○成丕德

一、公开选拔是一项充满活力的干部选任制度

公开选拔是以面向社会采取公开报名、考试与考察相结合的领导干部选拔方式。经过近三十年的实践，公开选拔已经成为一项初步成熟、充满活力的干部选拔制度。

公开选拔的活力来自于公信力。经过多年努力，许多地方的公开选拔能够根据领导班子和干部队伍建设的需要，做到经常化、制度化的开展。特别是《暂行规定》的颁布，对选拔范围、条件资格、选拔程序、考试要求、考察办法等作出细致的规定，制度的规范性显著增强，有助于树立正确的用人导向，把党管干部、德才兼备与群众公认的原则结合起来，真正做到“公开、公平、公正”，从而得到广大干部群众的高度认可。

公开选拔的活力来自于创新力。公开选拔制度的建立完善是从无到有、不断探索的过程。相关制度规范为公开选拔划定了必须遵循的框架，同时也为因时因地的灵活创新，预留了充分的空间。各地公开选拔的具体办法呈现出百花齐放、各具特色的发展态势。譬如借鉴运用即兴演讲、无领导小组讨论等人才测评工具，不断提高人才甄别的科学性，增强了干部选任的可信度和有效性。

总之，公开选拔拓宽了选人视野，打破了论资排辈，使优秀年轻干部能够脱颖而出，为组织源源不断输送人才，有助于满足党的事业对各类人才的旺盛需求，改善了各级领导干部队伍结构，倡导了勤奋学习、公平竞争、积极进取的良好风气。从趋势上看，公开选拔的力度将继续加大，并且更加规范、更加科学。

二、公开选拔工作中存在的误区

竞争性选拔干部是今后干部人事制度改革的重要方向。如何在人才竞争日趋激烈的新形势下，进一步完善公开选拔制度，需要走出思想认识和实际工作中的一些误区。

1.公选只作点缀

公开选拔虽然受到了广大干部的欢迎，但是在少数部门还是遭遇了或软或隐的阻力。公开选拔被当做干部人事制度改革的点缀，只是作为一种随意的、可有可无的选人方式。具体而言，有三方面原因：一是“心理不适症”。组织提名、党委会议决的干部选任方式沿用了几十年，在发挥积极作用的同时，也形成了凝滞的制度惯性。公开选拔对许多干部而言，虽不陌生但也较少亲身经历。一些干部对于公开选拔，在思想上有误区、心理上不适应、情绪上有抵触。实干者担心考试的本领不见长，投机者担心跑要的路子被堵死。二是“变革恐慌症”。公开选拔是一种“精致”的制度，程序复杂、操作要求较高，更具竞争性和不确定性，增加了干部管理工作的难度。一些部门图安求稳，担心干部管理“出乱子”，宁肯在改革的步伐上慢半拍，也不敢打破不合理的既有格局。三是“放权忧虑症”。公开选拔把干部选任的部分权力交给了竞争和制度，交给了更多的普通干部，无疑降低了领导手中一票的份量。领导干部权力的“舍不得”，成为影响公开选拔制度发展的阻力。

2.公选岗位泛化

与一些部门对公开选拔“叶公好龙”的态度相反，少数部门的“热劲”过了头，忽视工作岗位与选拔方式的适用性，不讲条件、不分情况地在不适宜的岗位上采取公开选拔的方式。这一误区来源于对公开选拔利弊的不全面认识，公开选拔并不是选拔干部的大锅饭，什么岗位都适用。适用岗位的泛化，会破坏队伍建设的统筹性、整体性，影响内部的和谐团结。诚然，公开、民主是今后干部人事制度改革的重要方向，但不能因此而盲目扩大公开选拔的适用范围，更不能把公开选拔的适用范围作为衡量推进干部人事制度改革力度的标准。哪些岗位应积极开展公开选拔、哪些岗位可以有条件的开展、哪些岗位不适宜开展，这需要科学的岗位分析，也需要具体问题具体分析，不能建立在主观臆想上。

3.公选成为海选

取才应于江海而非河池，这是公开选拔的精神旨归。公开选拔的“公”，体现着公开、广泛。但是一些部门似乎认为，选拔范围不“海”不足以突出公开选拔之“公”，淘汰率越高，选人越有成效，而没有一分为二地看到其反面。尽管扩大选拔范围、增强参与度是值得提倡的，但是公开选拔范围并非没有边界，并非越广越好。经济学上有边际效益递减的规律。借用这个道理，选拔范围的扩大如果超过了合理的限度，公开选拔的总体效益则会降低。扩大了参与面，固然提供了更多机会。但是，用人单位的选人成本会急遽上升，同时空耗了更多成为“分母”的落榜者的大量精力。招一个人，百里挑一不错，千里挑一难得，万里挑一可求却不可行。

4.重考学轻考能

时下有种观点，公开选拔不会选出差的，但也很难选出最好的。这与考学考能的失衡不无关系。一些公开选拔考试，偏重对书本知识的简单记忆，对于能力的测试明显不足。甚至一些面试答案也过于追求理论上的唯一性、标准性，干部被引向答题要点、套路的机械记忆中。单纯这样的考试难以选出真才实学，反倒催生大批赶考族，将有限的精力堆填于现学现卖的应试中。快餐化、投机式的学习方式也扭曲了求真务实的良好学风。重考学轻考能不仅是认识问题，也是技术问题。即使是认识到考能的重要性，但是落实到考哪些能、怎样考，仍是个无解的问题。相反，考查知识的操作性则强得多，容易做到客观公正的。可以说，对能力考查的欠缺，暴露出干部人才工作基础建设方面存在的深层次不足。

5.创新形式胜过完善制度

公开选拔是一个全新的领域，框框少、借鉴少，如何发展完善是需要摸着石头过河的。正因如此，公开选拔的创新空间很大，特别在方式方法上，是人力资源管理许多新观念、新技术的试验场。创新不是无章可循，不能违背干部人才工作规律，更不能打着创新的旗号搞“形式主义”、“惹眼作秀”。一些部门将角色扮演、公文筐处理等许多源自企业的人才测评工具不加甄别地引入，只图热闹、不计效果。相反，公开选拔的制度机制建设却不被重视，程序漏洞缺失长期存在，深层次问题得不到解决。这种重皮毛、轻筋骨的所谓“创新”无益于增强选拔的科学性有效性，最终会挫伤干部的积极性。

三、完善公开选拔的思考

解决上述这些问题，不能简单的头痛医头、脚痛医脚。这五个误区牵扯到公开选拔制度中一些深层次的矛盾，尤其需要反思和厘清。

1.规范性与灵活性

制度既要有规范性，要求明确具体，执行才不会扭曲走样；又要有灵活性，留有调整空间，实施才不会削足适履。规范性与灵活性的失衡，是造成公开选拔岗位和报考对象的圈子划得过大或过小的一个重要原因。处理好二者的关系，一是明确公开选拔程序的启动条件。譬如，适用公开选拔的岗位条件要明确下来，并上升为规范，不能随机而定，更不能根据领导个人意图而定。一般来说，较低级别的岗位可积极采用公开选拔，较高级别的领导岗位则需谨慎考虑；副职岗位可以积极采用，正职岗位则要慎重使用；专业性强的岗位且内部缺乏可选之才的，可积极采用，而行政性的岗位更宜从内部选人。二是合理确定公开选拔的资格条件。立足于科学的职位分析，对学历、资历、级别等条件的要求要符合能力素质模型，突出实绩，淡化年龄、学历等，做到一视同仁、宽窄适度。三是细化弹性条件。是否允许变通不是问题焦点，关键在于要将变通纳入规范的框架内，使之有据可依。目前需要梳理多年来各地开展公开选拔的经验和案例，修订完善《暂行规定》，进一步细化特殊情形下的规则和办法。

2.公平性与科学性

一种不算少数的观点认为，公开选拔的公平性要高于科学性，选人用人制度的改革一时难以做到非常科学，但是只要能做到公平竞争就可以了。偏重考学的误区和这种认识不无关系。这个观点忽视了科学性对公平性的影响。譬如，在一些公开选拔中，干部履历成绩占到总成绩的70%以上。这种明显有失科学性的选拔法，其实是没有多少真正的公平性可言的。古代的科举制纵然千百年坚守着严格的程序公平，但最终由于考试内容科学性的严重缺失而走进死胡同。进一步增强公开选拔的公信力，不能只停留在单纯的程序公平上，还要在制度的科学性上不断努力，特别要建立完善适用于党政部门的人才测评办法，使考试成为客观反映素质和能力的平面镜，而不是哈哈镜。只有这样，公开选拔的路子才会走得更宽。

3.人才进与人才出

公开选拔打破了人才画地为牢的局限，使干部有了“以足投票”的权利，人才竞争在地域、部门之间生动地展开。前面所述对公开选拔的种种消极态度，其实都与人才的进出问题有关，而人才进出问题的实质是引才、留才、育才的关系。对优秀干部考进来充满期待，对优秀的干部考出去却不支持，这种“据为己有”的短视做法，不仅会影响干部的成长发展，挫伤干部的积极性和感情，而且也不利于本部门干部人才队伍的长远发展。干部流动由体内循环变为体内外的多向流动，这是大势所趋。人才的流进、流出将成为常态。党政部门要适应这种新环境新变化，就要从干部人事工作的理念和方法上进行调整。树立人才是可再生资源的理念，走出“育才不够，则靠留才；留才不住，则靠引才”这种粗放的、不可持续的人才管理模式，把育才作为中心工作，把留才作为重要内容，把引才作为积极补充，支持干部根据自身的能力、专长、志向，去选择自己干事创业的方式和路径。只有放得出凤，才引得了鹏。