● 张建宁

证券行业是人力资本密集行业，建立有效的薪酬激励制度以提高员工工作绩效是其人力资源管理工作的重心。当前，我国证券公司激励机制存在的问题和面临的障碍，已成为制约其发展的瓶颈。

一、证券公司薪酬激励面临的问题和障碍

1.缺乏长期激励。前我国证券公司的总体薪酬主要包括货币薪酬和福利两部分。货币薪酬包括基本工资和奖金。基本工资主要取决于工作能力、个人资历、工作业绩等方面，这是确定员工福利待遇、奖励年薪的基础，通常由等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等来构成。奖金则主要取决于公司经营效益，具有一定的不确定性。在中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金占有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为70%-80%。在福利的提供上，证券公司除了法定福利外，一般还向员工提供就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利，并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小提供不同的福利套餐选择。但福利所占比例通常较低，激励效果不太明显。在这样的激励制度和方式下，激励目标容易短期化，无法使员工个人利益与组织长远利益结合在一起，也容易造成人才的高流失率。

2.缺乏差异化激励。对于其他企业而言，证券公司从业人员的积极性与企业利益的关联度要更大一些。因为证券公司业务风险较大，其依赖于经营管理人员的程度较高，工作人员的积极性和效率将直接影响公司的经营业绩。从激励效果上，传统的薪酬激励往往因工作人员地位、级别、权力、收入的提高而出现激励效果递减的情况。就证券公司而言，激励制度的设计需将企业长期利益与个人短期回报紧密衔接起来，并通过制度化方式以确保其持续性。

3.激励强度不足。证券公司内从事投资、投行工作的人员多为核心员工。传统激励方式，无法从制度上凸显对这些核心人才的激励，普遍存在激励强度不足等问题。

4.激励方式单一。证券公司虽然设计了多种激励方案，但在执行过程中，仍主要以货币薪酬为主，这显然无法满足对高素质核心员工的激励需求，造成员工无法将个人成长与企业发展统一起来。同时，一个良好的激励制度，也不能只包括货币性激励，还应引入精神激励以丰富其体系，因为全面的激励体系不仅回应了员工的物质需求，也应体现员工自我实现的需求。

我国证券公司实施激励薪酬制度面临的障碍，一是外部股价信息失真。我国股票市场价值和真实价值相背离的现状，导致以股票市价作为期权行权价就失去了基础，而通过股价的变动实现对人才的激励也有一定负面作用，它不能排除与人才能力和努力水平无关的系统性因素的影响。如股票价值受整体股市波动性影响，或者公司业绩变化是由于行业整体走势看好而非经营者努力经营的结果。

二是内部人控制问题。证券公司存在一些内部人控制问题，公司决策层借助管理权力和资源，实施侵害股东权利的“内部人控制”行为，容易形成大股东对公司的高度控制权。

三是实施环境限制。首先，中国证券公司多为国有控股企业，资产的赠与须按照国有资产管理部门的相关规定来执行。其次，一些证券公司为有限责任公司，其股份流通会受相关法律法规限制，没有市场价格。此外，新公司法、证券法实施后，相关配套法规尚未跟进。

四是业绩评价障碍。证券行业周期性较为明显，实行股票期权激励是建立在对证券公司经营者的绩效非常科学完善评估的基础之上的，而我国证券公司现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标扭曲、评价指标单一等缺陷，无法对证券公司业绩做出科学准确的评价，这与股票期权激励要求的严密性、长远性是不相匹配的。

二、证券公司薪酬激励制度设计的目的

1.完善证券公司的公司治理结构。西方证券公司的实践表明：良好的公司治理结构是公司实施长期薪酬激励改革的基础保障。通过有效的公司治理，建立起相互监督、制约的决策监控体系，形成董事会下设的各种专业委员会，特别是与薪酬激励直接相关的薪酬委员会。特别是要在政府的指导与协助下，形成有效的内部监督控制和科学决策体系，加快形成完善的证券公司治理结构。

2.实现长期激励。在设计激励方案时要将工作人员的自身利益与企业的长远利益有效进行结合，来激发员工的持续积极性。

3.降低激励成本。对于证券公司来讲，实行股票期权可以使公司在不支付现金的情况下实现对工作人员的激励。在股票期权制度下，公司支付管理层人员的是期权，这种收入需通过市场来实现，对公司而言没有现金流出，从而有效降低了公司的运营风险和成本。

4.吸引和留住人才。股票期权赋予了人才一定的操作空间，使人才明确了自身能力发挥、证券公司赢利和自身丰厚回报的相互关系，从而更加努力工作和忠实于自己的岗位。同时，股票期权通常有一个较长的行权期，在行权期前，股票期权受益人的利益是无法兑现，这在一定程度上延缓了人员的流动频率，保证公司的持续和稳定。

三、证券公司长期激励薪酬制度设计

长期激励的实质，是围绕“激励与约束”主题，形成以“企业和员工”为主体的一项长期契约。长期薪酬激励的主要途径是进行股权激励。企业以股权为纽带，将高管人员及核心骨干人员的利益，与企业利益紧密捆绑起来，保证双方长期利益的一致性。

1.股票期权计划。即向员工授予一定时期内按约定价格（即行权价）购买一定数量公司股票的权利。设计时需考虑的因素见表1。

股票期权的优点在于：一是员工在享受股权增值收益时，也一定程度地承担了风险，这样可以使员工更关心公司的长期价值；二是期权的增值潜力会加大留用员工的力度。其缺点在于：当公司通过增发新股时，股东权益将被稀释，员工行使期权时需要支付行权价来购进股票。

2.限制型股票计划。即向员工授予一定数量的公司股票，并对员工在持有或者转让方面加以一定限制，或是对某些普通股东权利方面加以一定限制（例如，投票权）。在设计限制型股票时需考虑如下因素见表2。

表1

受限股票的优点在于：一是留用员工的力度很大，即使股价下跌仍有收入；二是员工的奖金额与公司业绩直接挂钩，可使员工与股东的利益更加贴近；三是员工一般不需要直接投入资金来获取股票；四是当限制期完结，如果公司选择以股票分发单位价值时，将不再需要付出现金，从而降低了运营风险。缺点在于：一是如果股价或股东价值下跌，员工仍可拿到比股东较大的回报，损害了一定的股东权益；二是当员工获得受限股票时，股东权益将被稀释；三是当限制期完结，如果公司选择以现金分发单位价值时，现金将发生外流，从而加大公司运营风险。

表2

表3

3.股票增值权计划。即向员工授予一定时期内市场价值增长的公司股票权利。获发股票增值权的员工可拿到股票在发放日至行权日增值的等同价值。设计时需要考虑的因素见表3：

股票增值权的优点在于：一是激励措施与公司业绩相联系，参与计划的员工与股东的利益将更加贴近；二是由于一般不授予持有人购买股权的权利，股东权益不会被稀释；三是员工不需要投入资金；四是员工能对奖励收入有多点控制，并在税务上作出更好安排。缺点在于：股票价格不直接与员工绩效挂钩，体现不出激励的目标导向。

4.绩效单位计划。这是一种按公司达到既定期限（通常是3年或者3年以上）绩效目标的程度来奖励员工的长期激励计划。按照员工绩效目标的完成程度，来授予一定数量的绩效单位。绩效单位的持有者有权利在一定时期后获得单位的部分或全部的价值。如果绩效单位的价值是基于公司股票价值的，则称为绩效股票；如果绩效单位的价值不是基于公司股票价值的，则称为绩效单位。设计时需要考虑的因素见表4。

绩效单位计划的优点在于：一是员工通常不需要投入资金；二是能够促进公司设定长远绩效目标和可量度指标；三是留用员工的力度很大；四是在设计上比较具有弹性。其缺点在于：一是难以设计长远绩效目标；二是公司业绩指标不易量化；三是可能会有一定的现金支付；四是员工不能有效控制奖励收入的大小和实现时间；四是可能出现股东权益被稀释的问题。

表4

表5

5.虚拟股权计划。即向员工授予与公司真实股权对应的虚拟股权单位，其持有者可在一定时期后获得与其对应的真实股权的全部价值，增值权或者分红收益。

虚拟股权的设计比较灵活，在计划的管理与实施上，可以类似地分为：股票期权；股票增值权；受限股票等三类。在进行虚拟股权计划的设计时需参考股票期权、股票增值权和受限股票的相关内容。设计时需考虑的因素见表5。

虚拟股权的优点，一是员工通常不需要投入资金；二是公司可以把对员工现金分红的数额用来扣税；三是留用员工的力度很大；四是比较容易跟员工解释与沟通；五是避免了比较繁琐的股权操作过程。其缺点在于：一是虚拟股权的收益难以满足员工长期持股的需求，对员工的长期约束作用较低；二是公司有可能需要付出现金。

1.支晓强：《企业激励制度》,中国人民大学出版社,2004年版。

2.钟文芳：《上市公司实施股权激励存在的问题探析》，载《证券市场导报》，2010年第4期

3.任海峙：《上市公司股票期权激励机制研究》，载 《经济问题》,2007年第4期。

4.何诚颖、陈东胜：《证券公司股权激励改革的路径及模式选择》，载《证券市场导报》，2006年第11期。

5.耿涛：《我国证券公司激励机制存在的问题及对策》，载《新疆金融》，2003年第6期。

6.石金鑫：《我国上市公司股权激励得探讨》，载《经济师》，2007年第8期。