陈 红

（浙江旅游职业学院工商管理系，浙江杭州311231）

基于心理资本的人力资源管理模式思考

陈 红

（浙江旅游职业学院工商管理系，浙江杭州311231）

心理资本是由希望、现实性乐观、自我效能感、复原力构成的可开发的积极心理状态，对员工工作态度和行为有积极作用。因此，在规划开发、招聘、绩效薪酬管理以及劳动关系等企业人力资源管理工作模块中应注重心理资本的管理和开发，提升员工心理资本，从而提高企业持续发展能力。

心理资本；工作态度和行为；人力资源管理

在企业生产经营活动中，具有较佳心理素质和积极工作态度的员工能创造更高的企业绩效。因此，提高人力资源效益，是当前众多企业人力资源管理面临的新问题和新挑战。

一、心理资本的内涵

心理资本的概念最早出现于经济学、社会学等文献中，如经济学家Goldsmith等人认为，心理资本是指能支配个体工作动机和态度，反映个体自我认识和自尊，并影响个体生产率的一些个性特征。Luthans等人则从积极组织行为学和积极心理学角度提出心理资本是由自信、乐观、希望和坚韧性多种因素构成的积极心理状态。Avolio等人主张心理资本是“类似于状态”的，既具相对比较稳定的特质性，又具可通过干预措施开发的状态性，且特质与状态是同一维度上的两个极端。

为了更深入和准确理解心理资本内涵以及开发心理资本的测量工具，很多研究者对心理资本的构成要素进行了探讨，但尚未达成一致观点。如Goldsmith认为心理资本主要体现为自尊；Judge认为心理资本由自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性四个要素构成；Luthans和田喜洲等主张希望、现实性乐观、自我效能感、复原力构成了心理资本；柯江林认为心理资本构成因素包括了自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强、谦虚诚稳、包容宽恕等多个要素［1］。Luthans等人提出了心理资本要素选择标准：强调积极导向与个人优势；具有一定理论与研究基础；能够被有效测量和评估；可以被管理和开发；能积极影响个人行为和工作绩效［2］。根据这一标准，希望、现实性乐观、自我效能感、复原力四种积极心理状态最符合心理资本的核心构成要素，对员工具有影响力。

二、心理资本对员工工作态度和行为的积极影响

（一）提高员工工作绩效

Luthans等人的研究可以发现，希望、现实性乐观和复原力无论单独还是综合，都与员工工作绩效积极相关，并发现基层管理者的心理资本水平会对下属的心理资本水平和工作绩效有积极影响。仲理峰的研究同样证实员工的希望、乐观和坚韧性能积极影响员工的工作绩效。

（二）降低离职率和缺勤率

Avey等人的研究发现，现实性乐观和希望对被试的自愿和非自愿旷工都有消极影响，且整体心理资本比其他四个单独心理状态对员工旷工行为有更强的预测力。田喜洲研究发现心理资本对员工满意度和留职意愿有积极影响，对员工缺勤行为有消极影响。

（三）提高员工工作满意感和组织承诺

组织承诺是员工与组织之间的一种心理关系，具体表现为个体对组织的投入与认同程度。Luthans等人的研究可以得出员工心理资本与员工对组织价值观、组织使命和组织目标的承诺有很高正相关。Larson等人的研究证实员工的心理资本对组织承诺和工作满意度有显著积极影响。

（四）对组织公民行为有积极影响

Organ认为组织公民行为是自发性的个体行为，组织中正式报酬体系并没有直接明确认可这些行为，但这些行为能在整体上提升组织效能。仲理峰发现乐观、希望和坚韧性三种积极心理状态对员工的组织公民行为有显著的积极影响。

三、注重心理资本的人力资源管理策略

（一）人力资源规划和开发应纳入心理资本

人力资源规划应将员工心理资本的管理、培育和开发作为重要目标之一，在招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系等每个规划环节中都加入心理资本，并在工作分析时纳入岗位所需的积极心理资本，并分级量化。

员工心理资本的开发应以员工心理资本水平定期测量的结果为依据，培训开发应是员工自愿参加的，强调员工的自我意识、自我评价、自我调节和自我开发。不仅进行个体心理资本的横向比较，给心理资本较高的员工提供更多的工作挑战和机会，给心理资本较低的员工提供适当的关注和提升心理资本的培训；同时进行员工心理资本的纵向比较，分析变化趋势，找出变化原因，有针对性地做好心理资本开发与管理工作。

（二）招聘选拔具有积极心理资本的员工

心理资本概念提出后，国内已有企业尝试用心理资本标准招聘员工，如宁波市烟草公司在员工招聘笔试环节中采用心理资本量表对应聘大学生进行测量，效果良好。国内研究者柯江林通过比较中西量表发现，本土心理资本信度效度更好，对工作绩效有更强的解释能力，尤其是周边绩效。企业可以根据自身实际情况使用本土心理资本量表作为选拔员工的工具，也可以在保证信度效度的前提下，把专业的心理资本量表改编成简洁且通俗易懂的问卷，用来选拔一线员工。

（三）绩效和薪酬管理全程关注员工心理资本

绩效管理的每个环节都应有利于员工心理资本的开发：与员工共同商量制定绩效计划，尽可能把员工安排在熟悉的岗位；绩效实施时，管理者与员工保持沟通，及时帮助员工排除由于组织原因造成的工作困境，如帮助其合理分解较难的工作任务，逐步增加工作难度，使其每一步都有练习和掌握的机会；绩效评估客观公正，避免因评估的有失公允而造成员工负面情绪；根据绩效考核结果进行员工职位变动（如晋升、轮岗）、薪酬分配调整以及员工绩效改进计划制定等，使员工认清自己绩效现状，帮助其绩效改进和在组织中找到最合适位置，从而使其保持工作热情和信心。

收入在阈值之内对心理资本影响较大，所以企业应给予员工合适的薪酬，满足其基本的生活需要，维持一定的生活质量。为引导员工建立积极的心理资本，企业也可把心理资本作为报酬评价指标。

（四）构建和谐劳动关系，提高员工心理资本

企业除了与员工签订合法劳动合同外，还可以用实施员工援助计划的方式帮助员工提高心理资本。如建立时刻关注员工工作生活动态的机制，设立情绪发泄室，心理咨询室，帮助员工正确处理工作生活中的危害因素。通过帮助员工建立良好社会支持系统使员工提高心理资本，具体方法有：建立畅通的沟通渠道，互敬互重，平衡上下级关系；经常开展有利于员工交流的组织活动，促进和睦同事关系；关心员工家庭生活，支持员工建立良好的家庭关系。

James等人对积极心理资本相关研究元分析发现：心理资本对员工积极态度、组织公民行为和工作绩效有正向影响，对员工消极态度（如犬儒主义、离职意向等）有反向影响；心理资本是可开发的、具有个体差异且能通过干预提高的［3］。所以人力资源管理研究和实践中，员工积极心理资本管理和开发必将越来越受到重视。

［1］柯江林.心理资本：本土量表的开发及中西比较［J］.心理学报，2009（9）.

［2］Luthans F，Youssf C M and Avolio，B.J.Psychological capital：Developing the Human Capital Edge［M］.Oxford，U K：Oxford University Press，2007.

［3］James B A，Rebecca J R，Fred L，Ketan H M.Meta－Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes，Behaviors，and Performance［J］.Human Resource Development Quarterly，2011（2）.

F272.92

A

1673－1395（2012）05－0062－02

2012－02－10

浙江省人力资源和社会保障厅项目（L2011F010）

陈红（1978－），女，浙江杭州人，讲师，硕士，主要从事人力资源和组织行为学的研究。

责任编辑 胡号寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com