南京师范大学商学院 王海芳 李娟

企业高管薪酬以及高管与普通员工薪酬差距的增加已经成为专家学者们越来越关注的问题。Fred Whittlesey 在2006年指出美国CEO们的平均薪酬是普通员工的250～500倍，虽然关于这一报道还存在很多争议，但是我们可以看出高管与员工的薪酬差距越来越大，特别是上市商业银行的高管不菲的薪酬更引起人们的关注。无疑，高管作为企业的掌舵者，对企业有着至关重要的作用、更多的职责，从而获得比普通员工更高的薪酬。然而，随着这种薪酬差距的不断扩大，员工会感受到不公平，从而最终会降低其生产效率。

有关企业不同层级薪酬差距对绩效的影响存在两个不同的理论，即锦标赛理论与行为理论。竞标赛理论认为，一个企业连续两个层级之间的薪酬差距如果较大那么会产生更大的提升激励，因此，低层员工更愿意付出更多的努力，当他们得到提升时会获得这部分差距，从而能够提高企业的绩效。行为理论认为，两个层级之间较高的薪酬差距会导致低层员工的不满情绪，最终降低企业绩效。究竟上面哪一种理论能够准确阐明薪酬差距对企业绩效的影响还存在争议。因此在中国背景下研究高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响是很有必要的。

目前，国内有关薪酬差距的文章主要是从高管团队内部薪酬差距这一角度出发，而就高管—员工薪酬差距的研究很少，仅有的一些关于高管—员工薪酬差距的文章的样本剔除了银行业这一特殊行业。银行业最为国家金融市场重要的组成部分，与一般企业存在很大差异，其高管薪酬一直是社会关注的焦点。因此研究银行业高管—员工薪酬差距对银行绩效的影响能够帮助我们理解薪酬差距理论是否使用于银行这一特殊行业，如果适用，会存在怎样的关系。

本文以沪深两市13家上市商业银行为研究样本，时间跨度为2007～2011年。本文的主要研究结果为:我国商业银行高管与员工薪酬差距与银行绩效存在二次曲线的关系，薪酬差距对银行绩效存在正向关系，而当这一差距达到一定值后会对银行绩效产生负面影响。

1 文献回顾

有关薪酬差距与企业绩效关系的理论主要有锦标赛理论与行为理论，锦标赛理论认为薪酬差距可以促进企业绩效而行为理论认为这种差距会降低企业的生产效率。本文从以下三个方面对相关文献进行整合梳理:

(1)薪酬差距与企业绩效正相关，即支持锦标赛理论。Lazear和Rosen (1981)提出了锦标赛理论，认为企业两个相邻层级之间的薪酬差异可以促进低层员工更努力地工作从而促进了企业绩效。Lallemand(2004)以比利时企业为研究样本，检验了内部薪酬差距与企业绩效之间的关系，最终支持了锦标赛理论。刘春、孙亮(2010)研究中国国企内部薪酬差异对企业绩效的影响，最后得出国企高管和员工之间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关，经验证据支持锦标赛理论。宋增基、夏铭、陈开(2011)以中国14家商业银行为研究样本，分析了高管薪酬和员工薪酬对银行绩效的影响，得出银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。

(2)薪酬差距与企业绩效负相关，即支持行为理论。Cowherd和Levine(1992)提出了行为理论，他们研究发现，如果高管的薪酬大大超过普通员工的薪酬，员工会感到不公平，从而影响个人以及团队的绩效。Pfeffer和Langton(1993)以大学内的职工为样本，结果表明，学术研究部门薪酬相差越大，大学职工的满意程度、合作关系以及研究成果都显著下降。Olubunmi等(2010)运用美国3121个企业年观察值进行了实证研究，结果表明，高管与普通员工薪酬差距与企业生产效率负相关，并且参与工会人数越多的企业这种负效应越大。张正堂(2007)利用我国264家上市公司近4年的相关数据对高管团队核心成员间薪酬差距与企业绩效之间的关系进行了实证研究，研究结论发现，薪酬差距与企业绩效负相关，符合行为理论的预期。

(3)薪酬差距与企业绩效不确定的关系，既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。不可忽略，很多研究既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。Leonard(1990)，Ang(1998)，Conyon(2001)等都运用实证得出薪酬差距与企业绩效不相关。张正堂(2008)认为薪酬差距对企业绩效的影响具有滞后性，研究本年的薪酬差距与下一年的绩效的关系，结果表明，企业高管与员工薪酬差距对企业未来绩效ROA没有显著影响。赵睿(2012)基于中国制造业上市公司面板数据对高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响进行了实证研究，结果表明，薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的关系，而且这种关系不因企业控股性质与地区不同而存在差异。

鉴于现有理论研究还存在很多争议，国内对高管—员工薪酬差距对绩效影响的研究还比较少，特别是研究银行业这一特殊行业的薪酬差距对其绩效影响的文章少之又少，所以本文选择银行这一行业为研究对象具有一定的理论与实践意义。

2 研究设计

2.1 变量定义

本文主要研究中国上市商业银行高管与普通员工薪酬差距对其绩效的影响，高管—薪酬差距作为解释变量，银行绩效作为被解释变量，银行规模、治理结构等作为控制变量。本文选用ROE作为银行绩效的衡量指标；高管—员工薪酬差距为前三位高管薪酬的平均值与员工平均薪酬的比值，其中员工的平均薪酬等于资产负债表中年末应付职工薪酬减去年初应付职工薪酬加上现金流量表中当年支付给职工以及为职工支付的现金之和除以员工总数(包括银行高管在内)；银行规模用银行总资产的对数表示；治理结构用董事会规模以及独立董事规模表示；其他的控制变量为资本充足率和不良贷款率。本文相关变量说明见表1。

表1 相关变量的说明

2.2 数据与样本

本文研究对象为沪深A股13家中国上市商业银行，分别为交通银行、建设银行、兴业银行、中信银行、南京银行、北京银行、工商银行、民生银行、浦发银行、华夏银行、招商银行、中国银行和深圳发展银行，时间跨度为2007～2011年。数据来源于国泰安数据库中CSMAR中国上市公司财务报表数据库、中国银行财务研究数据库以及中国上市公司治理结构研究数据库等。

2.3 研究假设与模型

锦标赛理论认为企业连续两个层次之间薪酬差距会促使低层员工付出努力，由于在比赛中，最佳的员工将被提升，也就是说当这种薪酬差距很大的时，被提升员工能够得到更多的薪酬。因此，和上一级的薪酬差距表明了最优秀员工被提升时潜在奖金的大小。

虽然，企业两个层次之间高的薪酬差异会引起比赛中竞争对手的努力，但是还有其他因素潜在阻止更高水平的努力。通过较大的薪酬差异来实现高的比赛奖励会造成企业中不同层级员工薪酬的不平等。Fehr 和Schmidt (1999)提出了不公平厌恶的概念，并提出当一个企业的薪酬分配机制背离公平分配原则的时候，其代理人会出现负效应。在他们的模型中，如果工资差距太大，那么代理人可能不会参与到比赛中，或者要求更高的薪酬。这些研究表明代理人不仅考虑到自己的薪酬，还会考虑与其他代理人的薪酬差距。企业中每个层级之间薪酬差异导致了高管与员工薪酬比例较大。因此，管理人员薪酬与员工薪酬之比较大可能会导致基层员工的不满从而会导致低的生产效率。

总而言之，有关高管—员工薪酬比例与企业绩效的关系存在两种理论。一方面是锦标赛理论，该理论认为一个公司中连续两个层级之间的薪酬差异较高可以产生更大的提升激励，因此，基层员工更愿意努力。另一方面，行为理论认为:两个层级之间较高的薪酬差异也会导致低层员工的不满情绪，最终导致低的生产效率。因此，本文提出本文的假设。

假设:高管—员工薪酬与企业绩效正相关，但这种差距扩大到一定程度后会降低企业绩效，因此高管—员工薪酬差距与企业绩效存在倒U型关系。

本文选用面板数据模型来研究薪酬差距对银行绩效的影响，回归模型为:

其中，表示常数项；到 表示各变量的系数；PAY和PAY2分别表示银行高管与员工薪酬差距与薪酬差距的平方；SIZE表示银行规模；BD和ID表示银行董事会与独立董事的规模；CAR和NPL分别表示银行资本充足率与不良贷款率；i表示银行编号；t表示年份；表示误差项。

3 实证分析

3.1 描述性统计

描述性统计结果如表2所示，净资产收益率最大值为0.300，最小值为0.037，平均值为0.168表明银行整体效益较好并且银行之间差异不大；高管与员工薪酬最大值为41.020，最小值为2.316，平均值为11.473，说明，银行高管与员工薪酬差距存在较大差异。

表2 变量的描述性统计

3.2 回归分析

由于模型选用面板数据模型，因此我们就要区别是采用混合横截面模型、固定效应的变截距模型或者是随机效应的变截距模型。本文运用Hausman检验与F检验来寻找适合本次研究的模型。首先，先用F检验来区分使用混合横截面模型还是固定效应模型；其次，用Hausman检验来区分固定效应模型还是随机效应模型。通过Hausam和F检验本文适宜用固定效应模型进行回归分析。回归结果见表3。

表3 回归结果

其中回归模型的R2为0.2009；F值为2.0472(概率为0.06)。表3结果表明PAY与银行绩效正相关；PAY2与银行绩效负相关；银行规模与银行绩效正相关；董事会规模与银行绩效不相关；独立董事规模与银行绩效正相关；资本充足率与银行绩效负相关；不良贷款率与银行绩效不相关。

PAY的回归系数为0.0019这说明在其他条件不变的情况下，高管与员工薪酬差距增加一个单位，银行净资产收益率随之上升0.0019个单位，但是PAY2的系数为负数，这就说明高管与员工薪酬差距与银行绩效不是简单的线性关系而是二次曲线关系，即高管与员工薪酬差距的增加会对银行绩效有一定得促进作用，但是随着差距的加大反而会抑制银行绩效。这就说明单独的锦标赛与行为理论不能解释中国上市银行高管与员工薪酬差距对银行绩效的影响，而应该将这两种存在争论的理论结合起来看待薪酬差距对银行绩效的影响。一方面，根据锦标赛理论薪酬差距对银行绩效有正向影响；另一方面，根据行为理论，当这种差距增大到一定程度后会对银行绩效有负向影响，这从两个方面来诠释了银行高管与员工薪酬差距对绩效的影响。

此外，银行规模与银行绩效存在正相关关系，说明，银行规模越大其经营绩效越高；董事会规模与银行绩效不相关，而独立董事规模与银行绩效正相关，这说明银行董事会的规模并不影响其经营绩效，独立董事的规模对绩效有正向影响；资本充足率与银行绩效负相关，这可能是由于较高的资本充足率的监管要求使银行可使用的资金减少从而降低了其绩效；不良贷款率与银行绩效显著不相关，这说明不良贷款率对银行绩效不存在影响。

4 结语

本文以中国上市商业银行作为研究对象，搜集了13家沪深两市A股市场13家商业银行2007～2011年5年的数据，对商业银行高管—员工薪酬差距对银行绩效的影响进行了实证研究，结果表明，高管与员工薪酬差距与银行绩效的关系存在倒U型的关系，当高管与员工薪酬差距增加后对银行绩效有正向促进作用，而当这种差距增加到一定值后，这种差距会反向作用于银行绩效。

本文的研究结果说明适度的薪酬差距的能够对银行高管有更好的激励作用，银行也作为一个特殊的行业，其自有资产较少，属于高负债经营的企业，在运作经营方面，银行高管具有重要的低位与责任，因此作为银行的代理人高管对银行绩效起着至关重要的地位，而对其有效的激励机制能够更好地对高管起到激励作用。但是，并不是说这种差距越大越好，随着差距的加大，低层员工会感觉到不公平，会对银行感到不满从而最终会对银行绩效产生负向作用。因此，银行在设定薪酬机制以及薪酬差距方面要做到适度的原则，既要对高管起到激励作用又要照顾到普通员工的工作满意度，这样才会对银行绩效有积极的作用。

[1]赵睿.高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理,2012(5).

[2]张正堂,李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理,2007(2).

[3]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究,2008(9).

[4]王怀明,史晓明.高管一员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究,2009(8).

[5]刘春,孙亮.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论,2007(2).

[6]王永乐,吴继忠.中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响—兼对锦标赛理论和行为理论适用对象的确认[J].当代财经,2010(9).

[7]Rosen,S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments[J].American Economic Review,1986,(76).

[8]Thierry Lallemand, Robert Plasman,Fran ois Rycx. Intra-Firm Wage Dispersion and Firm Performance:Evidence from Linked Employer-Employee Data[J]. KYKLOS,2004(57).