严　红　唐筱琳

摘 要本文首先综述了有关文献,接着通过定量方法研究知识型员工的组织公民行为,最后根据定量研究的结果,提出了提高知识型员工组织公民行为水平的建议,希望对组织绩效产生正面影响。

关键词心理契约;知识型员工;组织公民行为

20世纪90年代以来,全球竞争的加剧和技术发展的日新月异使组织所处的环境日趋不确定和复杂,雇佣关系随之发生了深刻的变化,这致使组织和员工之间的心理契约发生了改变。组织或者没有能力,或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系。相应的,员工也认为既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感,那么工作就是获取技能、提高自身就业能力的一种途径。这种认知最终会影响到组织绩效和组织目标的实现。

另一方面,在知识经济时代,知识型员工在组织中扮演着越来越重要的角色,随着他们工作自主性的不断增强,及其对隐形知识的占有,许多有利于组织绩效的行为。因此,如果知识型员工能更多地履行超越其角色内职责的自发性工作行为,如,组织公民行为(OCB,Organizational Citizenship Behavior),对于提高组织运行的效率就有着日益重要的意义。

一、文献简要回顾

(一)心理契约

“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris(1960),他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系, 首次提出“心理的工作契约”这一概念。此后,有很多学者对“心理契约”进行了界定,主要分为广义和狭义两种。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约则指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。它将“心理契约”看作是员工的一种单向信念,在界定上仅仅考虑雇员这个单一主体。本文采用的是心理契约的狭义定义。

(二)组织公民行为

组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的Organ教授等人在1983年提出,这个概念吸收了著名管理大师巴纳德关于“合作意愿”的思想以及卡兹和卡恩的关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为的思想。按照Organ等人的定义,OCB指的是自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但却从整体上有利于组织的有效运作(Organ,1988)。

(三)心理契约和OCB

目前国内外对于心理契约和OCB之间相互关系的研究还较少,且主要是从心理契约的内容和状态两个方面来考察心理契约对OCB的直接影响。另研究心理契约违背的较多而从积极的方面对心理契约履行的研究则较少。如Turnley(2003)的调查证实了心理契约的履行程度会影响员工面向组织和个人的OCB,其中与面向个人的OCB更相关;朱晓妹、王重鸣(2006)运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,对283名企业员工进行了实证研究,研究结果显示:员工心理契约的各个维度对OCB等组织效果变量有显著的预测作用。

综上所述,对于心理契约与组织公民行为的研究大部分还只是针对企业的普通员工。然而,知识型员工作为一个特殊群体,他们在知识结构,个体需求及雇佣方式等方面都与传统员工有着明显差异,心理契约的履行对其组织公民行为会有怎样的预测作用呢?组织又应当如何对他们进行有效的心理契约管理以提高OCB?

(四)研究假设

本文在对以往研究回顾的基础上,结合笔者对心理契约和组织公民行为之间关系的初步探索,本文假设(1) 不同心理契约履行水平下,知识型员工的组织公民行为存在差异;(2)心理契约履行影响了知识型员工的组织公民行为。

二、研究过程

(一)调查对象

本研究共发放调查问卷140份,回收到有效问卷125份,回收率为89.3%。样本主要来自珠三角地区不同所有制性质的企业,具有一定的代表性。因为如何对知识型员工进行操作化定义有一定的困难,通过参考相关文献,我们假定满足以下条件的员工是知识型员工:①工作地点在办公室;②工作性质上与“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息”相关;③学历在大专以上。被试的人口学特征分布为男性74名,占59.2%,女性51名,占40.8%;婚姻状况为未婚107名,占85.6%,已婚18名,占14.4%;年龄结构为26岁以下77名,占61.6%,26-35岁为46名,占36.8%,36岁以上只有2名,占1.6%;学历结构为大专28名,占22.4,本科83名,占66.4%,硕士以上者14名,占11.2%;工龄结构为1年以下者44名,占35.2%,1-3年有58名,占46.4%,3-6年有14人,占11.2%,6年以上者只有9名,占7.2%;被试来自国有企业的有27人,占21.6%,民营企业的有58人,占46.4%,外资企业的有25人,占20.0%,其他企业15人,占12.0%。从该样本可以看出,知识型员工普遍较为年轻,且在本单位工作时间不长。

(二)测量工具

对于心理契约履行的测量,主要参考了国内外研究的一些常用量表,Rousseau(1998,2000)编制的《心理契约调查问卷》;Lee&Tinsley;(1999)编制的《新员工心理契约调查问卷》;Robbinson&Turnley;(1995)编制的《心理契约调查问卷》;还有国内的陈加洲、凌文辁等人(2003)在研究中所使用的问卷和Hui,Lee和Rousseau(2004)所使用心理契约问卷。同时结合我们对被试的访谈了解,通过补充和修改编制成18个项目的量表。通过信度分析,该量表的Cronbach alpha 为0.946(通常认为0.8以上信度较高)。

对于OCB的测量,也是根据国内外对于OCB研究开发的一些常用量表进行修改的,该量表有16个项目。通过信度分析,本次测量的Cronbach alpha 为0.947。

三、实证分析

(一)因子分析

首先对心理契约量表进行探索性因子分析,分析结果表明:KOM值为0.921,说明样本合适;显著性水平为0.000,表明该样本数据的相关矩阵不是单位阵,适于做因子分析。采用主成分分析法提取公因素,因素旋转方法采用方差最大旋转。抽取因素根据特征值大于1的标准,并结合碎石图,得到清晰的三因子结构,它们解释变异量的65.9%。结果见表1。

我们再对组织公民行为量表进行探索性因子分析,分析结果表明:KOM值为0.919,说明样本合适;显著性水平为0.000,表明该样本数据的相关矩阵不是单位阵,适于做因子分析。采用主成分分析法提取公因素,因素旋转方法采用方差最大旋转。抽取因素根据特征值大于1的标准,并结合碎石图,得到清晰的两因子结构,它们解释变异量的63.0%(结果见表2)。

(二)不同心理契约履行水平下的组织公民行为

为验证前面提出的第一个假设,我们根据不同水平把心理契约履行程度分为两组:高履行水平组(大于均值)和低履行水平组(小于均值)。然后把组织公民行为的两个因素作为因变量,做单因素方差分析。结果显示:在不同心理契约的履行水平下,知识型员工的组织公民行为存在显著差异,且在组织忠诚和积极主动两个维度上的差异均为显著。进一步的描述性统计表明:心理契约履行程度高的其组织公民行为显然要高于心理契约履行程度低的。结果如下表所示:

(三)心理契约履行与组织公民行为相关及回归分析

将心理契约履行的三因素与组织公民行为的两因素做相关分析,结果表明它们之间普遍存在显著的相关,结果如表5所示:

为进一步明确心理契约履行与知识型员工组织公民行为各维度之间的关系,我们将组织公民行为的两个维度分别作为因变量,心理契约履行三个因素做自变量,进行多元回归分析,结果如下表所示:

由表7可以看出,知识型员工心理契约的三因子可解释组织忠诚维度的44.9%的变异量。进一步我们还可以得出:Y(组织忠诚)=1.514+0.055(组织支持)+0.247(组织文化)+0.309(物质保障)

由表7可以看出,知识型员工心理契约的三因子可解释组织忠诚维度的56.3%的变异量。进一步我们还可以得出:Y(积极主动)=1.179+0.278(组织支持)+0.250(组织文化)+0.176(物质保障)

四、 结果与讨论

通过第三部分的实证分析,本研究得出以下两点结论:①不同心理契约履行水平下,知识型员工的组织公民行为存在差异。心理契约履行程度高的其组织公民行为显然要高于心理契约履行程度低的。因此假设1得证。②知识型员工心理契约各维度的履行对于其组织公民行为的两个维度都具有显著的预测作用,但每一维度的侧重点不同。由此假设2得证。

进一步的研究发现,不同维度的心理契约履行带来的知识型员工组织公民行为的提高具体表现在不同方面。据此,对组织具有如下的借鉴意义。

首先,要想提高知识型员工的组织忠诚,则应主要关注创建一个以人为本的组织文化和有竞争力的薪酬体系。所谓以人为本的组织文化,就是一种尊重员工、信任员工、关心员工、依靠员工的文化氛围和工作环境。由于知识型员工有着较高的尊重需要和情感归属需要,在企业内营造一种以人为本的组织文化是构建雇佣双方良好心理契约的重要因素。和谐的组织文化不仅可以通过满足知识型员工的心理需求以促进OCB,同时,如果这种鲜明的文化本身就包含了忠诚这一元素,倡导团队合作、无私奉献和自主学习,它将通过引导知识型员工的价值观与组织价值观的一致而使其心甘情愿地为组织奉献自己的忠诚和才智。另一方面,赫茨伯格的双因素理论告诉我们,薪酬属于保健因素,它的缺乏会导致员工的不满。也就是说,不合理的薪酬体系会导致员工心理契约的违背和破裂。对于知识型员工来说,薪酬已不再是简单的收入分配问题,更是人生价值实现与否的重要衡量尺度。因此,科学的、令人满意的薪酬制度,不仅是组织吸引和留住人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础,更是维护知识型员工心理契约的底线。但在这里我们要注意的是,要想激励知识型员工的组织忠诚,组织支持这一维度的预测作用并不是很大,这可能是由于知识型员工作为知识的载体,他们比普通员工具有更大的职业选择权,他们热爱自己的工作,但更多的是忠于自己的专业而不是雇主,因此很容易出于对自己职业的感知和发展前景的追求而带着自己的知识流动到其他企业,很难与某一个组织保持长久的雇佣关系。所以在很多情况下,我们看到企业只是充当了培训学校的角色。

其次,要想提高知识型员工的积极性和主动性,组织则应着重关注组织支持和组织文化维度,而物质保障维度的预测作用不是很大。这也是由知识型员工特殊的心理需求决定的。一方面,知识型员工大多接受过系统的专业教育,掌握着特殊的技能,因而他们不会过于崇尚权威,而是有着较强的自主性和独立性,在工作中强调自我引导。他们渴望独立、创造性地完成有挑战性的工作,不甘心受制于人,也不容易被说服,偏好授权、激励和引导的管理风格。另一方面,知识型员工最看重的往往并非低层次的生理需要或安全需要,而是较高层次的尊重需要和自我实现需要。在低层次的需求已经得到满足之后,他们更为关注的是找到能发挥个人才智、实现自我价值的平台。他们追求工作的意义,并通过工作自身寻求满足感和成就感,同时,他们也注重他人、组织和社会的评价,期望得到他人的认可和尊重。因此,这时如果仅仅通过提供充足的物质保障来激发知识型员工的积极性和创造性效果并不理想。

参考文献

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[7] Farh J L, Zhong C B, Organ D W.2004. Organizational Citizenship Behavior in the People's Republic of China[J].Organization Science.

作者简介:

严 红女(1968-),广东外语外贸大学国际工商管理学院副教授,硕士生导师,研究方向:企业管理、人力资源管理。

唐筱琳女(1985-),籍贯:湖南长沙,广东外语外贸大学国际工商管理学院研究生,研究方向:人力资源管理。