霍美含

盛大从不缺乏奇迹，从之前的单季亏损5亿元到单季净利4亿元的惊险跳跃，再到引起了整个业界关注的“游戏式管理”。盛大告诉了所有人，管理真的可以像游戏一样轻松。

练级、升级、打怪兽……你是否还以为这样的场景只会出现在游戏里，那么你就错了。因为在盛大公司的办公室里，这一切每天都在发生着。

这就是由盛大首创的“游戏式管理”，顾名思义就是效仿网络游戏的管理运作模式。员工新进公司，将根据其任职岗位，确定起始经验值。就像游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。完成日常工作，能获得依据每个岗位价值贡献所预设的“岗位经验值”，类似于游戏的日常“练级”；如工作未达标，则会被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“打副本”。

每季度一结算，只要经验值达到相应职级的标准，员工的薪资和级别就会实现自动升级。这在盛大为员工提供的《游戏式管理攻略》中都有清楚解释。不过，“晋升”不一定是指“升官”。盛大施行双梯发展模式，即专业岗位职级和管理岗位职级。前者从初级、中级等直至资深专家、首席专家，原则上没有名额或编制限制：而后者从主管、副经理等直至总裁、首席执行官，这则与组织架构相关，有编制限制。当然。有升就有降。被问责次数多，经验值扣得多了。也同样会被降级。像游戏一样工作

游戏式管理，这一盛大独创的全新管理模式，正在显示出其独到的管理和人才培养的优势。从2008年下半年正式启动以来，游戏式管理在盛大全面实施超过半年。据来自盛大经验值管理部的消息，半年之内，已经有超过2312人次获得加薪，640人次职级晋升。自主加薪晋级，一个外界眼中还颇具“后现代”意味词汇早已融入盛大人的日常工作生活。

“公司设定总的战略目标并层层分解到各个部门，至于怎么做怎么得到回报就全看你自己的。CEO说了也不算，”盛大新设立的经验值管理部经理熊立指着屏幕上的经验条告诉记者，“什么时候加工资，能加多少工资，全都一清二楚。”为了配合游戏式管理的实施，盛大内部专门研发并推出了全新的信息化管理系统KM(知识管理)。

熊立介绍说，盛大某游戏项目组的一位员工，刚从大学毕业不久，因为一个策划的成功获得“海量”经验值，不但工资翻番。并且连跳数级达到按照常规职场晋升需要3年时间才能达到的经理职位，此时距离他大学毕业只有短短3个月时间。而盛大2007年推出的20计划，员工最高可以拿到20％的利润分成，一个游戏项目骨干一个季度就拿到了“千万巨奖”。

2008年中，盛大对全员进行了大幅度年度加薪，员工薪资平均上涨20％。骨干薪资平均上涨40％，享受公司专门设立的“车房基金”。除了年度横向加薪之外，游戏式管理还让盛大员工拥有了每年4次自己给自己加薪的机会。

一位盛大内部人士介绍说，经验值区分为“时间经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长；而后者就如同游戏里面的“做任务”“做副本”，以项目为单位拿到更多的经验值。

“我们要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工”，盛大创始人、董事长陈天桥在一次内部会议上指出。据了解，盛大是全球第一家提出“游戏式管理”的公司，目前已经引起了多所国内外高校经管学院的浓厚研究兴趣。

玩好盛大这个大游戏

在这一管理模式被推出之前，盛大公司CEO陈天桥感慨，为什么盛大能够管理好300万付费的用户。但管理2000个发工资的员工却那么困难?对于300万用户同时在线的时候。他们练级涨级从来不需要谁批准。他们付出时间和金钱，游戏仅仅给他虚拟的成就感，他们就很满足；而对于员工。从企业拿工资，为什么还老是有人闹着要走?于是，陈天桥决定要像管理游戏一样管理公司。

陈天桥的困惑与探索成就了如今游戏化管理的盛大公司。

“统计数据只花了我不到一分钟。”经验值管理部经理熊立说。游戏式管理推出后，盛大再没有为员工每季考评开过会，因为有资格晋升加薪的人，早已一目了然。游戏式管理“初见成效”。

而员工们也享受了这样工作的乐趣。在盛大，基于信息化系统的构建，员工的绩效被忠实记录，同时在第一时间快速反馈给员工。这特别适合“新生代员工”，主要是现在常说的“80后”、即将进入社会的“90后”的需求。他们的个性更渴望受到肯定。快速反馈使他们从工作中获取乐趣、享受到满足感，这跟打网络游戏获取成就感很类似。

只有在盛大，员工的经验值可以超过CEO。盛大高级副总裁张燕梅说，只要表现持续优异，并且为公司不断做出重要的贡献，那么这位员工的经验值完全有可能超过陈天桥。游戏化管理就是让更多的第二代、第三代陈天桥脱颖而出。如果能这样，也是盛大和整个行业的幸事，同时证明了游戏式管理对培养人才的有效。

盛大的游戏化管理，肯定了管理创新的必要性，尤其是在以知识型员工为主导的知识型企业中。现在不少企业仍停留在传统“控制性”的工业管理模式下，员工也容易停留在听命上。甚至产生“多做多错、少做少错、不做不错”想法。而在游戏式管理中，我们看到了对员工的高度授权，是对激发员工主动性和创造力的强调。这正是其值得赞赏之处。