孙远刚

（辽宁师范大学 心理学院，辽宁 大连 116029）

残疾人专职委员胜任特征模型构建、验证及现状研究

孙远刚

（辽宁师范大学 心理学院，辽宁 大连 116029）

运用BEI访谈法对残疾人专职委员进行访谈，运用开放式问卷收集的胜任特征条目，建立初始残疾人专职委员胜任特征模型。然后编制残疾人专职委员胜任特征自评问卷，再进行项目分析和探索性因素分析，得出残疾人专职委员胜任特征模型和正式版自评问卷。最后运用验证性因素分析对模型进行验证，同时检验问卷的信效度。研究的结论如下：建立的残疾人专职委员胜任特征模型是多维度的。它主要包括6大因素：系统思维、学习领悟、积极主动、责任感、专业素质，成就导向。

胜任特征；模型；残疾人专职委员；BEI

1 国内外相关研究概况

1.1 残疾人专职委员的概念

1.1.1 残疾人专职委员的概念界定

残疾人专职委员是在为残疾人服务的专职或相对专职的一线残疾人工作者，他们是通过残疾人组织通过购买公益性岗位或协商推举方式产生的，协助残疾人组织中的领导开展残疾人工作[1]。残疾人专职委员主要是配合残联或残协做好本地区的残疾人工作，包括代表残疾人的利益，了解残疾人真实的需求与呼声，同时协调相关部门，为残疾人提供生活保障、就业指导、教育培训、康复训练、维权行动，志愿者助残等工作等[2]。

1.1.2 残疾人专职委员的任职资格

遵守国家的法律法规，热爱残疾人的事业，具有敬业和奉献精神；具备一定的组织协调和语言表达能力，能够独立完成本职任务，履行岗位职责；年满18周岁；具备初中及以上学历；持《中华人民共和国残疾人证》的残疾人[3]。

1.2 胜任特征的概念及其研究历史

1.2.1 胜任特征概念的界定

胜任特征（competency）与胜任力（competence）这两个概念在其内涵上，其实并没有本质上的区别，本研究综合国内外相关研究认为，胜任特征是指担任某一特定的职位，能达到胜任标准的所需要具备的各种特征的集合，也就是由若干个胜任特征组成的涵盖某特定职位的行为表现要求。即：

CM表示：胜任特征模型；CI表示：胜任特征项目；CIi表示：第i个胜任特征项目；n表示：胜任特征项目的数目[4]。

一般胜任特征模型主要包括的3个要素，即胜任特征的类别、相应的定义（指界定胜任素质的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。

1.2.2 胜任特征模型的类型

（1）冰山模型：McClelland1973年提出了冰山模型。他认为个体的胜任特征是由外显的和内隐的胜任特征构成。对应在模型图上是，显露在水面上的部分是可能被观察和测量的，称为基准性素质，这部分素质可通过相关的培训和学习来提高，它包括专业知识和技能。处于水下的部分是深层次的、不易被观察和测量的，称为鉴别性素质，如品质、动机、自我形象等。它不容易因外界的影响而改变，能够预测个体将来的工作绩效或行为表现（见图1）。

（2）圆葱模型：Boyatzis1982年对McClelland的冰山模型进一步分析与研究，提出了圆葱模型，从另一个视角构建了胜任特征模型的结构。它在描述胜任特征时强调胜任特征犹如圆葱般，由外到内层层包裹，由表层向里层逐渐深入。最表层的是基本的知识与技能，中层包括态度、自我概念和价值观，最里层核心内容即个体潜在的特征包括动机和特征。由表层到最里层发展和改变的难度逐渐增大[5]（见图2）。

图1 冰山模型

图2 圆葱模型

1.2.3 胜任特征研究的起源

1911年，被称为“管理科学之父”的Taylor在《科学管理原理》一书中采用“时间—动作”分析（Time and Motion Study）来识别员工工作能力的差异，同时，他采用系统的培训和发展活动来提高工人这些方面的能力，进而提高组织效率，Taylor提出的“时间-动作”分析方法对后人研究胜任特征产生了深远的意义[6]。

世界著名心理学家、美国哈佛大学教授McClelland博士在为美国政府甄选情报信息官（Foreign Information Service Officers，简称FISO）的研究中，设计出了一项人力资源评价技术“行为事件访谈法”（ Behavioral Event Interview，简称BEI）。1973年，他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competence Rather Than for Intelligence》（测量胜任特征而非智力）的一篇文章中，他对以前研究者使用智力测验和能力倾向测验来预测员工工作绩效的行为提出了批评；他指出，决定一个人在工作中能否取得好的成就，主要看他大脑中的人格特质、动机及价值观等；他主张用一些新的测验来代替智力测验和能力倾向测验，这些新的方法必须能够测出与员工在某个特定工作中的绩效有直接关系的胜任特征[7]。

2 研究方法

2.1 残疾人专职委员胜任特征模型的构建方法

选取大连市各街道、社区的残疾人专职委员为访谈群体，以工作分析和专家小组讨论得来残疾人专职委员绩效评估指标为依据，根据残疾类别比例及男女比例进行分层抽样，随机选取10名的优秀的残疾人专职委员作为访谈对象。同时随机抽取10名普通残疾人专职委员作为研究对象，用BIE进行访谈。

本次开放式问卷的被试为大连市沙河口区、中山区、金州区和瓦房店的镇（街道）、村（社区）的100名残疾人专职委员，回收的有效问卷有91份，本次开放式问卷的回收率为91%。

采取分层随机抽样的方法。采用行为事件访谈纲要为主要工具。使用SPSS17.0进行统计处理与分析。

2.2 残疾人专职委员胜任特征模型的验证方法

2.2.1 被试

预测问卷选取大连市沙河口区、甘井子区、西岗区和中山区各街道、社区的残疾人专职委员作为本次预测研究的对象，总计发放预测问卷230份，实际回收的问卷有202份，其回收率为88%。

本研究在正式施测时，选取的研究对象为大连市沙河口区、甘井子区、中山区、西岗区、旅顺口区、金州区、瓦房店市各街道、社区的残疾人专职委员，共发放问卷500份，实际回收问卷438份，回收率达到87.6%。

采用分层随机抽样的方法。

2.2.2 研究工具

使用自编的《残疾人专职委员胜任特征自评问卷》。这在残疾人专职委员胜任特征模型的基础上，对数据进行探索性因素分析和验证性因素分析之后得以确定的。该问卷包含专业素质、成就导向、积极主动、系统思维、学习领悟、责任感这6个因素，共30个题目。经测查，该问卷的分半系数达0.836，内部一致性系数（α系数）达 0.921；结构效度中，各因素与总分相关系数均大于0.6，预测效度中，半年后对残疾人专职委员进行 360o绩效考核，发现使用胜任特征模型招聘的残疾人专职委员平均分显著高于普通招聘的残疾人专职委员。

2.2.3 统计处理

运用SPSS17.0和Amos7.0软件包进行数据处理。

3 研究结果

3.1 残疾人专职委员胜任特征模型的构建

3.1.1 残疾人专职委员的工作分析

工作分析也称职位分析或岗位分析，是收集和分析组织中某具体工作或职务的目的、任务、责权利、上下级关系、软硬工作条件、任职资格等相关信息，并做出明确的规定，最终确定完成工作所需要的能力和资质的过程[8]。

完整的工作分析需要收集有关工作的信息，通常使用问卷调查法、资料分析法、访谈法和观察法等方法来获取这些信息。

3.1.2 残疾人专职委员绩效评估指标的确定

采用绩效评估指标，专家小组讨论法。

3.1.3 行为事件访谈的结果与分析

（1）对每个胜任特征频次的统计分析

依据整理后的 BEI访谈录音文本资料，归纳并提炼出每个被访者提到的胜任特征条目，并对这 20份录音文本进行编码统计，编码样本，最终整理出能代表胜任特征的条目。本研究根据Spencer等人多年来的研究成果，采用2种方式统计和处理得到的编码：胜任特征出现的频次和两组在各胜任特征上的平均分数。Spencer认为，频次的统计对胜任特征的研究有重要意义，而近期的一些研究也证实了这一点。因此，本研究中，作者统计了 BEI中各胜任特征出现的频次。见表1。

表1 各胜任特征频次统计

由表1可知，总频次最多的是积极主动共45次，最少的是计划制定共6次。由多到少依次选出的胜任特征有：积极主动、责任感、系统思维、专业知识、敬业、以残疾人为中心、人际理解。这些胜任特征将作为最后确定模型的因素。

（2）两组之间胜任特征平均分数的差异性检验

将优秀者和普通者两组的各个胜任特征的平均分数进行统计分析，检验两组间的差异，结果如表2。

表2 优秀组与普通组各胜任特征平均分数的差异比较

注：*P〈0.05，**P〈0.01

3.1.4 残疾人专职委员胜任特征初始模型的形成

经过开放式问卷的结果统计，初始模式由残疾人专职委员胜任特征和残疾人专职委员胜任特征辞典（见附录）两部分组成。胜任特征模型如图3。

图3 残疾人专职委员胜任特征初始模型

3.2 残疾人专职委员胜任特征模型的验证

3.2.1 预测的残疾人专职委员胜任特征自评问卷的结构

残疾人专职委员胜任特征自评问卷预测版包括3个部分：指导语（问卷目的、意义及答题要求等）；基本信息（要求被试结合自身情况真实填写，包括性别、学历、残疾类别等级等）。预测自评问卷共有50个项目。

3.2.2 对因素的整合命名及最终确定残疾人专职委员胜任特征模型

经过临界比率法、相关系数法、探索性因素分析等，对因素的整合命名及最终确定残疾人专职委员胜任特征模型。根据旋转后的因子负荷矩阵，残疾人专职委员胜任特征模型包括6个因素（见图4）。根据项目的内容，对各个因素命名的结果及题项进行整理，结果分布如下：

因素一包含：Q1、Q2、Q5、Q7、Q8、Q15、Q28共7个项目，主要提及的是分析式思考、信息搜集能力、处理问题的思维等相关内容，所以因素一可命名为系统思维。

因素二包含：Q3、Q9、Q16、Q17、Q22、Q29共6个项目，主要涉及的学习知识的能力以及运用所学的能力、在人际理解与沟通方面和职业发展等相关内容，所以因素二可命名为学习领悟。

因素三包含：Q6、Q12、Q21、Q23、Q24共 5个项目，主要提及的是对沟通协调能力、积极性、主动性、开展活动的热情等相关内容，所以因素三可命名为积极主动。

因素四包含：Q10、Q14、Q19、Q20、Q26共5个项目，主要提及的是敬业程度、奉献精神、责任心、热心与爱心等相关内容，所以因素四可命名为责任感。

因素五包含：Q4、Q25、Q27、Q30共4个项目，主要提及的是工作必备的专业知识、能力、服务意识与工作立场等相关内容，所以因素五可命名为专业素质。

因素六包含：Q11、Q13、Q18共3个项目，其主要提及的是对自己能取得好的成绩的欲望、渴望领导的认可和关注细节提高服务满意度等相关内容，所以因素六可命名为成就导向。

此大树模型的形成是以冰山模型和圆葱模型为理论基础，结合本研究建立的残疾人专职委员6大胜任特征因素，以行为事件访谈和开放式问卷中各因素出现的频次为权重依据，在专家小组及残联领导讨论评审通过的情况下产生的。

在此模型中，成就导向在树的根部，是（冰山模型中）潜在的特质，也大树赖以生存的根基；责任感和积极主动组成大树的躯干；专业素质和学习领悟作为大树的两大分枝，它们的生命力决定大树的健康程度；系统思维能力处于大树的最顶部，起着统领全局的作用，它决定了大树的高度。

图4 残疾人专职委员胜任特征大树模型

4 分析与讨论

4.1 残疾人专职委员胜任特征研究的价值

第一，本研究落实并执行了国家《中华人民共和国残疾人保障法》，保障残疾人的就业权，实现了残疾人的价值并发挥出残疾人的潜能，为残疾人生活质量提供间接保障。

第二，本研究的结果对新选拔的残疾人专职委员有一个很好的预测，也可通过对胜任特征因素的考察来设置在岗残疾人专职委员的培训项目的内容，以提升残疾人专职委员的胜任能力，从而提高残疾人的满意度，具有很强的实际意义。

第三，本研究通过提炼 BEI访谈和开放式问卷调查中比较贴切的胜任特征因素，来编制并修改残疾人专职委员胜任特征自评问卷，并得出对残疾人专职委员胜任影响最大的6个因子。经验证，将本研究所得的胜任特征模型应用在残疾人的选拔、培训中去，非常具有参考价值，这也是本研究日后着手开始应用的理论指导和方向指南。

4.2 残疾人专职委员胜任特征的因素及行为表现4.2.1 系统思维

这个因素是指对在分析和处理问题时，不偏不倚，总是能够把握全局，迅速分析出各部分和各环节之间的复杂因果关系，并能迅速做出反应，制定系统的方案和计划。也就是对事情的全面思考，不只就事论事，而是把想要达到的结果、实现该结果的过程、过程优化以及对未来的影响等一系列问题作为一个整体系统进行分析和考虑。在残疾人专职委员身上通常表现为：在处理残疾人相关事件时要从大局着眼，同时关注细节，能够保持对新信息的掌握和了解，利用多种途径搜集和获取信息。

4.2.2 学习领悟

学习领悟因素是指有学习的意识，并能够灵活运用所学达到提升工作业绩的目的，能够结合工作实际，及时学习新的政策文件，善于捕捉最新信息。在残疾人专职委员的身上通常表现为，有旺盛的求知欲和强烈的好奇心，从而能不断接受新事物的出现，学习新技能。

4.2.3 积极主动

积极主动因素是指采取主动，为自己过去，现在及未来的行为负责，并依据原则及价值观，而非情绪或外在环境来下决定。在残疾人专职委员身上通常表现为，积极上门走访残疾人家庭，主动了解残疾人的各种需求，体察残疾人的需要。

4.2.4 责任感

责任感因素是指一个人对自己、自然界和人类社会，包括国家、社会、集体、家庭和他人，主动施以积极有益作用的精神，它是一种自觉主动地做好分内分外一切有益事情的精神状态。在残疾人专职委员身上通常表现为对残疾人群体有强烈的认同感与归属感，有较高的工作满意度，对工作热情投入；有非常强的责任心，立足本职，兢兢业业，愿意为残疾人奉献自己的爱心、时间与能力。对自己的工作在残疾人组织中的重要性非常认可，把提高残疾人生活质量当成是自己的目标。

4.2.5 专业素质

该素质是指对本专业领域的最新发展与动态非常敏感，有非常强的领悟能力和驾驭专业的能力，时间的积累能使其成为本专业的“专家”。在残疾人专职委员身上通常表现为，对残疾人相关政策非常了解，对残疾人建档流程、康复训练流程及器具的使用等进学熟练，对残疾人潜在的问题比较敏感，总能防患于未然，同时还能够清楚地认识、预测残疾人帮扶的进展和结果等。

4.2.6 成就导向

成就导向因素是指不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。在残疾人专职委员身上通常表现为，对现有的工作成就不满足，有创新的思想，可能会经常为自己和残疾人设定具有挑战性的目标，尤其在残疾人康复训练中表现比较明显，同时能不断超越自我，开发调动自己和帮扶对象的潜在能量。

5 结论

（1）建立的残疾人专职委员胜任特征模型是多维度的。包括6大因素：系统思维、学习领悟、积极主动、责任感、专业素质、成就导向。

（2）用来验证残疾人专职委员胜任特征模型自编的自评问卷——《残疾人专职委员胜任特征自评问卷》具有良好的信度和效度。

（3）通过对具有不同人口统计学特征的残疾人专职委员在胜任特征各因素上的差异比较分析发现：性别、学历和残疾类别对残疾人专职委员的胜任特征有一定影响，综合比较发现，男女在不同胜任特征上均有不同的优势，学历高的残疾人专职委员更能胜任此工作；残疾时间的长短则不存在显著性差异。

[1] 全国残疾人专职委员选聘考核办法(暂行) (残联发〔2007〕(28 号) [EB/0L]. http://www.cdpf.org.cn/2008old/wxzx/ content /2008-04/01/content_83093.htm.

[2] 第二次全国残疾人抽样调查办公室, 北京大学人口研究所. 第二次全国残疾人抽样调查数据分析报告[M]. 北京:华夏出版社, 2008.

[3] 应迎春, 干益宝. 胜任特征模型研究[J]. 经济论坛, 2005(7): 89-91.

[4] 邓欢. 基于胜任力模型的工作分析研究与设计[D]. 北京:华北电力大学, 2008.

[5] 彭剑锋, 荆晓娟. 员工素质模型设计[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2004: 8-16.

[6] 何伟平. 人力资源主管胜任特征模型研究[D]. 广州: 暨南人学, 2009.

[7] McClelland D C. Testing for Competence rather than for intelligence [J]. American

[8] 邹华, 修桂华. 人力资源管理原理与实务[M]. 北京: 北京大学出版社, 2008: 29-45.

The study on the Competency Model’s Construction, Verification and Present Investigation of Disabled Full-time Members

SUN Yuan-gang
(Department of Education, Liaoning Normal University, Dalian 116029, China)

This research adopts the BEI to interview disabled full-time members, combined competency items from opened-questionnaire to build the initial competency model of disabled full-time members, then compiles the self-evaluation questionnaire of disabled full-time members, produces item analysis and exploratory factor analysis, and builds the competency model of disabled full-time members and formal questionnaire. Last, the research verifies the model using confirmatory factor analysis and tests the reliability and validity of the questionnaire. The conclusions are as follows: The competency model of disabled full-time members is multi-dimensional, which includes 6 factors: Systems thinking, learning, and initiative, sense of responsibility, professional quality and achievement orientation.

competency; model; disabled full-time member; BEI

C931

：A

：1008-2395(2013)06-0099-06

2013-10-22

孙远刚（1959-），男，教授，辽宁师范大学大学生心理健康教育中心主任，研究方向：应用心理学。