王 猛

(燕山大学经管学院，河北秦皇岛 066004;北车集团唐山轨道装备有限公司，河北唐山 063000)

浅谈生产型企业车间人力资源管理与开发

王 猛

(燕山大学经管学院，河北秦皇岛 066004;北车集团唐山轨道装备有限公司，河北唐山 063000)

随着全球经济一体化时代的到来，市场竞争的范围更大，竞争的程度空前激烈。竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。因此，人力资源的管理和开发，是车间管理者的最主要、最根本的工作。

人力资源管理开发;工作描述;工作岗位说明书

一、车间人力资源管理

对于企业生产车间而言，人力资源管理主要可从以下两方面来着手：

(一).对人力资源外在要素——量的管理。社会化大生产要求人力与物力按比例合理配置。在生产过程中人力与物力在价值量上的比例是客观存在的。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人力和物力都充分发挥出最佳的效益。

(二)对人力资源内在要素——质的管理。要使人力资源发挥出最佳效应，还必须对人的心理和行为进行管理和开发。就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。

总之，车间人力资源的管理，就是指运用现代化的科学方法，对人进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的诱导、激励、控制和协调)，充分发挥人的主观能动性，以完成车间的各项任务和目标。

二、车间人力资源开发

车间人力资源的开发，一般有以下几个步骤：

(一)预测与规划

车间对人力资源的预测与规划，可按四个步骤去进行。

1.收集资料。一个车间主任要有效地进行人力资源的管理和开发，首先要对其所处的环境和拥有的资源有一个全面深刻的了解。它包括两个方面：

1 )企业内外环境的变化。企业外社会政治、经济因素的变化以及市场、行业、竞争对.手的变化;企业内战略目标、发展方向、组织结构、规模技术等的变化。

2 )车间现有人员及所需人员资料的收集，即建立人力资源信息库。记录各种人员的数据、各个环节尤其是关键岗位人员的配备;每个员工的性别、年龄、身体状况;工作经历、工作业绩、学习教育情况;素质技能、发展潜力及兴趣爱好、家庭情况等等。

2.分析预测。对所取得的信息资料进行分析研究，就可以充分了解车间内现有人力资源的状况和特点，掌握车间未来人力资源的供给状况。同时结合周围环境的变化，科学地预测车间未来对人力资源的需求情况。将需求与供给状况分析比较，我们就可以预测出车间人力资源的余缺数。

3.决策与规划。了解了未来一段时间人员的余缺数，我们就可以据此做出决策和规划。在产品品种增加、生产规模扩大，即需求大于供给时，可以制定新的政策和制度，通过物质的、精神的激励，调动员工的积极性;或延长工作时间，加班加点;或重新设计工作，进行技术革新等。也可向人事部门要求，抽调其他部门的人员或向社会招聘新的员工在设备更新改造、技术工艺进步的情况下，决定对员工进行重新培训，以适应岗位的要求;在生产不景气、人力资源过剩时，可以决定永久性的裁减人员、提前退休、职业转移(再就业)等，亦可以减少工作时间并相应减少工资等。

4.编制人力资源计划。人力资源计划就是一个企业，在预测、分析自己在环境变化中的人力资源供求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才(包括数量和质量)，并使组织和个体得到长期的利益。

(二)工作岗位分析

在对人力资源的需求进行预测和规划后，如何使人力与物力科学的匹配、组织，达到他们最佳的效益呢?这就必须进行工作分析或岗位分析。所谓工作分析，是指对某一特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。

工作分析的主要内容。它由两大部分组成：即工作描述和工作说明书。工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括以下几个方面：

1.职务名称或岗位名称。如工段长、挡车工、钳工等。主要为了便于对各种工种和岗位进行识别、分类、登记以及确定组织内外的各种工作关系。

2.工作要求。包括所要完成的工作任务、工作职责，使用的原材料和机器设备、工作流程，与他人的正式工作关系，接受监督以及进行监督的性质和内容。

3.工作环境。包括工作地点的温度、湿度、光线、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。

4.社会环境。包括工作群体中的人数，完成工作所要求的人际交往的数量和程度，各部门之间的关系等。

5.聘用条件。包括工作时数、工资结构、支付工资的方法，福利待遇，该工作在组织中的正式位置、晋升的机会，工作的季节性，进修的机会等等。

(三)管理职工的一般原则和方法

管理人，实质上也就是人对人的管理，是领导者对被领导者的管理。领导者通过对被领导者的培养，考察，选拔和使用，使“人尽其才”。但人的才能的发挥决不能靠“挤”和“压”，要凭其自觉自愿，心悦诚服地贡献出力量。因此，需要有一套管理人的原则和方法。而管理职工的最根本的原则和方法，就是要能打动人心，使领导者与被领导者之间架起平等的“相互信任”的桥梁;要有一个相互促进的人事环境;要有一种奋发向上的社会心理气氛。

1.尊重人的原则

最能打动人心的莫过于推心置腹地尊重人、关心人、理解人，最能激发职工工作热情，使职工感到领导对自己的信任和工作对自己的需要。因此，古往今来，凡是有作为的政治家、军事家、企业家无不把尊重人作为领导者的首要原则。尊重人不应是一句空话，而应实实在在地体现在领导者的言行中。

1 )要尊重人的人格。严厉指出职工工作拖拉或错误是可以的，但不得伤害他的人格。

2 )要尊重人的劳动成果。对辛辛苦苦坚持多年劳动，创造了成果的工人，车间领导要给予鼓励。这种鼓励不一定都要给予物质奖励，而是一种关心体贴的态度。

3 )尊重人的建议和意见。车间主任对职工提出的建议，不论其能否实现，都要热情鼓励;对职工提的意见，不论正确与否，都要耐心听完，虚心接受或耐心解释;对职工提的要求，不论能否满足和达到，首先要尽力去做，做不到的，一定要解释清楚。不能把职工的意见和建议当成耳边风。

4 )关心人的生活疾苦。职工有困难，要尽力帮助解决，职工生病一定要看望，职工结婚一定要前往庆贺，职工遇有不幸一定要前往安慰。对单身职工，领导要关心他们。

5 )关心人的成长进步。尤其是对青年职工，他们想学习要提高，领导一定要尽力设法为他们创造学习条件，帮助他制定切实可行的措施。

2.协调人的原则

许多人协作，许多力量溶合为一股新的力量，这种新的力量和它的单个力量的总和有本质的差别。这就是人才结构“互补”的结果。要使人才能形成一个“多边互补”的结构，必须进行管理协调。通过协调，使每一个班组、工段都能有一个较好的技术互补、年龄互补、个性互补的人才结构，并且通过信息的畅通建立起良好的人际关系的环境。使在此环境中工作的人，都能体会到集体的力量和荣誉并受到感染和鼓舞。有这样的士气就一定能创造出最高效率的经营成果，甚至达到超过设想的目标。要协调好关系，让大家心情舒畅地去工作，主要的做法是：

一要提倡互相协作的精神。车间工作琐碎具体，情况多变，而规章制度也包括不全。所以分工不能太细，管理不能太死。大家都能团结协作，这样不仅分工所造成的“边缘”工作有人去做，而且增加了大家的团结意识，扯皮的事少了，相互之间建立起一种友爱的关系，从而产生出集体的力量。

二要工作尽可能照顾到个人的兴趣。每个人对感兴趣的工作必然是积极的，因为工作本身就是一种乐趣，对职工的业余爱好也要进行帮助、引导，为他们创造一些条件。例如成立一些文艺小组同车间建设结合起来。不但可以通过业余爱好活动发现人才、培养职工成才，还可以激发他们对车间工作的热情。往往那些体育爱好者，对车间的集体荣誉特别敏感，这实质上就是在体育竞赛中培养出来的集体荣誉感的结果。

三要妥善调解好单位之间，职工之间的各种纠纷和矛盾。首先要从思想上调解。调解不能停留在表面，而应深入弥补，这样做不仅使矛盾纠纷可以得到解决，还要使双方重新建立友谊，达到“不打不成交”的程度。对于矛盾已经很深，多次调解见效很微，且有扩大发展的趋向时，就要尽快从组织上调整。

四要使人才适当流动。俗话说：“树挪死，人挪活”。人才管理也需要适当流动。适当地改变环境，对某些人的成才起促进作用。这有三种情况：

1 )有些受了挫折或犯有过失的职工，一些与领导和同事关系不好的职工，久守一地，心情抑郁，就会悲观失望，或起反作用。改变了环境，就会改变面貌，因为人在改变了环境后，心情也随之改变，想干出成绩受到大家好评。

2 )有些职工由于身体、智能、技术等原因不适合做某种工作，竭尽全力也难以做出成绩，如有条件就应适当交换他的工作岗位。

3 )对那些另有技术特长有培养前途的职工，应通过更换工种、班组，使他们得到全面发展，有利将来委以重任。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，函待建立和完善以下流程：①制度生效流程。②招聘录用流程。③试用期管理流程。④工时加班流程⑤绩效管理流程。⑥岗位变动流程。⑦离职解聘流程。⑧劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。所以，铁路企业在引进和运用先进的人力资源管理技术和方法时必须考虑这些技术、方法之间、或者方法技术与管理的具体工作之间，或者与管理人员之间是否相契合。条件不具备而盲目运用先进的技术方法，反倒会导致管理的混乱，难达预期效果。

［1］车玮.高等教育大众化条件下的高等医学院校教师人力资源管理模式优化研究［D］.《南京中医药大学》2009.11

［2］曲明慧.人力资源管理的法治理念［D］.天津大学2009

［3］王晓丽.人力资源开发与管理的概念综述［J］.中国电力教育 2010.21

［4］潘海彦.谈关于如何搞好铁路人力资源开发问题的探讨［J］.《中小企业管理与科技MANAGEMENT＆TECHNOLOGY OF SME》2010.7

［5］严碧峰.地方高校人力资源管理研究［C］.新西部下半月2010.3

［6］朱培玉.浅谈我国博物馆中的人力资源管理［C］.《金卡工程：经济与法》2008.8

［7］林泽炎.人力资源管理是企业管理的核心［J］.《中外企业文化》2001.2

Manufacturing Enterprise Workshop Human Resources Management and Development

WANG Meng

(School of Economics and Management，Yanshan University，Qinhuangdao 066004，China;China CNR Corporation Limited Tangshan Railway Transportation Equipment Co.，Ltd.，Tangshan 063000，China)

With the arrival of the era of global economic integration，the range of market competition is wider and the extent of competition is unprecedented.Competition is actually talents competition，is the human resources comprehensive quality competition.Therefore，the human resources management and development is the most main and fundamental work of workshop managers.

human resources management and development;job description;operating post instruction

F406.15 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1671－3974(2011)04－0020－03

2011－07－29

王猛(1982－)，男，大学，燕山大学经管学院研究生在读。研究方向：人力资源管理。