孙灵希

（东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025）

新进技术员工政治技能对工作压力的影响
——基于社会交换理论视角的实证研究

孙灵希

（东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025）

通过对来自全国不同地区的新进技术员工问卷调查，从社会交换理论视角实证研究了此类员工政治技能对工作压力的影响机制。得到的结论是：政治技能对工作压力会产生直接或间接影响；政治技能对领导-成员交换、组织支持感具有直接正向影响；领导-成员交换、组织支持感在政治技能对工作压力的影响中起到完全中介作用。上述发现，清晰提示了新进技术员工政治技能对工作压力影响的作用机理，对改善企业内部对新进员工的人力资源管理具有较高参考价值。

政治技能；工作压力；领导-成员交换；组织支持感

0 引言

政治技能作为个体社会技能的一种，是一个中性偏褒义的概念，是指一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，高政治技能个体会有效理解他人并运用相应知识去影响他人，从而达成自身或组织目标，并对角色冲突、工作压力等具有积极与正面的功效[1]。政治技能包括社会机敏性、人际影响、交际能力、外显真诚等四方面内容[2]，新进技术员工进入组织后，他们所面临的环境与学校大不相同，在与周围人职业利趋同的情况下，“办公室政治”会成为他们工作经历中不可避免的一部分内容。由于新进技术员工一方面属于对组织环境还需进一步熟悉的新员工，另一方面要使用大部分精力专心学习新技术，较少在意自身的政治技能培养，在新组织中的人际关系容易出现危机。政治技能可以通过组织社会化过程而逐步提高，良好的政治技能有助于新进技术员工更好接受师傅、资深员工、上级等重要角色在员工早期社会化过程中的教导[3]。有研究发现，政治技能会帮助员工应对工作压力，减少负面情绪和工作倦怠，新进技术员工在组织中需要学习的内容颇多，工作繁重，工作压力会给他们带来工作效率降低、身心健康受损等后果，所以他们的政治技能与工作压力关系问题应引起重视，并有必要系统阐释其中的中介机制。然而在目前的相关文献中，将新进员工作为样本进行此类问题的分析尚不多见。

近年来，基于社会交换视角，组织中存在的两种社会交换形式-组织支持感（perceived organizational support，POS）和领导-成员交换（leader-member exchange，LMX）也开始引起管理者关注。其中，对于新进员工来说，领导-成员交换大多体现在师傅（上级）对徒弟（下属）的交换[4]，政治技能会为获得组织支持感、提升领导-成员交换质量提供积极条件。因为拥有高政治技能个体对组织和上级行为具有较高敏感度以及较强判断力，进而能更积极理解到组织和上级的意图，并对此做出正确回应。鉴于此，基于社会交换理论引入组织支持感和领导-成员交换两个变量，剖析组织内部交换在新进技术员工政治技能与工作压力之间的中介作用。并以我国多个地区的新进技术员工为样本，分析他们的政治技能对工作压力影响及其作用机制，揭开政治技能对工作压力影响研究的“过程黑箱”，以期从积极发展政治技能的角度寻求减轻新进技术员工工作压力的方法。

1 理论基础和研究假设

1.1 政治技能与工作压力

1981年，Pfeffer在组织权力角逐文献中提出政治技能（Political Skill）概念，将之称为有效获取并运用组织中有限资源，是个体在组织中获得成功的必要要素之一[5]。1985年，Mintzberg将政治技能定义为通过劝说、操纵和协商实施影响的能力。尽管早期学者们呼吁应加强政治技能研究以便更深刻理解组织行为，更好为组织服务，但政治技能研究近年来才开始受到重视，并获得了一些实质进展[6]。Ferris总结前人研究，将政治技能定义为，在工作中有效理解他人，并利用基于理解并获得的知识去影响他人，是一种可以提高个人或组织目标的行为能力。近年来，政治技能与工作压力关系的研究逐渐得到学术界关注：Perrewe[7]发现高政治技能领导者对角色冲突与工作紧张（Job Tension）有积极调解作用；Liu[8]发现政治技能对降低工作压力中的负面效应扮演着重要角色；Merus[9]通过他评与自评量表进行调查研究发现，政治技能在角色冲突与工作紧张之间起到调节作用，当角色冲突发生时，增加领导者政治技能会对其工作绩效下降有缓冲作用。可见，政治技能均可以间接影响员工角色冲突、工作紧张与工作绩效，也能直接影响工作压力中的负面效应。据以上分析可以推断，新进技术员工政治技能与其工作压力有直接相关效应，因此本研究提出如下假设：

假设1：新进技术员工政治技能与工作压力负向显著相关。

1.2 组织内部交换与工作压力

1.2.1 LMX与工作压力

如果说，政治技能是近年来组织行为方面研究的热点问题，那么领导-成员交换理论则是近十年来国内外人力资源管理研究的重要课题。受领导与下属关系影响，众多学者将领导与下属不同类型的交换关系应用到组织行为学研究中，提出了领导-成员交换理论（LMX），表示领导在工作中要区分不同下属，对其采用不同领导风格，并与不同下属建立起不同类型的交换关系。Diensh和Liden[10]综合以往研究总结出LMX理论发展模型，将LMX分为：初期互动、主管授权、下属行为和属性、领导对下属归因等四个阶段。在“归因”阶段提到这一过程会带来额外工作负荷，虽然这一发现与工作压力问题相契合，但后续并未进行实证方法检验和详细说明。Harris[11]通过实证研究了工作压力与领导-成员交换的关系。结果显示，工作压力与领导-成员交换呈U型关系，即当领导-成员交换质量低时，下属工作压力升高；而当领导-成员交换质量高时，下属工作压力则减小。目前，虽然还没有关于领导-成员交换在政治技能与工作压力之间作用的研究，但是，刘军[12]等研究了领导-成员交换在政治技能对下属职业发展影响中的中介作用，结果发现，领导-成员交换确实具有一定的中介作用。Li[13]等的研究也发现，下属政治技能与上下级关系正相关，上下级关系在下属政治技能与其职业发展中起到中介作用。可见，以上成果为领导-成员交换中介作用研究提供了一定依据，但各种结论并不完全一致。领导-成员交换与工作压力关系，以及在政治技能与工作压力之间的作用机制尚不十分清楚，特别是在新进技术员工样本中更需要进一步的研究。基于以上分析，本研究假设如下：

假设2：领导-成员交换直接正向显著影响新进技术员工工作压力

假设3：领导-成员交换在新进技术员工政治技能对工作压力的影响中起着中介作用

1.2.2 组织支持感与工作压力

1986年，美国社会心理学家Eisenberger根据“互惠原则”与“社会交换理论”，提出了组织支持感概念，用来描述员工感受到来自组织方面的支持、关心和认同[14]。强调组织对于员工的支持才是导致员工愿意为组织做出贡献的重要因素，以往研究过多关注员工对组织的贡献，而忽略了组织对员工的支持。目前对组织支持感的研究主要集中前因和结果变量两方面：在前因方面，从国内外POS研究来看，主要集中在组织公平、上级支持、组织奖赏和良好工作条件等方面；在结果方面，主要集中在组织承诺、员工绩效、组织公民行为、工作压力等方面。从上世纪90年代开始，组织支持感在工作压力过程中的作用逐渐引起研究者们关注，虽然目前研究成果并不十分丰富，但仍初步揭示了组织支持感在工作压力过程中的缓冲作用。例如Stamper和Johlke[15]的研究发现，组织支持感在角色压力和压力结果之间具有缓冲效应，还可以直接减轻诸如疲劳、焦虑等压力反应；Foley发现，组织支持感与工作-家庭冲突呈负相关，具有缓解工作压力导致的工作-家庭冲突作用。由上述成果可知，一般认为，员工从组织得到的支持可以缓冲工作压力，减轻工作中倦怠、疲劳等负面因素。可见POS与工作压力关系已有一些证据，但多集中在疲劳、倦怠等情绪反应上，对工作压力整体负面效应影响还需进一步研究。基于以上分析，提出如下假设：

假设4：组织支持感直接负向显著影响新进技术员工工作压力

假设5：组织支持感在政治技能对新进技术员工工作压力的影响中起着中介作用。

1.3 政治技能与组织内部交换

1.3.1 政治技能与LMX

政治技能与LMX都是组织行为学研究的重要概念，目前对于他们关系的研究极少，但是有关政治技能维度：交际能力、人际影响、社会机敏性和显性真诚对LMX影响的描述性分析还是零散的出现在一些文献中。例如，Yukl[16]认为：首先，下属具有较高交际能力时，会建立一个广泛的人际网络，通过请求他人同意提供相关资源和帮助，从而有利于支持上级工作，有利于提高领导-成员交换质量；其次，下属具有较强人际影响，实际上就是拥有一种灵活性，即为了达到个人目标根据不同环境调整自身行为，所以这种下属能够通过逻辑证明、劝导、告知等方式有效影响他人态度和意见，请求他人能够更好的参与到工作任务中，这就能更有效的控制环境，影响上级、获得职业产出，从而强化领导-成员交换质量；再次，下属具有较高社会机敏性，能够正确对他人行为和态度进行归因，善于灵活巧妙地与他人相处，所以能够更好地与他人建立友谊和联盟，并能够通过交换、讨好等方式来影响他人态度和行为。也能够通过恰当方式提升与上级、同事的交换质量；最后，高外显真诚个体更容易获得信任，而信任是上下级高质量交换的重要因素，个体具有高真诚、高值得信赖形象是上下级交换过程中的润滑剂，能够有效强化交换过程，提高领导-成员交换质量。据此，有如下假设：

假设6：新进技术员工政治技能直接正向影响领导-成员交换质量。

1.3.2 政治技能与组织支持感

组织支持感作为组织行为学研究中的新视角，目前与政治技能关系研究极少。但众多学者提出的组织支持感主要影响因素：组织公平、领导支持、工作自主性等都与政治技能有密切联系。Shore[17]的研究发现，工资增长、职位晋升等情况会使员工产生对程序公平的评价，并因此产生组织支持感。Eisenberger[18]的元分析表明，领导支持是影响下属组织支持感三种因素中第二强因素，领导在多大程度认可下属对组织的贡献成为影响他们组织支持感的重要因素。以上影响因素研究为政治技能与组织支持感关系研究提供了一定依据，无论员工工资增长、职位晋升情况，还是领导认可下属贡献程度，还是工作自主性水平等都与其个体拥有的政治技能水平密切相关，所以政治技能与组织支持感具有一定相关关系，并有如下假设：

假设7：新进技术员工政治技能正向影响其组织支持感。

2 研究方法

2.1 样本选取

数据来自于对大连、北京、沈阳、宁波、成都、青岛等7个城市，对8家企业的研发、技术部门新入职员工进行问卷调查，共发放问卷300份，数据分2次收集：第一次调查内容员工个人背景信息、政治技能、工作压力；第二次（距上一次调查完成后1个月）调查内容主要包括员工个人背景信息、领导-成员交换和组织支持感。问卷填答完后由填答者将问卷封入信封，直接将问卷寄给研究者或交由各企业人力资源部门集中寄给研究者。研究者收到问卷后，对其进行编号、筛选，将2次收集的问卷进行匹配后得到有效问卷231份，有效率77.0%。其中在性别上，男性占68%，女性占32%。

2.2 测量工具

政治技能：对于政治技能测量工具，使用Ferris在2005年开发的量表，该量表共有4个维度，18个题项。4个维度分别为：社会机敏性、人际影响、交际能力、外显真诚。问卷内部一致性系数（Cronbach's ɑ）为0.85。LMX：对于领导-成员交换变量的测量工具，采用的是Graen和Bien在1995年开发的LMX量表，此量表将LMX定义为单维取向。在问卷内容上，共7题。问卷内部一致性系数（Cronbach's ɑ）为0.87。组织支持感：组织支持感测量工具，采用凌文铨等在 2006年在中国背景下编制的量表共有 24个题目，用来评价研究模型中涉及的工作支持、价值认同和关心利益。其中工作支持对应10个项目，价值认同和关心利益则都是对应7个项目。问卷内部一致性系数（Cronbach's ɑ）为0.87。工作压力：工作压力量表种类和测量重点较多，依据本研究华人样本以及理论基础特点，采用由Caplan,Cobb在1975年开发、李文全在1991年修改的工作压力量表，该量表包括13个题项，分为“工作负荷过度”、“技术低度使用”、“角色冲突”三个维度。问卷内部一致性系数（Cronbach's ɑ）为0.83。

对每个变量的验证性因子分析结果表明，在拟合指标中，政治技能（χ2/df=3.27，RMSEA=0.071，GFI=0.91，IFI=0.94，CFI=，TLI=0.93）、领导-成员交换（χ2/df=1.70，RMSEA=0.083，GFI=0.97，IFI=0.98，CFI=0.94，TLI=0.98）、组织支持感（χ2/df=2.70，RMSEA=0.070，GFI=0.93，IFI=0.94，CFI=0.94，TLI=0.98）、工作压力（χ2/df=1.67，RMSEA=0.068，GFI=0.91，IFI=0.97，CFI=0.97，TLI=0.94的各项指标均达到较好或可接受的水平）

2.3 分析方法

采用SPSS16.0软件进行描述性统计和相关分析，采用 AMOS17.0软件对提出的假设模型进行路径分析，检测其中路径因果关系。

3 研究结果及其分析

3.1 变量的相关分析

对变量间的相关矩阵进行分析之后，结果如表1所示。分析结果表明，政治技能与工作压力显著负相关，政治技能与领导-成员交换和组织支持感显著正相关，领导-成员交换与工作压力显著正相关，组织支持感与工作压力负相关。这说明政治技能越强，领导-成员交换质量越好，组织支持感越强，工作压力越小。

表1 变量描述性统计

表2 政治技能、领导-成员交换、组织支持感对工作压力的回归分析

表3 政治技能对领导-成员交换、组织支持感的回归分析

为了进一步明确它们的关系，本研究在考虑新进技术员工的性别、年龄、入职年限等控制变量影响下，对几个主要变量进行了回归分析。结果如表2所示，分析结果表明，政治技能显著负向影响新进技术员工工作压力，领导-成员交换、组织支持感显著正向影响新进技术员工工作压力，回归系数分别为-0.42、0.53、0.45。因此，假设1、假设2、假设4获得了支持。类似地，如表3所示，政治技能对领导-成员交换和组织支持感存在显著正向影响，回归系数分别为0.65、0.55，所以假设6、假设7也获得了支持。

3.2 全模型路径分析

通过结构方程建模（SEM）对整体模型拟合度进行分析，相应拟合指标如下：χ2=210.41，df=124，χ2/df=1.70，RMSEA=0.069，GFI=0.975，IFI=0.992，CFI=0.992，TLI=0.980。可见，GFI、IFI、CFI、TLI、都在 0.95以上，χ2/df为 1.70介于 1～2之间，RMSEA=0.039小于0.05，所以各项拟合指标均达到可接受水平，说明整体模型的拟合指标符合要求。验证后的整体理论模型及各变量间路径系数如图 1所示，由图1可以获知：

第一，政治技能与工作压力之间，以及领导-成员交换与工作压力之间的路径系数均达到显著水平，表明领导-成员交换在政治技能与工作压力关系中起中介作用，所以，新进技术员工的政治技能通过领导-成员交换对其工作压力的间接作用效果为 0.37（0.67×0.56=0.37）。因此假设3得到了支持。

第二，政治技能与组织支持感之间，以及组织支持感与工作压力之间的路径系数均达到显著水平，表明组织支持感在政治技能与工作压力的关系中起中介作用，所以，新进技术员工政治技能通过组织支持感对其工作压力的间接作用效果为 0.25（0.53×0.47=0.25）。因此假设5得到了支持。

第三，在全模型中，政治技能与工作压力之间的路径系数变得不显著，说明领导-成员交换与组织支持感在政治技能与工作压力的影响关系中起完全中介作用。

图1 验证后的整体理论模型及变量间关系

4 主要结论与思考

4.1 结论

本研究旨在探讨企业新进技术员工政治技能与其工作压力之间的关系，同时引入领导-成员交换和组织支持感作为两个中介变量，深入探讨二者之间的作用机制。在理论基础和研究假设部分提出系列假设1-7，并通过相关分析、多元回归以及结构方程分析方法检验了研究假设，结论如下：

由回归分析可知：（1）新进技术员工政治技能对其工作压力有负向预测效果，假设1得到了支持；（2）领导-成员交换对新进技术员工工作压力有显著正向影响，假设2得到了支持；（3）组织支持感对员工工作压力有显著负向影响，假设4得到了支持；（4）新进技术员工政治技能对领导-成员交换有显著正向影响，假设6得到了支持；（5）新进技术员工政治技能对组织支持感有显著正向影响，假设7得到了支持。

由结构方程分析可知：（1）新进技术员工政治技能与领导成员交换，以及领导-成员交换与员工工作压力之间的路径系数均达到显著水平，表明领导-成员交换在员工政治技能与其工作压力的关系中起中介作用，假设3得到了支持；（2）新进技术员工政治技能与组织支持感，以及组织支持感与员工工作压力之间的路径系数亦均达到显著水平，表明组织支持感在员工政治技能与其工作压力的关系中起中介作用，假设5得到了支持。

4.2 贡献与启示

本研究的主要贡献在于：（1）为新进技术员工政治技能与其工作压力之间存在积极关系提供了新证据；（2）验证了领导-成员交换是新进技术员工政治技能对工作压力影响的中介变量；（3）验证了组织支持感是新进技术员工政治技能作用于其工作压力的中介变量；（4）探讨了领导-成员交换与组织支持感两个组织内最重要的交换关系，在新进技术员工政治技能与其工作压力之间起完全中介作用。除此之外，本研究对新进技术员工的政治技能理论研究和实践应用也有重要启示：

第一，发现新进技术员工政治技能对工作压力具有直接负向显著影响，即发现了工作压力的又一影响因素。工作压力是否受到组织行为变量影响，以及受影响内容有哪些，是目前理论和实践各界比较关注的问题。通过对新进技术员工政治技能与工作压力关系进行测量，发现政治技能对工作压力具有负向显著影响，说明新进技术员工提高自身政治技能有助于减轻工作压力，进而树立良好的工作态度，保持饱满的工作热情，更快的融入到新组织当中。这一研究结论为理论界对工作压力在组织行为方面的影响因素提供新证据，为管理实践者对新进技术员工工作压力管理提供新思路。

第二，引入组织内部交换因素，有助于更好地理解新进技术员工政治技能与工作压力之间的关系及内部作用机制。本研究发现，新进技术员工政治技能不仅直接影响其工作压力，而且还通过多条路径，如领导-成员交换和组织支持感间接影响他们的工作压力。以上发现一方面为进一步探讨领导-成员交换和组织支持感是否调节影响政治技能与工作压力关系提供理论基础，另一方面对实践者调整领导-成员交换关系和组织支持感，以缓冲新进技术员工工作压力水平具有现实指导意义。在实践中，维持新进技术员工政治技能不变情况下，为调整他们工作压力可以通过两条途径进行干预，一是提高领导与下属交换质量，二是组织支持感培训，应该选择哪一条呢？研究结果显示，新进技术员工政治技能通过领导-成员交换对其工作压力的间接影响效果为0.37，要大于通过组织支持感的间接影响效果0.25，因此我们认为，当领导-成员交换质量和组织支持感所提高程度相等时，调整领导-成员交换质量会使效果更佳。

第三，注重新进技术员工在政治技能方面的选拔、培训和开发。在选拔人员方面，应选取具有一定政治技能基础、良好政治技能水平和潜力的人员，所选人员政治技能水平要符合其本职工作需要，以便于他们能够更快地学习工作技能，更好的融入新组织。。在培训和开发方面，虽然政治技能在一定程度上是个体固有的，但同时也可以发展和塑造，政治技能开发目前还是一种潜在的新领域，发展政治技能应分为三步进行：第一步新进技术员工进行自我评估理解，即搜集自身行为被他人的认知情况，低政治技能个体经常不会意识到他们的不恰当行为，因此需要首先进行自我评估理解，知道在工作中自身哪些行为是不恰当的，进而有针对性的进行改进；第二步通过指定方法对新进技术员工在工作中的不恰当行为进行塑造和发展；第三步对新进技术员工政治技能的发展做出评估，基于评估结果可对目前培训内容进行调整，以期使新进技术员工提高他们的政治技能水平。

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How Does New Technical Staff Political Skill Affects Job Stress? --A Empirical Analysis is From a Perspective of Social Exchange Theory

SUN Ling-xi
(School of Business Administration, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China)

The data in the paper come from the new technical staff questionnaire from different parts of the country. The empirical research is on leader-member exchange (LMX), perceived organizational support (POS), and the relationship between new technical staff political skill and enterprise employees' job stress. The conclusion is: The staff political skill will produce direct or indirect effect to their work stress; the staff political skill has a direct positive influence with leader member exchange and perceived organizational support; Leader member exchange, and perceived organizational support play a mediator role on the affection of employee skills with job pressure. The findings clearly tip the mechanism of effect of new technical staff political skill on job stress, which has a high reference value to improve the organization human resources management.

political skill; job stress; leader-member exchange; perceived organizational support

F272.92

：A

：1008-2395(2013)06-0081-07

2013-10-14

国家自然科学基金项目（71172119）。

孙灵希（1984-），女，东北财经大学工商管理学院讲师，管理学博士，研究方向：组织行为学。