祝凤云

（1.桂林电子科技大学 商学院，广西 桂林 541004；2.贺州学院 图书馆，广西 贺州 542800）

加强高校图书馆人力资源建设的思考

祝凤云

（1.桂林电子科技大学 商学院，广西 桂林 541004；2.贺州学院 图书馆，广西 贺州 542800）

人力资源已成为高校图书馆的第一资源和首要财富，高校图书馆人力资源建设具有四个方面的重要作用。但我国高校图书馆在这一方面存在诸多不足和问题，无法适应知识经济时代的需求。加强人力资源建设需要统筹规划，因而结合实际就如何加强高校图书馆人力资源建设提出了四点对策。

高校；图书馆；人力资源

人力资源是人类社会生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的因素。“人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。”[1]P6随着经济全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源已成为高校图书馆的第一资源和首要财富，而人力资源建设也成为了高校图书馆管理的核心。在知识经济时代，高校图书馆要发挥最大的效益，加强人力资源建设是关键。

一 高校图书馆人力资源建设的现状

（一）人力资源建设理念滞后

人类社会已进入信息时代，高校图书馆为读者服务为社会服务的作用越来越大。但是，高校图书馆人力资源的建设新理念还没有完全确立起来，管理工作还停留在传统的人事管理阶段：将人单纯看作实现组织经济目标的工具，人事管理的责任和任务就是对人进行控制和使用。在一般人的观念里，图书馆只不过是一个图书仓库，馆员相当于仓库保管员，其主要职责就是借和还，是直接的、简单的、没有创造性的工作，是任何人都可以胜任的。学校和部门领导对图书馆的重视，大多体现在对图书馆硬件建设和资金使用的关注上，偏重于文献资料的管理和使用，而对人力资源的科学管理、挖掘和优化配置缺乏统一的规划，忽略了图书馆人力资源的需求和投入，对人才结构是否合理了解不多、对专业人才的引进没有力度，没有形成对人力资源投入、创新和发展的新思路，更没有制订出科学合理的奖惩制度和激励机制。一些地方高校对图书管理人员的培训重视不够，没有形成科学的继续教育和培训进修制度，无法实现馆员与图书馆的同步发展。

（二）岗位配置不科学，利用效率低下

当前，大多数高校图书馆的人力资源配置是由领导主观意志决定，往往产生硬性搭配和随意搭配的现象，造成因人择事的局面。甚至，一些高校还将图书馆作为安排剩余劳动力和照顾关系户的“自留地”，将老弱病残者、缺乏专长不能胜任其他工作者及各种需照顾的人员安排到图书馆工作。在岗位设置上，一方面，许多职位空缺，应该配置人员的岗位和部门得不到所需要的人才，导致一些必要的工作无法正常有效地开展；另一方面，一些岗位和部门虽然人员过剩但又不得不接受学校指派的人员，造成人浮于事。在人力资源配置上，一方面，现有人才留不住，特别是高素质人才短缺；另一方面，盲目追求高学历人才，人才进入后不能放在适合的岗位上，不能人尽其才，事得其人，造成才不适其用的浪费。多数图书馆缺乏科学的人才评价手段，对馆员不能从其知识、技能、个性等方面进行全面整体的把握，难以达到个人与岗位的匹配，馆员工作热情不高，积极性调动不起来。再加之存在工作考核走过场和职务职称聘用能上不能下等情况，造成图书馆人力资源利用效率低下和图书馆整体效益低下。

（三）管理机制不健全，管理制度不规范

长期以来，图书馆人力资源管理着重于编制的管理，缺乏科学开发与优化配置方面的研究与措施。岗位设置与人员结构不匹配，造成人力资源浪费。在内部管理机制上，缺乏相应的竞争机制、激励机制和考核制度，馆员的业绩不能很好地与工资、福利待遇挂钩，不能激发馆员的工作积极性。客观上，图书馆的日常工作属于简单重复的服务性工作，缺乏创新与竞争。普通馆员不能通过自己的努力实现和提升个人价值，从而人心思动，以致人才外流现象严重，特别是优秀人才更留不住。现阶段，大多数馆员的知识结构单一，而图书馆的管理制度并未对岗位培训加以科学规范，继续教育缺乏制度和计划保障。即使有些学校有培训和继续教育方面的安排，却也缺乏统筹和规划，既不系统，也不连续，更不能应对新时代对图书馆的需求。这一些问题的存在很大程度上滞后了图书馆的发展。

（四）人力资源大量流失和高素质人才短缺

信息时代图书馆事业的发展需要大量的优秀人才，特别是中青年专业人才。现行的管理体制导致图书馆工作人员的经济收入、福利待遇等方面都普遍过低，在职称评定中，对图书馆人员的比例控得过死，中高级职称所占比例过少。由此造成图书馆无法留住优秀人才，许多人把图书馆作为跳板，优秀人才想方设法从图书馆中走出去，到其他部门去工作。而在图书馆工作的年轻人因为没有太大的发展潜力，不能实现自身的人生价值，也不愿意留在图书馆工作。因此，人才外流现象严重。

二 加强高校图书馆人力资源建设的作用

（一）是高校图书馆创新发展的重要保证

在图书馆的构成要素中，馆员是最活跃、最有生气的要素，是图书馆最具生命力的物质和精神的源泉，它决定着图书馆工作的质量，影响着图书馆工作的效益，是图书馆事业的“灵魂”。[2]可以说，人力资源建设是高校图书馆管理的核心，高校图书馆要创新发展首先应重视人力资源建设。

知识经济时代，高校图书馆向着信息化、网络化和数字化发展，信息载体、存储方式、检索技术、服务手段、服务方式等都发生了前所未有的变化。图书馆事业要创新发展，仅有一流的硬件设备和软件技术是远远不够的，无论是资源建设还是信息服务，都必须依靠高素质的馆员才能完成。

（二）是提高高校图书馆效率的首要前提

人力资源建设的重要内容之一就是对人力资源进行优化配置，将最合适的人放到最适合的岗位上，做到人事相宜，人岗匹配，科学搭配，人尽其才，才尽其用，实现效益最大化。人力资源是图书馆最有活力的要素，它决定和影响着图书馆全部工作的质量和效益。人力资源建设能较好地营造健康和谐的工作环境和培养奋发向上的团队精神，优化工作模式，激发员工的工作热情和敬业精神，调动一切积极因素，提高员工的工作效率和图书馆的社会效益。人力资源的优化配置不仅注重人的合理使用，而且强调人与物的合理配置，充分发挥现有设备和技术的作用，提高图书馆服务于高校、服务于社会的功能。

（三）能充分调动馆员的工作积极性

图书馆作为高校文献保障和服务机构，提供的核心产品是服务。在为读者提供服务的过程中，人力资源是最活跃的、发挥决定性作用的因素。加强人力资源的建设，便能最大限度地调动员工的潜力，发挥员工的能力和创造精神。长期以来，图书馆工作岗位的聘任和职务的任命，不是依据员工的能力、才干与个性，而是根据领导的喜好和各种人际关系去确定。人事安排往往与工作的实际需要相背离，馆员的个人目标与领导的管理模式发生冲突，导致馆员的工作热情低，缺乏积极性和能动性。加强图书馆人力资源建设就是要改变这种思想懒散、人岗不匹配、用人不合理的局面。要坚持以人为中心、以人为本的原则，将人作为第一生产力，把馆员作为图书馆的主体，做好人才测评。要根据工作人员的特点、特长和学历技能等实际，科学合理的安排岗位，关心员工的需要和发展，关心员工的工作与生活，为员工创造良好的工作环境，从而充分调动员工工作的积极性和主动性。

（四）是建立一支结构合理、素质较高且相对稳定的馆员队伍的需要

图书馆员队伍的整体素质直接影响着图书馆事业的发展。在美国有这样一种说法：图书馆所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。[3]众所周知，图书馆工作业绩、图书馆事业的兴旺发达在很大程度上取决于图书馆高素质人才的储备、拥有量及作用的发挥，加强图书馆人力资源建设的一个重要内容就是引进和留住高素质人才，让他们在图书馆事业中起到核心作用，在他们的影响下，提高全体馆员的素质。随着新业务、新岗位、新技术、新工种在图书馆的出现，大批高素质高水平的复合型人才尤为急需。这些高素质的复合型人才的获得，一方面要通过人力资源建设，从现有的员工中发现培训，另一方面要加大人力资源投入从其他部门和其他院校引进。与此同时，要构建多层次多学科学历结构梯度和高、中、初级职称层次梯度，实现不同学科学历结构和不同职称结构比例的适中搭配。这样既能优化结构、稳定骨干，又会充分发挥全体馆员的团队精神，保持高校图书馆队伍的均衡、稳定和协调发展。

三 加强高校图书馆人力资源建设的对策

（一）做好高校图书馆人力资源建设规划

人力资源规划是图书馆人力资源配置的前期性工作，关系到图书馆的科学、可持续发展。我们要根据图书馆事业发展的总体目标以及馆内工作人员状况、工作岗位和工作内容，进行机构设置、人员需求和供给的预测，拟定出岗位设置和人才配置规划，制定出人才需求计划和配置方案，为人才资源建设提供科学可行的依据。人力资源规划要有计划性和长远性，又要科学合理，还要遵循其特有的原则。根据各岗位的特点和要求，从优化配置人力资源出发，避免人力资源的浪费。在制定发展规划时，要将图书馆整体目标分解到员工个人，形成相互配合的体系。既要发挥每一个员工的作用，更要发挥全馆员工的整体作用。必须根据本馆实际，将优秀人才资源放在最重要的岗位，让其发挥骨干和中心作用；对普通的人力资源也要将其安置合适的岗位，扬长避短，发挥他们的才能。总之，规划人力资源时必须做到岗位要求与个人素质相匹配，工作报酬与个人动力相匹配，并根据情况的变化及时调整，以保持规划的合理性，实现人力资源的最佳组合。

（二）提高高校图书馆员工的素质

在网络技术、计算机技术飞速发展的今天，高校图书馆工作人员不再是传统意义上的图书馆员，而要真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、系统专家等角色。但是，他们原有的知识结构已不能适应网络时代和信息时代的要求，必须不断提高他们的综合素质。首先，要转变观念变原来的“管家”为现在的“专家”，改变原来以馆藏为中心，以保存为目的的管理模式为以用户为中心，以服务为目的模式，摒弃过去“以藏为主”、“重藏轻用”的管理理念，从图书馆的硬件管理专家向软件管理专家转化；其次，要提高馆员的职业道德水平和服务意识。在市场经济体制下，馆员必须要保持服务读者、服务社会的积极心态，发扬服务大众、成就大众的高尚品质，甘愿为他人做嫁衣裳，真正做到“干一行，爱一行，专一行”，牢固树立为读者服务的宗旨，认认真真地做好本职工作；再次，要提高馆员的专业技术能力。目前大多数图书馆工作人员知识结构单一、业务能力较弱、管理水平较低、工作力不从心，不能适应信息时代的要求。

在提高专业技术能力方面，一方面要引进高素质的专业技术人才，另一方面要针对不同的岗位和不同的人员需求，进行专业技术的继续教育、进修和培训。必须建立科学完备的培训制度，制定培训计划，明确培训目标任务、根据工作实际和工作需要，分层次有重点地对馆员进行培训。对新馆员进行最初级的入馆岗前培训，培训的主要内容应该是馆藏知识、规章制度、岗位职责及工作流程等。进入信息时代后，每一个馆员必须具有一定的计算机技术，这就要求馆员提高计算机操作能力及信息化管理能力，自觉加强计算机技术的培训和学习。随着高校图书馆向数字化的迈进，其服务方式、服务手段和服务内容将发生新的变化，还要对馆员进行服务意识方面的提高培训。现代社会，知识更新快，因此须定期对全体员工进行培训，使广大员工及时掌握新的知识和新的理论。要把图书馆人力资源的继续教育和培训作为头等大事来抓。应从人力资源可持续发展的战略高度，制订出切实可行的短、中、长期继续教育和培训计划，将外出培训与馆内培训、理论知识培训与工作技能培训结合起来，把培训与岗位、培训与激励、培训与晋级等结合起来。必须拓宽培训渠道，加大培训投入，突出培训重点，在职培训与岗位实践相结合，有区别、分层次、循序渐进地完成对每个员工的培养和教育。这种培训和教育可以通过分期分批对馆员进行继续教育和专业培训，通过监督、鼓励和管理等手段来落实。通过多种方式的在职培训教育提高他们的综合素质，使之适应图书馆事业的新发展。

（三）优化配置人力资源

按照量才使用，用人所长的原则，对图书馆人力资源进行科学配置和优化组合，是保持图书馆活力的基本要素之一。在优化配置时，要遵循几个原则，一是优势定位原则，即根据员工自身特点，专业特长、工作爱好以及自身优势和岗位要求，让他们选择最有利于发挥自身优势的岗位，实现能力价值的最大化。二是能级对应原则。图书馆有技能型岗位和体能型岗位，不同的能级水平对工作人员的知识和技能要求不同，不同的水平和能力应有不同的岗位相匹配。三是适时调配原则。当工作人员和岗位要求发生变化的时候，要及时对岗位和人员进行调整。

同时，随着图书馆工作环境的变化，各个岗位对任职资格有了新的要求，在本岗位上工作的员工可能不再适应工作岗位要求，有必要重新进行岗位分析与人才测评，对岗位职责和要求及工作人员的知识、技能进行重新定位，重新调配，使之重新趋于合理。通过调配、晋升、轮换等手段对人力资源进行重新配置，才能使之趋于合理、达到优化。实行轮岗制是优化人力资源配置的一种方式，能培养图书馆员一专多能，成为多面手。现代图书馆的很多部门都是互相联系的，采编、流通、阅读等是有机联系的一个整体，网络信息部、电子阅览室等也都是相通的，这些联系和相通的部门就需要一专多能的人才，需要知识技能全面的人才。

（四）加强绩效考核，完善激励机制

加强图书馆工作人员的绩效考核是建设一支高效图书馆员队伍的重要手段。在严格执行岗位责任制的同时，应建立健全科学的绩效考核制度。制定科学规范的考核指标，对图书馆工作人员的工作状态、工作行为、工作结果和工作业绩进行严格的绩效考核，指标体系和考核内容能量化的尽量进行量化，实行量化考核。不能量化的要让读者进行评判，评出优中差等级，将考核成绩与薪酬收入挂钩，且不断拉大收入差距，考核结果还要成为工作人员晋职晋升评优评先的主要依据。

为充分调动工作人员工作积极性、主动性和创造性，在加强绩效考核的同时，必须完善激励机制，奖勤罚懒、奖罚分明。“高校图书馆人力资源激励机制的实施，就是要围绕创造平等竞争的工作环境、重视精神支柱的力量、切实加强民主管理、明确奖惩制度，不断地创造条件，调动员工的积极性和主动性。”[4]激励机制实施可采取不同的方式，根据本馆实际情况和馆员的特点可采取目标激励、任务激励、榜样激励、竞争激励、培训激励、制度激励、荣誉激励和情感激励等，真正实现岗位、效益与个人收入紧密挂钩，拉大收入差距，且不能走过场，体现出激励机制的作用。通过绩效考核和激励机制，有效地激励员工的责任感、成就感和事业心，开发他们的潜力，使人力资源得到充分利用。

高校图书馆人力资源建设就以人为核心，做好人力资源的综合管理、科学配置、优化组合和平衡发展，提高图书馆工作人员的素质，做到人尽其才，才尽其用，事得其人，最大限度地挖掘人力资源的潜力，使图书馆现代化的设备和信息资源更好地发挥作用，更好地为社会和读者服务。

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2011.

[2]徐云.知识经济时代高校图书馆深化改革的趋向[J].图书情报知识,2000,(1).

[3]廖珠.新经济时代高校图书馆人力资源管理创新[J].科技情报开发与经济,2007,(7).

[4]戚春梅.关于高校图书馆人力资源激励机制问题的思考[J].牡丹江医学院学报,2008,(1).

G250

A

1673-2219（2012）03-0183-03

2012－02－08

祝凤云（1975－），女，湖南永州人，桂林电子科技大学商学院工商管理硕士研究生，贺州学院图书馆助理馆员，主要研究方向为工商管理、图书馆学。

（

王晚霞）