康明

【摘要】 高校公开选拔领导干部符合人事制度改革创新的趋势和方向，对促进高校改革与发展具有重要意义。目前，高校公开选拔领导干部工作取得了一定成效，但还存在缺乏选人用人导向性、岗位要求差异性、考察方法科学性、选拔制度规范性等一些突出问题，本文从良性环境营造、考评技术升级、考察方法创新、常态机制构建等方面提出了完善公开选拔领导干部工作的思路。

【关键词】 高校；领导干部；公开选拔

文章编号:ISSN1006—656X(2013)06 -0129-01

高校领导干部是高校改革与发展的重要因素，是高校教育事业的组织者、领导者和管理者。完善竞争性选拔领导干部工作机制，选优配强领导干部队伍，是一项事关高校发展大局的系统工程。2002年，国家教育部出台《中共教育部党组关于在直属高等学校试行公开选拔副校（院）长的通知》，在包括中国农业大学在内的13所教育部直属高校中开展公开选拔副校长工作，拉开了在高校进行公开选拔领导干部探索的序幕。之后，公开选拔领导职位范围也逐渐由校级领导扩大到学校中层干部。这种公开选拔领导干部的选人方式，符合我国高等教育改革与发展的规律，符合我国人事制度改革创新的趋势和方向，取得了一定成效，在规范和完善民主管理、推进现代大学制度建设等方面发挥了积极作用，促进了高校的科学发展。但是尚有一些不成熟的地方，亟需改进和完善。

一、高校公开选拔领导干部存在的几个问题

（一）在选人用人机制上缺乏导向性

高校公开选拔领导干部的目的是要创新选人用人机制，让政治可靠、作风朴实、技术过硬、能力突出、公信度高的人得到重用，使其获得充分展示才华、发挥特长和优势的舞台。选什么样的人、如何选人，用什么样的人，如何用人，不仅影响学校民心向背的问题，更是事关学校改革与发展的大局。目前，一些高校在公开选拔领导干部工作上，只是简单地改变传统的领导干部任用方式，扩大了领导干部选拔范围，没有促进竞争性选拔领导干部机制的形成，缺乏科学选人用人的人才观导向，不利于发掘人才，选人用人公信度没有得到提高。

（二）在岗位具体要求上缺乏差异性

高校区别于政府部门、企业等这一特殊性决定了高校领导干部队伍的特殊性。教学科研的主体地位也为高校领导干部的主要工作指明了方向，不同的工作岗位当然也就需要不同类型的干部与之相匹配，比如行政部门和教学科研部门对领导干部的要求就有一定区别，党群部门和行政部门的岗位要去也不一样，校级领导与中层干部的岗位要求差别就更大。目前，一些高校公开选拔领导干部根本不从岗位性质、岗位特点和岗位层级等实际情况出发，不按照“干什么、考什么”、“用什么、选什么”的原则，而是眉毛胡子一把抓，不同岗位同样的资格条件，不同层级职位同样的要求，达不到人岗匹配的效果，难以激发领导干部队伍活力。

（三）在考察方式方法上缺乏科学性

考察的目的主要是为准确评价和正确使用领导干部提供参考依据，是公开选拔领导干部的基础性工作也是关键性工作。考察工作的方式方法科学不科学，实施效果好不好，直接影响公开选拔领导干部工作的质量。目前，一些高校往往轻视考察环节，可有可无，使得考察环节变得形式化，缺乏实际价值；有的是考察程度不够深，局限于表面，不能为干部选拔提供足够的参考依据；有的是考察内容设计不合理，轻重不当甚至偏离岗位要求，达不到考察效果；有的是局限于谈话机制层面，达不到全面考察、系统剖析的目的；有的是无法抵制考察过程中的不正之风，使得考察结果失真失实。

（四）在选拔制度建设上缺乏规范性

高校公开选拔领导干部制度的效果很难体现于一个短期时间内。要强化效果就必须坚持制度化、规范化、常态化，定期开展、规范性开展才能形成竞争性选拔领导干部的常态机制。目前，一些高校推行公开选拔领导干部方式忽冷忽热，缺乏科学合理的规划。今年开展了，明年又不开展了。在选拔制度上也存在前后不一致的情况，一时一个花样，尤其是在选拔的标准、方式、规则方面缺乏统一性，难以保证公开选拔领导干部工作的权威性。此外，一些相应的衔接配套制度尚不完善，比如缺乏跟踪管理、试用考察、反馈评估、监督纠错等机制，公开选拔工作实施后不仅效果不好，而且副作用较大。

二、完善高校公开选拔领导干部工作的思路

（一）营造公开选拔领导干部良性环境

拓宽公开选拔领导干部的视野和范围，广开进贤之路，打破“论资排辈”，提倡“任人唯贤”，不拘一格选拔人才，努力打造让竞选者充分展示自己的素质和才华的良好平台，促使广大人才脱颖而出。坚持把党管干部的原则和群众路线结合起来，实现干部选拔工作民主化，增强选拔工作透明度，实行岗位公开、考评公开、结果公开。同时加强对各个环节的监督检查，提高群众参与度和支持度，增强公开选拔工作的公信力和权威性，为开展公开选拔领导干部工作创造更加有利的环境。

（二）升级公开选拔领导干部考评技术

坚持因岗设考，按照“岗位需要干什么，题目就考什么”的原则，针对岗位性质和特点，科学设置领导干部岗位资格条件，改进笔试、面试的内容和方法，突出能力实绩，切实提高笔试、面试命题工作质量。加强考官队伍建设，增强评价工作的科学性。考官在道德品质上应该是公道正派，在理论功底上应该是比较扎实，熟悉党的路线、方针和政策，同时还要具有相当丰富的工作经历，职称、学历也应该有一定的要求，具有专家身份的最好有高级职称。

（三）创新公开选拔领导干部考察方法

善于打破常规思路，全面考察竞选者在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，要把考察范围从“工作圈”扩展到“生活圈”和“社交圈”，不仅要考察其在“工作圈”的表现情况，更要了解其“生活圈”和“社交圈”的情况，杜绝领导干部考察失实失真现象，特别是要防止出现“高分低能”、“能强德劣”、“绩优廉差”的情况。坚持静态考察与动态相结合，扩大谈话层面和数量，广泛听取民意。加强考察情况公示，坚持好中择优、优中选强，真正把那些德才兼备、作风良好、实绩突出、群众公认的同志选拔到合适的领导干部岗位上来，使选出来的领导干部让组织放心、群众满意。

（四）建立公开选拔领导干部常态机制

公开选拔领导干部不仅是一项改革探索，更是一门新型科学。要坚持从实际出发，加强对高等教育规律的研究，充分考虑高校改革发展中的新问题，注重研究领导干部队伍建设中的新情况，对公开选拔领导干部进行总体设计，研究制定具有针对性和可操作性的发展规划，把公开选拔领导干部工作作为一项常规性、周期性、规范性工作来抓，避免公开选拔工作的随意性、临时性和不确定性。同时要加强衔接配套制度体系建设，强化监督纠错机制，加强成本风险控制，提高实施效率，积极争取广大群众的支持和拥护，推动公开选拔领导干部工作朝着效能化、制度化、常态化方向发展。

参考文献：

[1] 姜泽洵. 竞争性选拔干部工作难点问题研究[J]. 党建研究. 2011.

[2] 陈传伟 石树林. 公开选拔党政领导干部制度体系分析[J]. 学术论坛. 2011.

[3] 王路江. 高校公开选拔领导干部的实践与思考[J]. 中国高等教育. 2012.（17）