陆莹 乐晓丹

【摘要】 股东是企业的所有者，而经理人是企业的实际管理者。股东总希望经理人遵循自己的决策并将各项目标执行下去；但经理人也会为了自身利益最大化作出是否执行股东决策的选择。因此，这两者之间存在着一种博弈，文章通过建立博弈模型来分析这两者之间的激励博弈关系，并讨论股东如何才能使经理人坚定地执行自己的决策，最终给出协调这两者之间关系的对策。

【关键词】 股东； 经理人； 目标； 博弈； 激励

一、引言

在企业的运行中，企业的战略目标中长期目标关系到企业的长远发展，而短期目标则能及时反映企业经理人的现期价值。同时，短期目标可以为长期目标的实施奠定良好的基础。然而不论长期计划还是短期计划，都可以给企业带来相应的经济效益。企业的所有者（以下均简称股东），总是希望企业可以长期获得较好的利润，所以一般情况下，股东更加重视长期利润，进而更加偏重长期计划的实施；而企业的经营者（以下均简称经理人），总是希望尽快地获得利润，体现自身的价值，所以经理人更加重视短期利润，进而更加偏重短期计划的实施。

正是由于上述股东与经理人之间利益的分歧，股东和经理人在企业目标制定和执行中存在着一种博弈。本文将就此展开讨论。

在现实中，股东并不直接参与公司的治理，而是委托经理人来经营管理企业。由于信息的不对称，经理人完全了解企业所有者行动信息，而企业所有者却无法知晓经理人的具体行动，经理人可能会按照股东作出的决策进行经营管理，也可能根据自己的利益作出是否执行股东决策的决定。因此股东只有通过经理人的行动结果来判断经理人对自己决策的遵循程度。为了使经理人能按照自己的决策去执行，实现企业长远效益的增加，在委托代理契约中股东需要采取有效的激励措施来促使经理人按照股东的意愿管理企业。

股东对经理人的激励措施有多种方式：现金激励、职业激励、社会激励和内在激励，其中最常见的是现金激励（詹姆斯·克里斯蒂安森，2005）。在这些激励当中也只有现金激励的可测量性最强。随着管理实践的深入发展，国内外越来越多的专家、学者都积极投身于委托代理激励理论的研究。在国内自20世纪90年代起，许多学者对经理人的激励理论进行了深入的研究，也得到了许多有效的研究结果。实践中，经理人越来越注重自身价值的实现，在企业利润增加的同时努力实现自身利益的最大化。因而，许多经理人开始要求对企业剩余利润的索取，同时，许多公司也开始通过与经理人分享公司剩余利润（张维迎，2005），来激励经理人为公司努力工作，实现公司收益的快速增加；另外，也有许多公司使用期权，提供经理人较低的固定工资，而给予较大数额的期权（银路，2004），促使经理人把自己的收益与企业的利润紧密联系在一起，使经理人为企业努力的同时也为实现自身收益最大化而努力。

综上，本文在前人研究的基础上，通过建立博弈模型，分析在企业的长期计划和短期计划的制定和执行过程中，股东该如何制定合适的激励机制来促使经理人选择更加有利于企业长远发展的计划，在本文的模型中，为简化起见，并由于现金激励的可测量性，本文将着重分析现金激励的影响。

二、前提假设

1.假设在企业的运行中只有股东和经理人两个参与人，设股东为参与人Ⅰ，经理人为参与人Ⅱ。

2.假设企业实行长期计划和短期计划的决策由股东作出，具体执行由经理人执行。而股东作出的决策是公开信息，但经理人可能会选择执行股东的决策，也可能执行自己作出决策。而经理人作出决策时，股东并不知情。

3.假设股东可以作出决策实行长期计划L，或者实行短期计划S；经理可以自行选择执行长期计划L，或者执行短期计划S。

4.假设公司经理人执行长期计划时为公司创造的效益为Rl，自己付出的管理成本为Cl；执行短期计划时为公司创造的效益为Rs，自己付出的管理成本为Cs，并且可以认定Rl>Rs且Cl>Cs。

5.假设股东对经理人执行不同计划时的激励系数不同。当执行长期计划时的激励系数为rl，执行短期计划时的激励系数为rs，这些系数股东和经理人在代理协议中已事前确定。

三、模型的建立与分析

根据以上的背景分析及前提假设，当参与人Ⅰ选择L策略即长期计划，参与人Ⅱ也选择实施长期计划L时，为企业带来的收益为Rl，按照事先的约定，股东应付给经理人的报酬为rlRl，经理人付出的管理成本为Cl，因此这时参与人Ⅰ与参与人Ⅱ各自的收益分别为Rl-rlRl，rlRl-Cl；当参与人Ⅰ选择L，参与人Ⅱ选择S时，为公司带来的收益为Rs，但是股东并不知情经理人的选择，所以股东付给经理人的报酬系数仍为rl，报酬为rlRs，这时经理付出的成本为Cs，此时双方的收益为Rs-rlRs，rlRs-Cs；同理可得其他两种情况时股东和经理人的收益，于是，得到收益矩阵如表1所示。

（1）若rl

在此情况下，若经理人选L，由于rlRl-rsRl，因此股东会选L策略；同理，经理人选择S时，Rs-rlRs>Rs-rsRs，故股东仍会选择L策略。因此不管经理人做如何选择，股东都会选择长期目标L。

同时，由于rlrlRl-Cs，故经理人会选择S；若股东选择S，rsRs-Cs>rlRs-Cs，经理人仍会选择S。因此在此情况下，不管股东如何决策，经理人总是会选择实施短期计划。经理人知道股东作出的决策是长期计划，因此经理人将会按长期激励系数拿报酬，而长期激励系数要小于经理人的差异劳动报酬率，也就是说经理人因实施长期计划多付出的劳动没能得到充分的回报，因此，经理人将会选择实施短期计划。此时的纳什均衡为（L，S）。

（2）若rl

（3）若M

此种情况下的短期激励系数要比长期激励系数小，因此股东更偏重于短期计划的实施，这样股东便会得到更多的剩余利润。对于经理人，他的差异劳动报酬率比长期激励系数和短期激励系数都要大，也就是说不管股东制定怎样的计划，经理人实施长期计划所付出的成本都得不到充分的回报，也就是说对经理人是不合算的，因此他总是会选择实施短期计划。于是便形成（S，S）的纳什均衡。

（5）若rs

此情况下，短期激励系数最小，因此股东总是偏好短期计划的制定。对于经理人，差异劳动报酬率小于长期激励系数但仍大于短期激励系数，即经理人实施长期计划可以获得一定的差异劳动回报，但仍得不到充分回报。故理性的经理人仍会选择S。因此这时的纳什均衡为（S，S）。

（6）若M

此种情况长期激励系数要大于短期激励系数，股东会更倾向于制定短期计划；对经理人而言，短期激励系数大于差异劳动报酬率，他实行长期计划时，执行长期计划所多付出的成本可以得到充分回报，因此经理人会选择执行长期计划，便形成了（S，L）的纳什均衡。

四、结果与讨论

在现实中，不管股东作出的决策如何，是制订了长期计划还是短期计划，股东总是希望经理人能够按照他们所制定的计划执行，因此在模型分析中的第（3）、第（4）、第（5）种情况是股东愿意看到的，股东和经理人的利益达到平衡，股东决策能得到很好落实。

但上述模型中的第（1）、第（2）、第（6）种情况所产生的纳什均衡都是股东所不愿意看到的。股东与经理人之间的利益存在分歧，经理人选择不执行股东决策的可能性较大。因此股东和经理人在签订协议的时候可以适当地调整长期激励系数、短期激励系数以及经理人差异劳动报酬率之间的关系。

对于第（1）、第（2）种情况，可以看出企业的股东更偏重企业的长期计划，但是，企业的长期激励系数太低，必然导致经理人对执行长期计划的热情不高。因此，股东为了激励经理人，使其执行长期计划，就必须要进一步提高长期激励系数，或者降低经理人的差异劳动报酬率。

对于第（6）种情况，属于企业的股东更加偏重于短期计划S，然而经理人却更倾向于长期计划L的实施，这是由于经理人的差异劳动报酬率过小。因此，如果股东想让经理人遵从自己的意愿执行短期计划S，就应当调高经理的差异劳动报酬率，或者适当地调低长期激励系数。

总之，短期计划和长期计划对企业来说是同等重要的，但是这两种计划彼此之间不可混淆。如果把短期计划当作长期计划实施，或者把长期计划当成短期计划实施，必定会给企业带来不必要的损失。为了防止这样的情况发生，企业应当适当地采取一些措施进行防范。

第一，加强监控力度。企业的股东把企业交给经理人经营之后还得进行必要的监控，对企业的日常运营状况要定期了解，也要对经理人的行为进行一定的约束。

第二，事先约定好相关的激励系数。长期计划和短期计划实施的差别最重要的就是激励系数，如果股东和经理人在签订协议的时候就把各项系数按照各自的需求进行协商，则以后就可以避免两者之间的分歧。

第三，适时适当地调整企业的各项计划。在企业的经营过程中，总是会发生一些新的状况，作为股东和经理人应该实时地进行沟通，相互之间进行协调，为企业制定当时最适合的发展计划。有些计划跨越的时期过长，可能在计划的进行过程中需要调整，企业股东和经理人应当及时地采取措施来适应各种变化。

五、结语

本文希望通过建立模型来分析企业长期计划与短期计划的制定与执行过程中股东和经理人之间的博弈关系，以此来确定股东对经理人的激励系数的大小，从而可以激励经理人按照自己的愿望执行自己的决策。当然，本文在分析过程中存在不少的局限性。

1.人有着不同的需求层次，按照亚伯拉罕·马斯洛的需求层次论包括五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次不一样，对应的激励层次也不一样，本文对经理人的激励仅考虑了较低层次的现金激励。

2.建立模型时，对股东和经理人成本支付考虑过于简单，实际的企业运行中，股东和经理人的支付函数要复杂得多。本文并未对其他影响因素进行进一步的考量。

3.该博弈模型是一个信息不对称的模型，且只进行了静态博弈分析，事实中股东和经理人之间的博弈是一个动态的不断重复的过程，本文为了分析方便也进行了简化。

【参考文献】

［1］ 詹姆斯·克里斯蒂安森.构建创新型组织——激励创新的管理体制［M］.北京：经济管理出版社，2005：105.

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