邱吉玲 钟 静

管理大师彼得·德鲁克曾说;“企业只有一项真正的资源—人。”而医院作为救死扶伤的“企业”，其护理人力资源约占全院人力资源的近二分之一。因而护理人力资源的科学合理配置，关系到护理质量的改善，关系到患者安全，也关系到护理人员的身心健康[1]。如何对精神科护理人员进行合理安排和有效利用，是提高和保证护理质量的重要因素。笔者对我院2009年1～12月的护理人力资源配置现状进行了调查，为加强护理人力资源管理及合理配置提供支持及借鉴。

1 对象与方法

1.1 研究对象 将全院临床科室的八个护理单元及非临床科室的全体护理人员作为研究对象，共计156名，其中女152名，男4名。平均年龄(32.62±10.60)岁。学历:本科6名，大专66名，中专80名，其他4名。职称:副主任护师2名，主管护师46名，护师28名，护士80名。其中非临床科室22名，占全院护士人数的14.1%。

1.2 研究方法 对8个临床护理单元1～12月平均每日的开放床位数，实际占用床位数、护士在岗人数、床位使用率、床护比、实际占用床位数与护士之比进行统计与计算。

1.3 统计学方法 对护士在岗人数、学历、职称、护龄情况、床护比、床位使用率进行一般描述性分析。

2 结果

2.1 各临床护理单元护理人员配置及人员基本情况(表1)

表1 各病区护理人员基本情况 (名)

2.2 各病区护理人力资源配置、床位使用率、床护比情况(表2)

表2 各病区护理人力资源配置、床位使用率、床护比情况

3 讨论

3.1 各病区护理人员在职称方面的分布存在差异，高学历、高职称人员短缺 由表1可见，各病区护理人员在学历、护龄方面配置合理。但在职称方面的配置存在缺陷，全院临床护理人员在职称结构方面，副主任护师、主管护师、护师、护士之比为0∶6.2∶5∶15.6;在学历方面，本科、大专、中专之比为 1∶11.8∶13.4.;其中中专及以下学历占全院护理人员的 53.85%，护理人员高学历、高级职称的比重较小。

3.2 临床在岗护理人员数量短缺，床护比例失调 我国1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》规定，500张床位以上的医院床位比为1∶0.58～0.61，300～500张床位的医院床护比为1∶0.5 ～0.52;临床床护比为 1∶0.4。从表 2所见，各临床科室均未达到此标准;在实际占用床位数与护士之比中，心理科为 1∶0.583，老年科为 1∶1.096，均达到标准，其余临床科室均未达到。全院床护比为1∶0.282，全院实际占用床位数与全院护士之比为1∶0.262，全院实际占用床位数与全院临床在岗护士之比为1∶0.225。因此，临床护理人员数量短缺，急需补充。

3.3 护理人力资源闲置的消耗性与临床的需求性相矛盾社会的发展与竞争加剧了人们的职业压力与心理压力，患精神疾病的人数呈上升趋势。表2显示，我院平均床位使用率为107.53%，实际占用床位数与全院临床在岗护士之比为1∶0.225，使临床护理人员处于一种超负荷运转状态，从而影响护理质量，因此，临床须补充护士的需求性增加。而护理人员改行、转岗的共计13名，占全院护理人员的8.33%，使专业护理人员处于闲置状态，从事非护理工作，造成护理人力资源的浪费与消耗。

3.4 管理对策

3.4.1 改变护士缺编现象，按实际护理工作量配备护士，降低护理风险 本研究调查显示，我院开放床位数与全院临床在岗护士之比为1∶0.242，实际占用床位数与临床护士比为1∶0.225;按卫生部规定床护比1∶0.4，需要的临床护士人数应为238.29名，而我院临床护士仅为134名，说明我院护理人员数量不足，缺编严重。同时，随着国家医疗政策的调控，农村合作医疗的实施及《江西省肇事肇祸精神病人收治管理实施办法》的出台，使精神疾病患者的就医人数剧增，致使临床病房不断加床，护士处于高度运转状态，导致身心疲惫，使安全隐患的风险加剧。国内研究表明，个人身心耗竭可以导致对工作的倦怠感，表现为工作效率低，服务质量退化，对服务对象漠不关心[2]。因此，护理人员的配置是否充足、结构是否合理、使用是否得当，直接关系到护理工作的效率和质量[3]。因而管理者应重视护理工作，根据临床实际工作量和实际占用床位数来分流患者，缓解临床工作压力，减少各种安全意外事件的发生;同时对护士的数量、学历、职称的搭配合理化，改变临床护士短缺状态，减少或杜绝转岗人员，建立护士备用梯队，稳定护理队伍，从而保证护理质量与患者安全。

3.4.2 完善激励机制，提升护理人员知识水平与学历构成，为提高医院核心竞争力打下坚实基础 医院要生存与发展离不开医疗技术与护理技术，而这种技术需要人的学习与创新才能获得。因此管理者应全方位地应用物质动力、精神动力、信息动力去激励护士:如绩效分配的合理倾斜，晋升晋级的优先聘用，评先评优的比例提高，按职称分层使用护理人员，做到人岗匹配，人尽其才，才尽其用，营造一个有利于护士发展的职业空间，来激发护士的求知欲与创造力，不断学习与追求，提升学历、专业水平与职业价值，从而为提高医院核心竞争力奠定基础。

3.4.3 呼吁卫生主管部门，建立符合精神专科医院特点的床护比，提高护理人力资源配置的有效性 要确定科学的床护比，就需要测定护理工作量。目前国内尚没有准确统一的进行护理工作量测量的方法[4]。但患者分类系统常被用来确定和量化患者的护理需求，进而预测所需的护理人力[5]。即通过测量每类患者所需的直接护理时间和间接护理时间得出患者总的护理需求和总的护理工作量，然后进行人力需求的预测。与综合性医院不同的是精神专科医院护理有其特殊性:(1)护理岗位的双岗制。既中班、大小夜班各需要2名护士值班，从而增加了护理人力资源的投入。(2)直接护理时间的不可预测性。直接护理是指患者直接得到的护理照顾。由于精神疾病患者缺乏自知力，服药依从性差，疗程长及个体的文化差异等，使护士花费的口服给药、静脉给药、健康教育、心理护理时间延长，增加了护理时间预测的难度。(3)护理人员在心力与体力上的双消耗。由于精神疾病患者存在思维与行为的异常，使护理风险成倍增长，为预防和避免意外事件的发生，护士对各种级别护理的患者都需要在急性期、稳定期和恢复期不停地巡视、观察、心理疏导、督促和协助生活护理，时刻进行安全检查及安全意外事件的防范，使护理工作量大大增加，护士身心处于疲惫与长期消耗状态。因此，管理者应更新理念，增强科研意识，根据精神科护理特点，探索出符合精神专科医院的护理人力资源配置，降低护士职业风险，改善护士执业环境，提供护士职业发展空间，使护理人员在组织中、在合理科学的配置中得到个人职业生涯的最大发展，形成一支高素质的护理人才队伍，实现医院社会效益与经济效益的共赢。

[1]包家明.国际护士会对护士安全配置的策略[J].中国护理管理，2006，6(11):5 －6.

[2]陈素坤，王秋霞.护士职业压力与心理适应的调查研究[J].中华护理杂志，2002，37(9):659 －662.

[3]叶文琴，王洪水，沈 豪.护理人力资源供需管理中存在的问题与对策[J].中国医院管理，1999，19(8):49.

[4]孙 红，蔡 虻，郭 红，等.病人分类系统应用于护理人力配置的研究进展[J].中华护理杂志，2007，42(7):600 －602.

[5]Malloch K，Conovaloff A.Patient classification systemss，Part 1:The third generation[J].J Nurs Adm，1999，29(7 －8):49 －56.