赵曙明，裴宇晶

（南京大学 商学院，江苏 南京 210093）

一、引 言

30年前，美、日企业竞争模式比较热的兴起，使管理学在这股热潮中发现了自己的“新大陆”，企业文化理论也因此应运而生。企业文化①是社会文化与组织管理思想在特殊的社会和经济变革条件下交融、碰撞的产物，它的横空出世引发了一场企业管理思想革命。可以说，企业文化思想为西方管理思想的发展树立了又一块里程碑，是在西方管理思想经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等一系列假设之后，呼唤西方企业管理学界和实务界重新审视那些在企业管理实践中被忽略的深层次软性因素。

在经济全球化和社会经济迅速变革的时代背景下，出现了许多前所未有的新问题和新现象。时代的变迁使得企业文化不再是一个简单的概念或一种理论，而是深深地融入企业的变革、发展和管理实践之中，并且承载着关系到企业兴衰成败的关键因素。本文结合时代背景，首先回顾企业文化研究的发展和现状，然后探讨企业文化研究的最新进展，最后对企业文化研究的未来趋势进行展望。

二、企业文化思想的兴起

上世纪七八十年代以前，美国一直在管理方法和管理制度方面领先于全球。但到了七八十年代，一贯以理性管理著称的美国经济出现了衰退；而与此同时，日本经济却异军突起，对美国乃至整个西方经济构成了挑战。到底是哪些因素导致美国的衰退和日本的崛起这个问题引起了美国管理学界和企业界的广泛关注。帕斯卡尔（Pascale）等学者[1]研究发现：与美国企业强调管理方法、制度等刚性因素不同，日本企业更加注重管理的软性精神因素以及与企业长期并存的员工集体信念，并且塑造出了有利于企业创新、把价值与心理因素整合在一起的企业文化。企业文化这种软性精神因素对日本企业取得良好的经营绩效和长期发展起到了重要的作用。帕斯卡尔等学者认为，企业文化可用来解释日本企业超过号称竞争力全球第一的美国企业，并且呼吁应该重新关注企业深层次的软性因素，强调这种深层软性因素对企业发展的重要意义。

除了经济背景的推动作用，企业文化理论的兴起也有其重要的社会思想背景。上世纪七八十年代，美国社会出现了一股后现代主义思潮②，后现代主义者们对现代化导致的诸多弊端（如忽视人的情感因素、社会科学研究成果）以及过分看重科学实证等问题进行了无情的针砭。企业文化思想顺应了当时的时代潮流，强调对旧管理模式进行反思的必要性，呼吁重新关怀人性、回归人本。

在多种因素的综合作用下，“企业文化”概念横空出世，并“一石激起千层浪”，在20世纪80年代初期的美国掀起了企业文化研究的热潮。从1981年到1984年，美国管理学界连续推出四部力作：威廉·大内（William G.Ouchi）的《Z理论》（1981）[2]、帕斯卡尔和阿索斯（R.Athos）合著的《日本企业的经营管理艺术》（1982）[1]、特雷斯·迪尔（Terence Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan Kennedy）合著的《企业文化》（1982）[3]以及托马斯·彼得斯（Thomas J.Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H.Waterman）合著的《寻求优势》（1984）[4]。大内（1981）[2]率先对企业文化进行了系统的阐述，并认为Z型管理是日本企业超越美国企业的主要原因，日本企业实施的Z型管理促进了“集体主义价值观”的形成。帕斯卡尔和阿索斯（1982）在《日本企业的经营管理艺术》中率先对企业文化进行了系统的阐述，并且深入探讨了日、美企业的差异问题，提出了著名的“7S”（即战略、结构、制度、人员、风格、技能、最高目标）管理理论，并且通过比较美、日企业发现：美国企业更加重视战略、结构、制度这三个硬性因素，而日本企业则不但重视硬性因素，而且更重视软性因素——人员、风格、技能、最高目标。这些软性因素属于企业文化的范畴，也是日本企业超越美国企业的关键所在。美国学者特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪（1982）在深入调研80多家美国企业的基础上做出了“杰出而又成功的企业大多拥有强有力的企业文化”[3]的论断，从而大大提高了人们对企业文化的关注和重视程度。随后，托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼致力于研究美国杰出而又成功的企业的共同管理特征，并在《寻求优势》[4]一书中总结了美国最成功企业管理的八个特征（即行动迅速、接近客户、锐意革新、重视员工、集中精力、扬长避短、简化结构、管理艺术）。我们可以毫不夸张地说，以上四部力作是吹响企业文化理论研究号角的“四重奏”。企业文化理论因它们而异军突起，并且持续影响全球管理数十年。

笔者认为，这四部著作的作者通过他们的著述发动了一场史无前例的企业文化启蒙运动，尽管他们并没有从学术高度系统、严谨地研究企业文化理论，但却大大推进了企业文化理念的传播。他们的主要功绩在于：使新的企业文化思想深入人心，并受到广泛重视，为日后的企业文化研究奠定了基础。

回顾企业文化理论30多年的发展历程，不难发现“四重奏”的影响几乎贯穿于企业文化理论发展的全过程。世界企业文化研究大致可以分为两个阶段。第一阶段是20世纪80年代，学者们主要致力于研究企业文化的基础理论，包括企业文化的定义、内涵、构成要素、类型划分以及与企业管理的关系等，我们可以把这个阶段称为“基础理论研究阶段”。第二阶段可被称为“实际应用研究阶段”。从20世纪90年代开始，企业文化研究从基础理论转向实际应用，主要探索企业文化与经营绩效、竞争力、员工满意度等其他管理要素的关系。具体而言，大内和帕斯卡尔等通过比较日美管理模式已经在探索企业文化的基本理论体系，特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在《企业文化》中也对企业文化的基本要素问题进行了探讨，并且总结出企业环境、价值观、英雄、仪式、文化网络等五个结构要素（其中，价值观是核心要素）。这些思想引领了第一阶段的企业文化基础理论研究。同时，“四大力作”的作者关于美国成功、杰出企业的企业文化和管理特征的调查研究，与第二阶段的企业文化实际应用研究遥相呼应。尽管当时他们并没有进行系统的实证研究，但他们的调查结果和论断已经把企业文化与企业成功联系起来，预示着企业文化具有极大的应用价值，为90年代后围绕企业文化理论的定量分析和应用研究奠定了思想基础。

三、企业文化研究的发展脉络与主要研究领域

（一）定性基础理论研究

20世纪80年代，学者们围绕企业文化的概念和内涵、结构要素及类型划分等问题进行了卓有成效的研究。这一时期的主要研究基本上都是定性研究。

关于企业文化的概念和内涵，学术界一直没有达成一致。从综合的角度考虑，笔者比较认同沙因（Schein）提出的观点和定义。沙因的企业文化观在学术界一直具有一定的代表性。在《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）[5]一书中，他认为企业文化的本质不是企业的价值观、共同信念、团体规范等，这些仅仅是企业文化的外在呈现，而不是企业文化真正的内在本质，并且指出企业文化应该包含为企业员工共同拥有的更深层次的基本假设和信念。这些假设和信念是团体在处理外部环境中的生存问题和内部聚合问题的过程中不断学习形成的，会随着新的实践而发生变化并得到发展，并且还会无意识地产生作用。这些深层的假设应该有别于“人为事物”和“价值观”，后两者只是企业文化的表现形式或表面层次，而不是企业文化的本质。笔者认为，《组织文化与领导》一书的出版标志着企业文化研究真正进入了理论研究阶段。

沙因（1985）把企业文化定义为由一些基本假设构成的模式，这些假设由特定团体在处理适应外部环境和内部聚合问题的过程中发现、创造、形成的，因在运作过程中行之有效而得到认可，并传授给新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方法。因此，企业文化应该是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方法。

企业文化的构成要素和层次也是80年代初期企业文化学者广泛讨论的问题。几乎所有关于结构要素的研究都把价值观作为企业文化的核心，作为文化最深层的概念。在此基础上，有学者（如Deal和Kennedy，1982）提出了企业文化五要素论（即企业环境、价值观、英雄、仪式和文化网络）。关于价值观核心作用的研究，霍夫斯泰德（Hofstede）的四层次模型[6]较有代表性。他在这个模型中提出的由里及外的四个层次依次是价值观（第一层）、仪式（第二层）、英雄（第三层）、符号（第四层），其中外面三层可以归纳为“实践活动”，是可见的，而最里层的“价值观”是核心，是不可见的。对于大多数学者把价值观作为最深层概念的观点，沙因表达了自己不同的看法。他认为基本假设才是最深层的，而价值观则处于第二层，是基本假设的一种呈现，最外面是“人工饰物”等外显部分。他提出的理由是“基本假设更容易被团体成员视为理所当然、毋庸置疑的定论，而对于价值观则可以进行开放性探讨和质疑”（沙因，1985）。由于基本假设这些潜意识的内容很难用定量方法来研究，因此，即使在90年代后兴起的企业文化定量研究逐渐取代定性研究而成为企业文化研究的主流以后，学术界仍更多地沿用以价值观为核心层的层次模型。

在企业文化“四重奏”时期，迪尔和肯尼迪就将企业文化分为“硬汉、强人文化”、“尽情干、尽情玩文化”、“风险文化”、“过程文化”四种类型。后来，奎因（Quinn）等在他们提出的“竞争性文化价值模型”[7]中，按照内部与外部导向、灵活自由与稳定控制两个维度对企业文化进行了分类，最后形成了四种基本的价值模式，即团体文化（人际关系模式）、发展文化（开放系统模式）、理性文化（理性目标模式）和层次文化（内部过程模式）。奎因认为，尽管这四种组织文化彼此区别很大，但很少有企业组织单独属于其中的某一特定文化。正常的企业组织不应该只有一种文化，这样很容易走向极端。竞争性文化价值模型强调的就是组织内部不同力量之间的均衡。

（二）企业文化研究的渊源与方法论之争

很多学者认为，组织气氛研究是企业文化研究的起源，而企业文化研究则是组织气氛研究的必然发展结果。笔者也持这种观点。

早在20世纪30年代，勒温（Lewin，1939）进行了有关团体气氛的实证研究，他提出了团体氛围（group atmosphere）或气氛（climate）的概念，并将其定义为团体成员共享的感知或个体间认知图式的相似程度。后来，勒温（1952）将这一概念从团体扩大到组织，并开创性地对组织气氛（organizational climate）进行了研究。

然而，组织气氛研究往往仅满足于对组织成员的组织环境共享感知进行测量，而组织文化研究则延伸到比组织成员感知更加深层的共享价值、信念、意义等问题，并且把组织视为开放的系统，除了考察组织气氛研究所关注的组织内部环境之外，还关心包括组织外部环境在内的其他问题。

组织气氛研究早期只关注组织成员对组织环境的共同感知问题，后来发展到关注更深层次的共同规范、信念、价值及意义等问题。后期的组织气氛研究已经非常重视组织文化方面的问题。因此，企业文化成为组织研究焦点是组织气氛研究发展的必然结果，而上世纪七十年代末、八十年代初经济环境的影响和上述四部企业文化力作的问世则大大推动了企业文化研究热潮的掀起。

不过，企业文化研究取代组织气氛研究还有更加深刻的意义，即引发了一场组织研究范式的革命。Denison（1996）[9]认为，企业文化研究最初是作为当时占据正统地位的实证主义研究范式的对立面出现的，也是当时社会科学领域后现代主义思潮日渐形成的具体表现。在历时半个多世纪的组织气氛研究中，许多学者从多个维度对组织气氛进行了测量、分析，构建了一整套量化指标体系。而企业文化研究的兴起不仅给组织气氛研究划上了一个休止符，而且更重要的是针对组织气氛研究的实证主义范式发起了一场研究范式革命。

因此，20世纪80年代兴起的企业文化基础理论研究基本上都是定性研究，定量研究只占少数。在当时定量研究已经成为管理学研究主流的背景下，企业文化研究却能独树一帜，开辟了一个特别的以定性研究为主的研究领域，从而使企业文化研究带有一定的时尚性、特殊性、创造性甚至革命性的色彩。早期的企业文化研究大多沿用人类学的研究范式，把组织文化视同传统的氏族部落文化，采用民族志研究方法进行长期的实地观察。沙因提出了现场观察、现场访谈、文化评估等方法，赞成采用个人或小组访谈的方式来进行文化评价，并且认为问卷调查的答案只能被视为文化的表现，无法表达任何实际产生影响的深层价值观或者共同假设。

沙因（1996）[10]认为，组织深层次的基本假设存在于全体成员的潜意识中，很难进行量化测度。文化是不能单靠外在显化的行为来解读的，情境中出现的一些权变因素会导致组织成员的行为背离其深层价值观和假设。要想发现文化的基本元素，要么直接探求组织成员的认知和思维背后的深层价值观和假设，要么就得花大量的时间去观察他们的行为。很多学者赞同沙因的观点，认为量化研究无助于理解组织文化，建议采用定性的民族志或历史研究法。然而，霍夫斯泰德等（1990）通过实证发现，在文化具有独立的向度、文化的向度具有操作性定义的前提下，量化取向的文化研究仍然是可行的。Sackman（1991）[11]提出了整合历史和问卷调查方法的组织文化归纳分析法，并且认为企业文化研究在方法论上应该遵循两种思路：一是以局外人（outsider）的身份开展调查研究，然后加以演绎；二是站在局内人（insider）的立场上进行调查研究，然后加以归纳。

进入20世纪90年代以后，企业文化研究这个以定性研究为主、独立于定量研究之外的新的管理学研究领域还是遭遇了定量研究的渗透。目前，定量研究已经占据这个研究领域的主导地位。笔者认为，这与20世纪90年代以后企业文化研究从基础理论转向实际应用有着很大的关系，量化方法能够更有效地解释企业文化对企业产出（如绩效、员工满意度等）的影响。但是，就企业文化理论研究的特殊性、创造性以及研究视角的深度和广度而言，定量研究是无法取代定性研究的，因此，两者的融合才能催生高水平的研究成果。

（三）企业文化基础理论衍生及应用研究

20世纪90年代以后，西方企业遇到了更为激烈的竞争和更加严峻的挑战，迫使企业文化研究更加注重企业实际，从基础理论研究明显转向了实际应用研究，从单一概念走向整合模型，即考察企业文化作为部分变量与其他管理要素的关系并构建整合模型。于是，企业文化研究出现了三个重要的走向：一是企业文化基础理论的衍生研究；二是企业文化测量、诊断与评估研究；三是有关企业文化与企业绩效关系的应用研究。

1.企业文化基础理论衍生研究。企业文化基础理论衍生研究主要包括三个方面：（1）企业文化作为部分变量与其他管理要素的关系以及整合模型构建研究；（2）与新的管理思想融合的研究；（3）企业文化自身的深化研究。

首先，企业文化作为部分变量与其他管理要素关系以及整合模型构建的研究。企业文化基础理论研究从20世纪90年代开始从部分逐渐走向整合，开始把企业文化与其他管理要素联系起来。学者们也逐渐放弃早期的企业文化研究所采用的定性方法，把企业文化作为一个变量或功能单位与企业管理中的其他要素进行整合研究，如企业文化作为一个变量与“人力资源管理”、“战略管理”、“职业生涯管理”、“创新”、“员工态度”、“市场营销”的整合，并构建了很多相关模型。企业文化基础理论衍生研究也因此而呈现百花齐放的态势。但是，这种把企业文化默认为一个变量和功能单位的定量研究尽管繁荣了企业文化研究，但却违背了早期企业文化理论研究者们的初衷，企业文化独立于定量研究的特殊地位也因此而逐渐丧失，关于深度和方法论的争论也逐渐被搁置起来。

其次，关于企业文化基础理论的衍生研究还融入了一些新的管理思想，体现了企业文化这一整体、软性因素的强大包容性和生命力。

彼得·圣吉（Peter M.Senge，1990）在《第五项修炼》[12]一书中提出了著名的学习型组织理论，认为学习型组织必须具备自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、开展团队学习、系统思考等五项核心能力（或进行这五方面的修炼），并且把其中的“系统思考”放在了最重要的位置，因为它是整合其他各项修炼于一体的关键。其实，圣吉是提出了一种学习型企业文化，他的理论也真的逐渐演变为一种学习型组织的企业文化理论。德国学者Martin和Paulne（1994）在《重塑管理形象》[13]一书中提出了渐进式管理理论，并且认为企业不仅是一种营利组织，而且还应该是一种社会和文化单位。静态的逻辑思维方式有其局限性，在企业管理中应该运用动态演化的观点来考虑问题，这样才能谋求企业发展。他们提出的渐进式管理模式把企业分为七个等级，不同等级的企业都有其独特的企业文化特征，从低到高依次为“保证生存，渡过难关”、“家长制”、“技术统治与刚性管理”、“创造与革新”、“热情与信任”、“想象力强，有远见卓识”、“全球意识”。这一思想事实上是从企业文化的角度把企业的管理分为七个等级，他们所强调的动态性、不可预见性、综合性、层次性、多元性、创造性等组织特征实际上与企业文化有着密切的关系。

最后，企业文化自身的深化研究。关于企业文化自身的深化研究在90年代以后得以继续进行，学者们试图从不同的角度来丰富对企业文化系统要素的研究，针对企业文化的动态性、多样性、复杂性进行深化研究。Hatch（1993）[14]基于过程观研究了企业文化的动态性。过程观本身又基于沙因的组织文化要素论研究企业文化的基本假设、价值观等诸多内在要素和人工饰物之间的动态互动关系，并提出了一个更复杂的企业文化动态过程模型。Cox（1994）[15]基于分裂观考察了组织文化多样性的问题。在分裂观看来组织文化既不是整体一致的，也不是由不同子文化构成的，而是四分五裂的；组织使命是多样的，组织文化是模糊的，组织文化是矛盾甚至是冲突的。

2.企业文化的测量、诊断与评估。到了90年代以后，企业文化研究开始从定性转向定量。很多学者开发了企业文化定量分析量表，如OCAI（企业文化量表）、OBQ（组织信仰问卷）等，都想通过构建组织文化测量量表来定量测度、评估和诊断企业文化。

值得一提的是，从20世纪90年代至今，我国的企业文化定量测量及方法研究取得了丰硕的成果，最初只满足于使用国外学者的理论模型和测量量表，现在已经从理论架构和方法上实现了本土化的突破。我国台湾学者郑伯壎（1990）以台湾地区企业为样本研究构建了组织文化价值观量表（values in organizational culture scale），提出了九个带有东方文化色彩的文化维度。忻榕和徐淑英（2004）[16]通过研究归纳出中国国有企业的十个文化维度（创新、结果导向、员工发展、和谐、实用主义、顾客导向、奖酬导向、贡献、未来导向和领导行为），同时通过与国外研究比较发现：中国国有企业组织文化有顾客导向、奖酬导向、贡献、未来导向、领导行为五个特殊维度，而西方组织文化中的“进取心”和“关注细节”并没有出现在中国国有企业的文化维度中。

随着国内、外组织文化定量测量研究的不断深入，组织文化测量量表层出不穷，出现了“组织文化测度量表丛林”现象。

3.企业文化绩效效应研究。20世纪90年代以来，西方学者开始重视如何把企业文化应用于企业管理实践的问题，企业文化与企业绩效之间的关系便成了企业文化研究的一个新热点。

最早关于企业文化与企业绩效相关的观点在“四重奏”中就已经出现，如迪尔和肯尼迪等学者认为文化的强度与企业取得成功有着密切的关系。20世纪90年代，很多学者运用实证方法证明了企业文化与经营绩效之间更为复杂的关系。例如，Kotter和 Heskitt（1992）[17]在《企业文化与经营绩效》中，对1987～1991年间美国22个行业72家公司的企业文化和经营绩效之间的关系进行了深入的研究，结果发现企业文化对企业绩效确有重要的作用，并且预测在未来很长时期内企业文化可能是决定企业兴衰的关键因素。他们俩还提出了强力型、策略合理型、灵活适应型三种不同的企业文化，并且认为企业文化的强力程度并非与经营绩效成正比，既强力又能主动适应外部环境的企业文化最有利于经营绩效的提升。这项研究对于企业文化与绩效关系研究具有开创性意义。从此，企业文化与绩效关系的研究蓬勃发展，并且取得了丰硕的成果。

四、企业文化研究趋势展望

企业文化自身随着形势的发展也在发生变化。笔者认为，企业文化研究在基础理论及衍生研究、应用研究及测评方面将会呈现以下一些趋势。

1.跨文化研究。在经济全球化的今天，中西方交流日益频繁，跨国公司日益增多并持续发展，不同国家之间的文化碰撞也越来越多地反映在企业特别是合资企业内部，一贯以物为本的西方管理文化与一贯以人为本的中国管理文化彼此逐渐开始走入对方的阵营。随着我国改革开放的不断深入，中西方企业文化之间的融合度也越来越高，不同民族文化之间不断相互渗透。过去在同一民族文化背景下屡试不爽的组织管理方法如今已经难以适应多民族跨文化的组织环境，因此，在全球化经营中，跨国公司要想实施有效的管理，就必须放下身段去了解民族文化差异，对子公司所在国的文化采取包容的态度，在跨文化条件下有效解决异质文化冲突，创造自身独特的企业文化，以便卓有成效地实施跨文化管理。

随着全球化的深入发展，跨文化管理仍将继续成为企业文化研究的一大热点，这一趋势主要包括两个方面。首先，跨文化管理的文化适应与冲突规避研究。当前，跨国公司普遍面临如何适应不同国家的文化以及如何在公司内部规避不同文化相互冲突的问题，以创造更为博大、宽容的文化氛围。因此，相关研究应该着力研究跨国经营中异域文化适应和不同文化相互冲突的问题。其次，跨文化管理的文化整合研究。跨文化管理的目的就是要使不同的文化能够相互融合，整合成一种新的企业文化。新文化只有根植于企业全体员工的心中，并体现在员工的思想、价值观、行为中，跨国公司才能卓有成效地实施跨文化管理。因此，如何融合不同的文化，把不同的文化整合成新的企业文化，也是未来跨文化管理研究的一个重要方面。

2.企业文化与绩效关系研究。科特（Kotter，1992）在他的《组织文化与经营绩效》[17]一书中指出，凡是能够促进企业绩效提升的文化都有一个共同的特点，那就是不断促进企业变革。企业的变革过程也是企业文化变革的过程。企业文化的塑造不可能一劳永逸，而是要随着企业的发展和变革及时进行调整和变革，这样才能对企业的长期发展产生深远的影响。由此可见，对企业文化要进行追踪研究，不但要研究企业文化的过去和现在，而且还要跟踪研究企业文化的变革或未来。未来的企业文化与绩效关系研究应该关注以下三个方面。首先，影响企业文化与经营绩效关系的中介变量。自科特开创了企业文化与经营绩效关系研究以来，企业文化与绩效关系研究蓬勃发展。但是，企业文化到底通过什么中介因素来影响经营绩效仍然是一个未解之谜。探索企业文化如何通过经营战略、领导风格、人力资源管理等中介因素来影响经营绩效，将是未来企业文化与绩效关系研究的一个重要发展方向。其次，企业文化对其他因素影响经营绩效的中介作用。企业的其他因素也可能通过企业文化来影响企业的绩效，如民族文化、组织环境、经营战略、领导人特质和价值观等都可能通过企业文化来影响经营绩效。最后，企业文化变革与经营绩效之间的关系。笔者认为，企业文化变革包括方向变革和强度变革两个方面。方向变革是指企业文化的主要价值观和类型发生变化，如从稳定主导文化转变为创新主导文化；而强度变革则指企业文化对企业的渗透力和对员工的影响力变化，如从弱势的企业文化转变为强势的企业文化。围绕这两个方向探讨企业文化变革如何影响经营绩效以及如何通过企业文化变革促进经营绩效的提升，将是未来企业文化与绩效关系研究的另一重点。

3.企业文化与领导力关系研究。沙因长期致力于探索企业文化与领导力之间的关系，在2010年第四版《组织文化与领导力》[18]一书中突出强调了以下三点：（1）企业家作为企业领导人，是企业文化的塑造者；（2）企业文化一旦形成，就会对领导风格产生影响；（2）当企业既有文化成为企业发展的障碍时，企业领导人可以甚至必须通过推动企业文化变革来排除障碍。企业文化在很大程度上就是企业家文化，企业家的个人信仰往往与企业的文化定位密切相关。在知识经济时代组织扁平化、网络化以及经济全球化的过程中，跨文化管理已经成为一种必然，企业文化与领导力可以说是“一枚硬币的两面”，两者如何适应跨文化管理并获得自身的发展，必将成为未来企业文化研究的一个重点。未来的企业文化与领导力关系研究应该着重关注：（1）企业领导人个人特质与企业文化的关系，具体而言，就是他们的个人特质如何影响企业文化的形成和发展（或变革）以及前者影响后者形成和发展的程度。（2）企业文化对领导风格的影响。由企业创始人塑造的企业文化具有一定的稳定性和渗透力，往往会影响企业继任者的领导风格。因此，未来的企业文化与领导力关系研究不应忽视对第二个问题的研究。

4.企业文化多元化研究。在知识经济条件下，企业的组织形式日趋网络化，因而要求企业文化更具弹性。由于网络化组织内部的各工作单元是相对独立、自主决策的，因此，在集中统一的主流文化下，各工作单元必然会形成自己的亚文化，这些亚文化通常能反映不同工作单元或部门的风格。而同一工作单元或部门的成员往往拥有共享的独特亚文化，它既体现主流文化的核心价值观，又反映工作单元的亚文化特征。在网络化组织的工作单元里，企业文化会不断创新、变革，形成有别于企业文化的亚文化。文化的多元化会促进企业的文化创新，进而促进知识经济条件下的企业不断走向繁荣。因此，笔者认为，未来的企业文化研究应该关注企业文化多元化问题，着重研究网络组织内部的亚文化、大型企业集团内部的亚文化以及组织内部非正式组织的亚文化。

5.企业文化测评研究。随着企业文化定量研究的不断发展，企业文化测评研究必将继续成为企业文化研究的热点。笔者认为，今后企业文化测评研究应该注意以下几个方面：（1）本土化的测评工具开发与适用范围研究。由于文化背景不同，对于不同国家的企业，难以采用统一的文化测评量表，不同的国家文化会给测评工具带来适用性方面的挑战，根据不同国家的文化特点来开发本土化测评工具，是未来企业文化测评研究的重点。（2）企业文化测评的理论基础研究。企业文化测评必须依赖于坚实的理论基础，围绕企业文化测评工具开发的基础研究，可以确保测评工具的质量，是未来需要重点关注的问题。（3）企业文化测评工具的效度研究。企业文化测评主要采用定量方法，要通过统计检验来进行效度研究。不过，真正具有挑战性的是定性文化测评工具的效度研究，这将是未来企业文化测评研究的一个新热点。

6.定量与定性并举。后现代主义组织文化定性研究和以多变量数理统计分析为特征的定量研究之争长期存在于企业文化研究领域。目前，定量研究占据主导地位，但我们不应忘记：20世纪80年代初企业文化研究刚刚起步时，定性研究曾为企业文化理论研究注入了强盛的生命力。笔者认为，企业文化研究应当定性和定量并举，绝不应重定量而轻定性，两种研究并举应该是企业文化研究的未来发展趋势，这主要表现在：（1）采用定量方法来佐证定性的企业文化案例研究，即通过定性研究深入、透彻地分析企业文化的深层假设、价值观等，同时辅以定量分析来佐证案例研究成果；（2）采用定性方法深化企业文化的定量研究。企业文化的定量研究常常把企业文化作为整合模型中的一个功能变量，容易停留在行为表象层面，难以触及企业文化的深层价值观和基本假设。因此，今后应该运用民族志法、现场访谈法等定性研究方法深入挖掘企业文化的定量研究成果。

7.基于民族文化的本土化研究。民族文化为企业文化提供了肥沃的土壤，深深影响着企业文化的形成和发展。虽然企业文化理论诞生于西方，但相关研究发端于美日竞争模式比较，因此，实际上，企业文化理论从一开始就关注东、西方文化差异。但是，80年代以后企业文化理论主要是在欧美等国家发展起来的，对其他国家特别是东方民族文化国家的企业文化关注不够。本文的第一作者曾在其《东西方文化与企业管理》[19]一书中明确指出“只因为现代化在某些国家已经成为现实，一些落后的国家才以此为蓝本，结果抛弃了传统，但又没有取得现代化果实，长期陷入转型社会形态。这些国家的教训告诉我们，中国必须基于自己的传统与国情，探索有中国特色的管理方式和经济体制，这样才可能顺利实现现代化”，旗帜鲜明地强调了基于民族文化的本土化研究的必要性。

不同国家的企业文化实践为企业文化学者研究本土企业文化提供了大量的机会。笔者认为，未来企业文化的本土化研究主要包含以下两个方面：（1）创建基于民族文化的本土企业文化理论。对于我国学者来说，这方面的研究应该关注民族文化差异特别是东西方文化差异，重点在于基于东方民族文化的本土化理论研究。中国文化是东方文化的杰出代表，许多企业文化学者越来越认识到构建中国特色企业文化理论的重要性和紧迫性。当西方学者把目光聚焦于我们的传统文化时，我们更应关注本民族的传统文化对企业文化的影响，为构建本土化企业文化理论做出应有的贡献。（2）对西方企业文化理论的本土化研究。西方企业文化理论在移植到不同国家以后容易出现水土不服的问题，我国学者应该着重关注如何在深入研究以欧、美文化为背景的西方企业文化理论的基础上有效解决西方企业文化水土不服的问题，这就要求我们深入开展对西方企业文化理论的本土化研究。

8.虚拟企业文化研究。随着互联网的发展和普及，各种虚拟企业层出不穷，但目前仍只有很少的学者关注虚拟企业的企业文化问题，因此，相关研究明显不足，而且不够系统。在谈到虚拟企业文化的研究价值时，Martin（2002）指出：“与互联网技术有关的技术变革有可能催生我们的理论从未考察过的新的组织形式。文化研究人员会发现，相关研究有可能揭示一些我们从未考虑过的问题。这（虚拟企业文化）是一个极有探索价值的宝藏。”[20]研究那些其员工也许从未谋面的虚拟企业的文化特征，有可能成为一种新的趋势。具体而言，这方面的研究包括两个方面：一是虚拟企业文化的基础理论与方法研究。虚拟企业有自己的特殊性，它的企业文化必然不同于传统实体企业的文化，因此，关于虚拟企业文化基础理论与方法的研究首先应该关注虚拟企业文化的层次、类型、形成机制，以及适合虚拟企业文化研究的方法与范式等问题。二是虚拟企业文化与实体企业文化比较研究。今后的相关研究应该在依据虚拟企业的特殊性探究虚拟企业文化对虚拟企业经营绩效的影响、虚拟企业文化测评方法等问题的基础上，着重开展虚拟企业文化与实体企业文化的比较研究，以甄别这两种企业文化的异同点。

注释：

①本文对企业文化和组织文化不做区别。

②后现代主义是上世纪六七十年代在西方国家出现并产生重大影响的一股社会文化思潮，涉及文学、艺术（包括建筑风格等）、语言、历史、哲学等社会文化和意识形态诸多领域。虽然这股思潮至今仍处于一种纷繁复杂、多元化的发展状态，但从总体上看，它的目的性是非常明确的，就是要对现代文明发展的根基、传统等进行全方位的批判性反思，它的核心主张就是反理性主义。

[1]Pascale，Richard Tanner，and Athos，Anthony G.The art of Japanese management[M].London：Allen Lane，1982.

[2]Ouchi，W G.Theory Z：How American business can meet the Japanese challenge[M].New Jersey：Addison-Wesley，1981.

[3]Deal，T E，and Kennedy，A.Corporate cultures：The rites and rituals of corporate life[M].Cambridge，MA：Addison-Wesley Reading，1982.

[4]Peters，Thomas J，and Waterman，H Robert.In search of excellence lessons from Americans best-run companies[M].Waterman：Jr Warner Books，1984.

[5]Sehein，E H.Orgnizational culture and leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass，1985.

[6]Hofstede，Geert，Neuijen，Bram，et al.Measuring organizational cultures：A qualitative and quantitative study across twenty cases[J].Administrative Science Quarterly，1990，35（2）：286-316.

[7]Kim，S，Cameron，R，and Quinn，E.Diagnosing and changing organizational culture：Based on the competing values framework[M].San Francisco：Jossey-Bass，2005.

[8]Lewin，KLippit，and White，R K.Patterns of aggressive behavior in experimentally created“social climate”[J].Journal of Social Psycholigy，1939，10（2）：271-299.

[9]Denison，D R.What is the difference between organizational culture and organizational climate？A native’s point of view on a decade of paradigm wars[J].Academy of Management Review，1996，21（3）：619-654.

[10]Schein，E H.Culture：The missing concept in organization studies[J].Administrative Science Quarterly，1996，41（2）：229-240.

[11]Sackman，S A.Uncovering culture in organizations[J].Journal of Applied Behavioral Science，1991，27（3）：295-317.

[12]Senge，Peter M.The fifth discipline：The art and practice of the learning organization[M].New York：Doubleday，1990.

[13]Martin，F，and Paulne，K.重塑管理形象[M].（何妙生等译）.北京：中国经济出版社，2004.

[14]Hatch，M.The dynamics of organizational culture[J].Academy of Management Review，1993，18（4）：657-693.

[15]Cox，T.Cultural diversity in organizations：Theory and practice[M].San Francisco：Barrett-Koehler，1994.

[16]忻榕，徐淑英.国有企业的企业文化：对其维度和影响的归纳性分析[M].北京：北京大学出版社，2004.

[17]Kotter，John P，and Heskett，James L.Culture and performance[M].New York：Simon ＆Schuster Adult，1992.

[18]Schein，Edger H.Organizational culture and leadership（Fouth Ed.）[M].San Francisco：Jossey-Bass，2010.

[19]赵曙明.企业文化与企业管理[M].北京：中国人事出版社，1995.

[20]Martin，Joanne.Organizational culture：Mapping the terrain[M].Thousand Oaks：Sage Publications，2002.