高管薪酬差距对企业绩效的影响

2013-03-05汤云飞

合作经济与科技 2013年10期

□文/汤云飞李娜

（安徽财经大学会计学院安徽·蚌埠）

一、引言

所有权和经营权的分离是现代企业的主要特征之一，所有权和经营权的分离同时也引发了委托代理问题。在现代的公司治理当中，合理地安排薪酬总体水平和结构则是一项重要内容。相较于未上市公司而言，上市公司的委托代理关系更加复杂，相关利益人更加广泛。我国的A股市场又具有着许多自身的特征，如国有性质和国有背景的公司占据了一个很重要的比重，受到厂外因素影响更大等。

上市公司的高管作为公司的关联方，高管薪酬需要作为关联方交易要求披露。由于信息的公开，高管薪酬差距也受到了更多的关注。特别是2007年以来，随着金融保险、房地产等行业上市公司大幅提高高管薪酬，个别上市公司“天价年薪”的出现，高管薪酬差距成为一个公众高度关注的现象。

本文之所以选择万科，是因为一方面房地产行业在我国国民经济中占据着重要的地位，对于其他行业的辐射影响广泛。这几年国家对于房地产行业的调控力度不断加大，当前房地产行业又处于不景气状态，此时高素质能力强的高管人员对于房地产行业便至关重要；另一方面自2007年以来房地产行业的薪酬差距十分明显，行业领先公司高管的薪酬经常排在上市公司高管薪酬前列，薪酬差距明显。而万科正是这几年我国房地产行业的领先企业。

文中所提的高管薪酬差距既包括高管与普通员工的差距，也包括高管团队内部之间的差距。本文将以案例研究的方式，以我国A股市场的万科为例进行研究，文中数据来自于锐思数据库和上市公司年报。我们在下面的分析中将会以房地产行业的上市公司整体情况作为平均衡量指标，另由于时间关系2011年只获取了82家房地产上市公司的年报。

二、理论分析

高管人员的薪酬激励问题一直是国内外学者关注的重点，在国内外学者研究的早期更多关注的是薪酬水平对于高管的激励作用，其主要以经济学中的代理理论、边际产出理论等为理论基础。早期的研究无法对高管薪酬决定因素和激励效果等给出满意回答。20世纪八十年代以后，有些西方学者将研究的重点放在了高管薪酬差距上面，并逐渐形成了两种比较有代表性的理论，即锦标赛理论和行为理论。

（一）锦标赛理论。锦标赛理论是由Jensen和Meckling于上世纪八十年代提出，其运用经济博弈论的方法对高管薪酬差距进行了直接研究，并对现实生活中的薪酬差距现象做出了深入的诠释。锦标赛理论将代理人看作晋升比赛的参赛者，将高管所处的组织级别看作比赛的最终排名。在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得晋升所带来的全部奖金，即不同级别的薪酬差距。比如，一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增长，但是这个人的能力不可能在一天之内翻番。就需要锦标赛理论来加以诠释。

锦标赛理论认为，在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，当监管难度小、成本低时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬。但是，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。

（二）行为理论。林浚清、黄祖辉和孙永祥在2003年指出，行为理论有三个重要分支，分别为相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。

相对剥削理论认为，管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生（Cowherd 和 Levine，1992）。

组织政治学理论认为，对于高管团队成员来说，由于存在晋升竞争和政治行为，为促进有效合作应该相对减小CEO薪酬差距，甚至应该减小到CEO和其他高管人员的边际产出差别以下（Milgrom和 Roberts，1988）。

分配偏好理论认为，薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。在以下条件下，即使个体绩效存在明显差异，也应该采用相对均等的薪酬：（1）当维持社会和睦很重要时；（2）当个人边际贡献难以测算时；（3）当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时；（4）当团队合作变得重要时（Leventhal etal，1980）。

综上所述，行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作，同时会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，因此小薪酬差距会提升公司绩效。

（三）我国企业高管薪酬差距和企业绩效。我们对于锦标赛理论和行为理论关于高管薪酬差距截然不同的两种观点，到底应该采取哪种？相较于国外学者的研究，我们还必须关注中国公司所处的具体环境。例如，我国特有的政治制度背景下国有性质公司的特征，我国悠久集体主义文化的熏陶下公平因素对集体凝聚力的巨大影响，改革开放下我国经济发展的不平衡性等。

图1 万科高管薪酬与行业情况对比表

那么，对于我国上市公司高管薪酬差距的影响原因有哪些呢？我国高管薪酬差距是符合锦标赛理论还是行为理论？本文主要将从万科的内部人权力情况、公司性质、企业规模、所处地域及房地产行业性质这几方面来分析高管薪酬差距的影响原因。我们将以万科报告期间的盈利能力和质量、营运能力、发展能力和偿债能力几个方面衡量万科薪酬差距情况下的企业绩效情况。

三、案例分析

（一）案例公司基本情况。万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业，也是股市里的代表性地产蓝筹股。万科总部设在深圳，至2009年已在20多个城市设立分公司，2010年万科率先成为全国第一个年销售额超千亿的房地产公司。万科在企业领导人王石的带领下，通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以所谓“万科化”的企业文化享誉业内。

（二）案例公司薪酬情况。本文的高管薪酬包括工资、奖金、职务津贴等，不包括股票红利、因股权激励所带来的收益以及职务消费行为和职务福利待遇等。我们将采取前三董事平均薪酬/董事平均薪酬和前三高管平均薪酬/高管平均薪酬两个指标来衡量高管团队内部的薪酬差距，并辅以高管团队最高薪酬/团队平均薪酬和高管团队前三平均薪酬/团队平均薪酬两个指标辅助衡量万科的高管团队内部差距。本文以高管平均薪酬/全体员工平均薪酬来衡量高管团队和普通员工的薪酬差距。员工平均薪酬将采取现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”除以公司员工总人数来进行估算。

表1 万科薪酬情况表（单位：万元）

表2 房地产行业薪酬情况表（单位：万元）

万科作为我国目前最大的专业住宅开发企业，其高管的薪酬同样处于我国房地产行业的领先水平，具体见表1。由于万科年报中的高管薪酬数据为税后年薪，所以表1中的薪酬数据均为税后薪酬。（表 1）

与此同时，我国整个房地产行业的整体薪酬情况如表2所示。我们通过两表对比不难看出，万科的整个高管团队的平均薪酬是整个房地产行业平均水准的数倍，这同万科作为我国目前最大的专业住宅开发企业的行业地位是相吻合的；我们也可以看出，万科高管团队内部的差距明显高于行业平均水准，具体见图1。与此同时，万科普通员工的薪酬水平基本处于房地产行业的平均水准，这也导致了万科高管薪酬同员工薪酬差距是行业平均水准的数倍。（表 2、图 1）

图1中“万科董事”代表的是万科前三董事平均薪酬/万科董事平均薪酬，“行业董事”代表的是房地产行业前三董事平均薪酬/行业董事平均薪酬，“万科高管”代表的是万科前三高管平均薪酬/高管平均薪酬，“行业高管”代表的是房地产行业前三高管平均薪酬/行业高管平均薪酬。

综上所述，万科高管团队内部的薪酬差距明显高于行业整体水准，高管团队薪酬同员工薪酬的差距更是行业整体水准的数倍以上，万科的高管薪酬差距显著。

（三）导致万科的高管薪酬差距大幅度高于行业平均水准的原因分析

1、内部人权力。企业两权分离所形成的委托代理关系在上市公司显得更加复杂，相关利益人更广泛。根据经济人假说，管理层和企业所有者的行动均会按照自身利益最大化的原则。因此，当管理层有机会为自身取得更大利益时，其一定会采取行动。所以，公司内部人权力相对于企业股东强势、管理层权力大的企业，内部人会为自身谋取最大利益，高管薪酬差距也就往往过大。卢锐（2007）的研究提出，“相对于其他企业，在管理层权力大的企业中，高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大”，这也证明了这一结论。

我们如何来具体衡量内部人的权力大小？这里的内部人包括万科的董事、高级管理人员、监事等公司整个高级领导层。结合以前研究，本文选取公司核心人物影响力、股权集中度和制衡力、独立董事所占比例三个单一维度分别定义管理层权力。

（1）万科2007年至2011年的董事长和总裁分别为王石和郁亮，不存在两职兼任的情况，但是万科是由王石一手创建。王石于1984年组建深圳现代科教仪器展销中心（万科企业股份有限公司前身），任总经理。1988年起任万科企业股份有限公司董事长兼总经理，1999年辞去公司总经理一职，任公司董事长至今。王石作为万科的高管更作为创始人对于万科影响深远。

王石个人的能力和魅力对于万科的影响力同样不容忽视。王石父亲是老红军，其本人17岁初中毕业后即参军，在徐州半年和新疆吐鲁番盆地做了5年运输兵，这5年的军旅生涯无疑对于其个性有着很大的影响。王石本人也是家喻户晓的公众人物，其入选中央电视台为纪念改革开放20年所拍摄的人物传记片《20年20人》和2000年中国经济年度人物，甚至摩托罗拉也找上门来，请他为一款手机做形象广告。2003年5月，被中国企业家协会授予“中国创业企业家”称号。王石因为在登山运动中所取得的杰出成就，2002年当选中国登山协会副主席。2003年5月22日，王石作为中国珠峰登山队队员成功登顶珠穆朗玛峰，成为目前中国登顶珠峰最年长记录创造者。王石现兼任中国房地产协会常务理事、中国房地产协会城市住宅开发委员会副主任委员、深圳市房地产协会副会长，深圳市总商会副会长等职。我们从以上介绍中可以看出王石的个人魅力和作为公众知名人物对于万科甚至整个行业的影响力。

综上分析，王石作为万科的创始人和董事长，在报告期间对于企业有着一般公司核心人物难以企及的影响力。

（2）表3报告了万科和房地产行业的企业股权集中度和制衡度情况。我们采取第1大股东持股比例、前10大股东持股比例之和两个指标来衡量企业的股权集中度情况，企业第1大股东持股比例/第2大股东持股比例（Z值）来衡量企业股东制衡度情况。我们可以看出，万科的股权集中度明显低于行业整体水平。同时，万科内部的股东制衡度低，并低于行业大多数公司。（表3）

（3）万科的独立董事人数自2007年至 2011 年分别为 3、5、4、4、6，所占董事会人数的比例分别为 20%、29.41%、26.67%、25%、35.29%。房地产行业独立董事人数所占董事会总人数比例在报告期间内依次为 31.87%、33.68%、32.86%、33.07%、33.03%。我们不难看出，万科的独立董事所占董事会人数比例基本低于行业整体水平，只有在2011年略高于行业平均水平。

另外，万科的整个高管团队人数自2007年到2011年人数分别为21、21、22、22、22，整个高管团队人数基本稳定。2007年至2011年间公司的董事长、总裁、监事会主席均由王石、郁亮、丁福源三人担任，高管团队核心领导人员稳定。2007年至2008年高管团队中在公司任职的12名高管不变，2009年增加一名董事会秘书，2010年执行副总裁变更1人，2011年3名执行副总裁辞职并聘任4人，整个高管团队基本稳定。稳定的管理层也有助于管理层权力的相对强势。

从以上三个维度可以看出，万科高管层相对于分散的广大股东而言，相对强势。而在管理层权力大的企业中，高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大（卢锐，2008）。

2、公司性质。我国上市公司高管薪酬差距又有着自身的特点，如国有企业性质。我们同样可以在卢锐的研究中看到：“在我国国有控股的主体地位，往往造成所有者缺位和控制权转移到管理层。大量研究表明，国有企业存在严重的内部人控制。”“这种内部人控制极有可能发展到高管直接影响自身的薪酬契约。”所以，我们在研究我国高管薪酬差距影响因素时，企业性质是不可避免的因素。

万科作为一家上市公司，2007年至2011年间公司不存在控股股东及实际控制人。公司的第一大股东均为华润股份有限公司，其控股比例2007年为14.63%，2008年至2011年为14.73%。公司的第二大股东持股比例2007年至2011年间分别为1.2%、1.22%、1.67%、1.22%、1.23%。

华润股份有限公司是由中国华润总公司于2003年6月发起设立的股份有限公司，法定代表人为陈新华，主要资产为香港华润（集团）有限公司100%的股权及其他内地资产，主营业务包括日用消费品制造与分销、地产及相关行业、基础设施及公用事业。公司注册地点为北京市东城区建国门北大街8号华润大厦，注册资本约164.67亿元，中国华润总公司持有华润股份有限公司 16，464，463，526 股国家股，占其股本总额的99.984212%。中国华润总公司注册资本约96.62亿元，主要资产为华润股份有限公司的股权，直属国务院国有资产监督管理委员会管理。

万科作为一家不存在实际控制人，第一大股东为国有性质的上市公司，且第二大股东持股比例不超过2%。因此，华润股份有限公司对万科有着重大影响。在我国当今的社会制度背景下，国有企业实际上的所有者缺位可能导致内部人控制，从而出现管理层自定薪酬的现象，背离了薪酬差距设计的激励初衷（卢锐，2008）。

3、企业规模、所处地理区位及行业性质。不同的企业规模、公司所处地理区位和所处行业的性质同样对高管薪酬差距起到了放大作用。企业的规模大，企业的高管薪酬差距更大。刘子君等人在2009年的研究中就提出了“企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响”，“企业所处地域越发达，高管团队薪酬差距越大”，“企业规模越大，高管团队薪酬差距越大”同样得到了部分证实。

本文选取万科当年总资产，员工人数和营业收入三个单一维度来衡量企业规模。万科2007年至2011年总资产分别为1，001 亿元、1，192、137 亿元、2，156 亿元、2，962亿元。5年间公司总资产上涨了196%，并且总资产5年间均排名行业首位。万科的企业总人数2007年至2011年分别为：16，464、16，515、17，616、22，850、27，951，5年间公司人数上涨了 69%，在整个报告期内万科总人数排名首位。万科2007年至2011年的营业收入分别为355亿元、410、489亿元、507亿元、718亿元，5年间营业收入增长了102%，连续5年位列榜首。值得一提的是，2010年万科率先成为全国第一个年销售额超千亿的房地产公司，成为了名副其实的领头羊。从上述三个维度可以看出，万科是我国房地产行业企业规模最大的公司。

万科总部位于中国深圳市，而深圳则是我国最早的经济开发区之一，是我国东部沿海的发达城市之一，其城市薪酬水平同样名列全国前列。企业规模则和所处地域对绝对差距的影响显著，更大规模和处于东部发达地区的企业会由于薪酬水平的提高而导致薪酬绝对差距扩大（刘子君，2011）。

房地产行业是关乎国计民生、辐射范围十分广的行业。这些年各方面对于房地产行业一直保持着高度关注，国家对于房地产行业的政策不断，整个行业面对的环境复杂并不断变化。此时，高管的优秀与否对于企业的影响程度更甚，此时高新聘请高管人员也就顺理成章了。2007～2012年我国上市公司高管的平均薪酬分别为22万元、22万元、24万元、28万元、32万元，而我国房地产行业高管的平均年薪为25万元、30万元、34万元、40万元、50万元。从以上数据对比中可看出，我国房地产行业总体高管薪酬水平明显高于上市公司平均水准，并有着扩大的趋势。

表3 万科和房地产行业股权集中度和制衡度情况表

表4 万科盈利能力情况表

表5 万科盈利质量情况表

表6 万科营运能力情况表

综上所述，万科庞大的企业规模，所处深圳的地理位置、房地产行业性质三因素放大了万科高管薪酬差距。

（四）万科高管薪酬差距明显这一现象是否合理？这一现象又对企业绩效带来了怎样的影响？

对于这两个问题的回答可以对于人们关注的中国上市公司高管薪酬差距日益增大这一现象给出一定的解释。万科高管层在2007～2011年一直保持高薪酬差距的薪酬激励，如果这种激励方式如部分人认为的属于负面影响，那么对于万科的企业绩效必定产生不良影响。下面我们将从万科的盈利能力、偿债能力等几个角度进行剖析。

1、盈利能力和盈利质量。表4提供了万科2007～2011年的盈利能力分析结果。从各项指标来看，万科的盈利能力很强。一方面从各项衡量盈利能力的指标来看，万科在5年内均保持了较高水平；另一方面从衡量成本的指标来看，几个指标均保持在一个较低水准。（表4）

从盈利质量来看，万科同样质量颇高。表5提供了万科2007～2011年盈利质量的分析结果。一方面从经营活动情况来看，经营活动的净收益占利润总额一直保持在90%以上，每股经营活动现金流量稳步扭负为正，营业收入现金含量均保持在100%以上；另一方面从衡量盈利质量的衡量指标总体来看，基本处于上升趋势。（表 5）

综上所述，我们可以看出，万科在保持了高薪酬差距的激励机制下，它的盈利能力在整个研究期间不仅没有削弱，反而有着明显的上升趋势。因此，从盈利能力指标来看，万科的高薪酬差距政策下，企业绩效基本保持了上升趋势。

2、营运能力和发展能力。我们进一步观察万科的高薪酬差距政策对于其自身营运能力和发展能力的影响。表6反映了万科历年的营运能力指标。从衡量营运能力的各项周转率指标来看，万科的营运能力整体呈下降趋势，这是一个明显的消极信号。但是，通过深入一步的分析发现，万科的营运能力基本同行业整体水平持平，这里导致的营运能力下降有可能是由于整体行业造成的。（表6）

从万科的发展能力来看，万科的总体表现良好。表7报告了万科的发展能力分析结果，结果显示万科在整个研究期内基本保持了很好的发展能力。一方面衡量发展能力的各项指标基本为正数；另一方面自2008年开始各项指标均保持稳定并由上扬趋势。（表7）

综上分析所述，从万科发展能力指标来看，在高薪酬差距的激励机制下，万科的企业绩效在研究期间保持了强劲的发展势头。但是其营运能力给出了消极的信号。

3、偿债能力。偿债能力是衡量企业绩效的另一个重要指标，我们进一步考察万科偿债能力与高薪酬差距关系。表8报告了万科研究期间的偿债情况。从衡量偿债能力的各项指标来看，万科的偿债能力不理想，总体处于下滑状态。（表8）

4、房地产行业整体业绩与万科业绩。

万科报告期间内的企业绩效同房地产行业的整体情况相比较如何？表9报告了几个关键指标的行业和万科的具体情况。我们可以看出，在高薪酬差距激励的情况下，万科的企业绩效明显优于行业整体水准，其存货周准率水平同行业的平均水平基本持平。但是，其资产负债率却一直高于行业平均水准，而万科的偿债能力在报告期内也处于下滑趋势。因而，万科的偿债能力是其影响企业业绩的一大不利因素。（表 9）

四、结论

万科内部人的强势是导致万科高管薪酬差距大的主要原因，其庞大的企业规模、第一大股东的国有性质、公司所处沿海发达地区的地理位置、房地产行业特征对高管薪酬差距起到了放大作用。

万科在高薪酬差距的激励措施下，其企业业绩总体良好，符合锦标赛理论。其盈利能力、盈利质量和发展能力良好。需要注意的是，万科的偿债能力是在公司整体业绩良好情况下的不利信号，对于导致万科偿债能力不佳的原因及其带来的影响需要进一步研究。另外，受年报薪酬数据的限制，无法提供包括高管人员福利收入等在内的隐性收入及在职消费，这在一定程度上会对研究结果产生影响，我们将会在以后进行更深一步的研究。