浅析信息化在电力企业人才评价工作中的应用与实践

2013-07-21方德琳

中国科技信息 2013年3期

方德琳

广东电网公司人力资源部，广东广州 510600

人力资源是当代社会企业最为宝贵的一项财富，也是企业发展和壮大的第一要素。在我国，电力企业是国家重要的支柱产业和技术密集型产业，他对人才的要求非常高。随着通讯技术和信息技术、互联网技术的发展，对企业的人力资源管理形成了较为重要的影响。人力资源管理中的人才评价，它与众多的版块，比如员工招聘、教育培训、薪酬绩效、能力素质、职业发展等各个方面紧密相连。随着信息化的普及和发展，为人才评价提供了创新理念和低廉、便捷的支持服务。

1 电力公司实施信息化人才评价的必要性

首先，电力企业是我国的基础性支柱产业，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，更进一步的与国际社会接轨，就必须以人才队伍的建设为各项工作的核心和重点，不断完善和加强以业绩和能力为导向的新型人才评价模式和机制，并且积极进行现代人才的研究测评技术与应用，进一步创新对新员工、一线员工与管理人员的考核评价方法。鼓励一线职工“持多证，持高证”加强高技能、高素质人才的评价与培养，加强复合型人才和高级人才的培养，并且要大力开展相关的技能、技术鉴定工作，促进人才评价工作的积极开展。

其次，现今社会，计算机应用已经渗透到社会生活的各个领域，信息化的程度也已经成为了衡量企业或者国家现代化发展水平的关键标志。作为国民经济“先行官”的电力企业中，传统的管理手段与管理方式与现代化的电力工业经营和生产已经很不适应。主要体现在以下几个方面：基础数据的不规范和不完整，而且定额标准不齐全，没有同意的标准。电力企业收集信息的手段很落后，传统的信息收集方法依靠报表、电报或者人工电话的形式进行信息的传递和收集，准确性差、速度缓慢，再加上信息渠道不同、管理层次区分不清，来自不同渠道的统一信息数据也经常出现不一致的现象。数据的汇总和统计速度也过慢，而且进场出现差错，手机来的信息主要依靠人力去汇总，这种工作方式花费的时间太长，工作量大，容易出错。想要查找某项资料和数据，需要大量的翻阅报表，带来了不必要的麻烦和困难。因为数据的加工和综合分析能力有限，造成了对这些数据的分析和综合运用就比较粗浅，没有充分的利用数据进行科学的分析和预测，而且对重大问题的决策方式也缺乏一定的科学依据，大多凭借相关的工作经验做出粗略的分析和推断，没有最初最佳的科学决策，由于决策的失误往往会造成比较大的损失。

2 以广东电网技能鉴定子系统为实例进行分析

2010年，广东电网进行了以“技能鉴定子系统”为目标的建设与研发，它的主要应用范围有技能鉴定中心，各地方的技能鉴定站，被鉴定单位人员。该公司，在2010年的技师与高级技师的评审工作中，第一次使用了这种全新的评审模块，全面实现了“无纸化”评审工作，大大提高了工作人员和评为的工作效率，把过去需要用一周时间完成的评审工作，缩短到两天就完成了。这种信息化的评审大大提高了评审的便捷性，操作平台更加方便、简单，在投票规则和评委分组上有更强的开放性和灵活性，适应电力企业的具体评审需要。

首先，鉴定报名管理环节，可以利用鉴定报名的管理模块，方便考生们及时的上传评审材料。每个鉴定站对上传的材料进行评审。

其次，评审任务管理环节。整个评审过程分为三组进行，分别是：技师供电组、技师基建组和高级技师组。总共有1018名员工参加评审。在这个大工程中，系统成功实现了“单位规避”的分组法，达到了评审过程的公平、公正。与此同时，根据业务部分的需要，对分组的实际情况进行微调，充分体现了系统开放性和灵活性的特点。

再次，评委投票打分环节。评委们利用评审平台对员工进行评分和投票。因为采用“无纸化”的评审，工作效率极大的提高同时，也减轻了其他工作人员的劳动强度，从而促进组织的高效、规范发展。

3 电力企业信息化人才评价的发展趋势

结合上述广东电网公司的信息化人才评价分析得出，信息化人才评价要从店里去的发展战略出发，对店里去的人才评价运作模式进行重复分的分析，并且结合信息化企业发展的整体战略方向，进而找到信息化人才评价的机会点和支撑点，构建人才评价信息化的应用蓝图以及信息资源体系和系统实施规划，从而实现企业战略目标的有效支持。根据企业的管理和发展要求，电力企业信息化人才评价的建设应该着重体现在如下方面的要求（见表1）。