的积极性，加强员工的凝聚力，为企业的长足发展奠定坚实的基础。

2 新经济背景下电力企业人力资源管理的现状

在新经济条件下，电力企业愈加注重对人力资源管理上的调整，并为其设立了专门的管理部门，而人力资源管理在经济形势不断变化的今天显得更加重要。然而，企业内部人力资源管理和控制在新经济背景下显得更加复杂，尤其是在处理员工各种权益上出现了很多问题。

2.1 电力企业人力资源管理思想观念上的误区

在新经济背景下，很多电力企业在对待人力资源管理时采取了敷衍了事的态度，在工作中带有较强的情绪化因素，尤其是管理者错误地以为企业的最终目标就是实现经济效益的最大化，而人力资源管理部门不能起到决定性的作用，没有给予足够的重视。在这种错误思想认识的诱导下，很大程度上激化了员工之间的矛盾，对企业的发展产生了非常不利的影响。而另外一种极端主义的管理理念就是想要追求“没有矛盾”的人力资源管理模式，很显然这种管理理念是不符合科学理性的。企业要做的是不断对管理模式进行创新，而不是忽略人力资源管理存在的真正价值。此外，很多电力企业人力资源管理理念非常滞后，不能对企业的长远发展做出一套科学合理的规划方案，缺乏对人力资源进行有效整合，因此，难以适应新时期经济发展的需求。

2.2 企业内部组织管理方面的缺陷

有些电力企业为了迎合经济形势的转变，对企业组织部门进行了组合和调整，却忽视了企业发展目标的确立，导致组织目标变得非常模糊而抽象，对企业的长远发展产生了不利影响。此外，企业人力资源管理者没有将文化元素有效地融入到组织目标中去，从而使员工失去了应有的动力和方向性，不能很好地将员工的潜力激发出来。而在人力资源管理手段上显得非常滞后，管理者过分依赖于企业的事后控制，缺乏一定的前瞻性，很显然仅仅将相关考核作为最主要的管理手段不能使企业适应新经济的发展。因而，电力企业要不断完善各种管理措施，将奖罚制度设置得更加合理，融入新经济背景带来的各种变化性因素。

2.3 企业人才培训考核上存在的误区

很多电力部门在选用专业型人才的时候，太过于注重学历，从而忽略了拥有实际工作经验的人才，另外人力资源管理者并没有将品德修养与个人的实际工作能力有效地结合在一起，使得工作岗位出现了很多玩忽职守、缺乏纪律的员工，甚至还给电力企业造成了巨大的财产损失，严重影响了电力行业的发展。在人才培训考核上，很多企业制定的制度很显然与新经济的发展相脱节，培训计划出现了滞后性，缺乏足够的重视，未能建立起针对性很强的人才培训长效机制。电力企业的相关培训和员工的实际工作情况相结合，不能单靠开会和做笔记来作为主要讲解形式，在内容上应该以工作中经常遇到的难题作为讲解的重点，以此有效地激励员工。而在实行绩效考核的过程中，不能单靠“第一印象”来作为评价员工成绩的唯一标准，应该让绩效考核变得更具权威性和公正性。

3 新经济背景下加强电力企业人力资源管理的策略

3.1 建立健全具有较强文化竞争性的电力企业组织目标体系

在新经济背景下，电力企业应该努力构建电力服务文化体系，注重突出较强的服务意识，强调它的服务特性。在组织建设中，还要不断改进企业工作作风，提高企业的整体工作效率。可以通过开展生产竞赛以及服务竞赛等系列活动来提高企业的竞争性文化氛围，构建良好的电力文化环境。此外，电力企业还可以通过完善管理体系来提高员工之间的竞争性，解决各种电力企业职位配置问题。电力企业还可以实行竞争上岗的制度，尽量使竞争公开化，增强人力资源管理的权威性和公平性。这样能够激励电力企业员工不断学习，从而将自我价值和企业经济效益有效地结合起来，对整个电力系统有着积极的意义。

3.2 建立健全具有较强前瞻性的电力企业人员培训体系

电力企业想要在新经济背景下对人力资源进行科学有效地管理，必须建立健全具有较强前瞻性的企业人员培训体系，具体表现在以下三个方面：首先，应该为企业在职人员构建一种长效培训发展机制。电力企业在为员工制定相关发展规划时，应该将各种类型的发展计划与员工自身的情况相结合，并为他们备齐自己的规划资料，从而使得员工目标更加明确，对激励员工能够起到重要作用；其次，尽量使培训方式多样化。可以将员工分为三个等级，包括有老、中、青三个阶段的员工培训目标，针对年纪稍微大点的员工应该实行应急性较强的短期培训，保证工作和培训两不耽误，坚持以培训带动工作激情的方针来进行。而针对青年员工应该坚持以鼓励为主的发展手段来加强人力资源管理，具体可以利用多媒体、互联网等现代化手段来提高他们的实际工作技能，重点在于解决工作中遇到的难点和热点问题；最后，注重实际培训效果，可以通过将培训与升职结合起来以提高员工的动力，提高企业的整体经济竞争力。

3.3 建立健全具有较强激励性的电力企业绩效考核体制

科学合理的绩效考核机制是电力企业进行人力资源管理的重要内容，管理者在对员工进行专业性考核时，应该以综合性评估成绩为准，不仅要注重考核员工的思想德行、工作能力、实际完成业绩，还要注重考核员工的各项任务指标和职责指标，从而在更大程度上激发员工工作的激情，根据员工的岗位职责履行情况建立起完备的体系，以适应新经济形势的发展需求。此外，电力企业在进行人力资源管理时，还应该建立一种人员素质综合测评体系，将员工的实际产出效率和行为基础有效地结合在一起。

4 结语

总之，在新时期经济背景下，电力企业进行人力资源管理时，应该根据新经济形势的不断变化来做出适度调整，以确保企业能够建立健全具有较强文化特性的电力企业组织目标体系，建立健全具有较强前瞻性的电力企业人员培训体系，建立健全具有较强竞争性的电力企业职位配置体系，建立健全具有较强激励性的电力企业绩效考评体系，有效提高电力企业人力资源管理水平。

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作者简介：陈红光（1974—），男，河南周口人，国网河南省电力公司周口供电公司一级企业人力资源管理师，工程师，经济师，研究方向：企业人力资源管理。