金　勇

如何有策略的调薪,减少降薪带来的负面冲击,避免发生劳资纠纷,是广大HR需要认真思索的技术问题。

2008年底形成国际性的金融风暴席卷全球,作为经济对外开放度日益增大的中国,也承受了相当的冲击,严重地影响了国内企业尤其是外向型企业的发展。全球裁员降薪风暴顺势侵入中国,虽然尚未见国内企业大规模裁员,但降薪潮却愈演愈烈,降薪成了国内企业自救的主要方式。

事实上,薪酬对员工极为重要,它不仅维持员工的生活,而且还能满足员工的价值感,薪酬在很大程度上影响着一个人情绪、积极性和能力的发挥。降薪直接触动了员工的最根本经济利益,极容易伤害员工,通过降薪达到控制人工成本度过金融危机的目的,是一项难度相当大的人力资源管理工作,不是企业单方可以决策的事情,如果处理方式不当极容易引发劳资冲突。

从2008年开始因降薪引发的劳资纠纷事件剧增,因此,如何有策略的调薪,减少降薪带来的负面冲击,避免发生劳资纠纷,就成了广大HR需要认真思索的技术问题。

一、调薪前准备工作

首先,客观分析经济形势和企业状况。

受金融危机影响,有些企业特别是外向型企业收入减少、利润降低、支付能力明显不足;另一些企业主要是内向型企业营业收入和利润没有明显变化。对后者而言,企业尚未遇到生存危机,更重要的是做好预防措施,提高防范意识。对前者来说,企业已经遇到了生存危机,应采取果断措施来降低成本开支,裁员或降薪就是能够快速见效的人力资源手段之一。因此,企业在作出降薪措施前首先应该客观评估自身运营状况,详细分析企业自身的人力成本构成,对成本占比大而对企业利润贡献不是很重要的部门进行重点降薪,认真评估降薪存在哪些潜在的风险,提前做好预防措施。特别应该评估降薪将导致的员工流失情况,不要因为降薪造成员工大量流失,导致停工停产。

其次,让员工认识到同裁员相比,降薪是企业抵抗金融危机的人性化手段,是大势所趋,意义重大。

受金融危机影响,世界500强企业绝大部份都选择了裁员降薪的方式进行自救。裁员虽然能减少个别企业的人力成本支出的,却会提高失业率,增加社会负担,对企业将来的发展也未必有利,相对来说,降薪能避免大规模失业,提高了员工危机意识,增强了企业的社会责任感,也就降低了社会的负担,对员工、企业和社会都有积极作用,意义重大。

再次,完善调薪程序,事先同员工沟通。

与10多年前的亚洲金融危机时的情况不同,现在很多企业的社会责任感大大提高,经营困难的企业往往通过内部协商调整工资。

薪酬集体协商的前提是合法和合理。人力资源管理从二十世纪后期进入我国,已经有几十年的历史,相关的法规条例我国也颁布了不少。薪酬是劳动法规条例主要规范的内容,而且用人单位同员工签定的劳动合同也重点明确了薪酬金额。调薪一定要在合法的基础上进行,不合法的调薪将受到相关部门的处罚,员工也不会接受。所以要降薪,首先必须符合劳动法规要求,符合本公司人事规章制度相关规定,如果没有制定对薪酬调整的内部规定,应在劳动法规的原则下,及时完善相关内容;对于合理性,主要针对调薪的原因、调薪幅度以及沟通方式而言的。在制定降薪方案时,要有充分的理由或依据,向员工说明降薪的必要性;同时降薪的幅度要规范合理,考虑到员工的收支水平,不能降薪幅度过大;在降薪方案决策之前,用人单位应主动征询员工意见或建议,向员工宣传、解释,争取员工的理解,谋求合理解决方案,兼顾劳资双方利益。

二、调薪的方法

广大HR应灵活运用调薪的方法和措施,从而使老板满意调薪的目的与效果,使员工接受调薪的过程与结果。

1.依法变更劳动合同内容

《劳动法》第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。 从该条规定可以明确地看出,用人单位可以根据生产经营特点和经济效益变化,依法调整工资水平。依法调整本单位的工资分配方式和工资水平,从法律上需要满足两个前提;第一、企业需对经营效益承担举证证明,而不是口头说明企业有效益不好的情形就可降薪;第二、企业需要同员工协商一致变更薪酬,因为根据《劳动合同法》第十七条规定,劳动报酬是劳动合同签订时的必备条款,当需要调整薪酬时,首先需要变更劳动合同中关于薪酬待遇的内容。所以依据《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式”的规定,用人单位可以与劳动者协商一致变更关于薪酬待遇内容,但应采取书面的形式,同时须特别注意的是调整后的薪酬不能低于当地最低工资标准。

2.构建以绩效为导向的工资结构

工资结构可以视为固定工资和浮动工资两部分,构建以绩效为导向的工资结构,主要是明确浮动工资部分,提高其占比,浮动工资部分发放建立在企业效益、部门效益和个人绩效基础上,同时完善绩效考评系统,使浮动工资时刻随企业、部门和个人绩效好坏而变化,当企业经营效益下滑时,人力成本也会相应降低。

2008年是房地产行业的冬天,H集团下属T公司效益明显受影响,为控制人力成本,降薪裁员成了主要策略,笔者把T公司工资结构分解成两部份:基本工资(固定工资)和绩效工资(浮动工资),这两部分各占总薪酬的50%。同时实施三级考核(对T公司考核为一级考核,T公司对部门考核为二级考核,部门对员工考核为三级考核),其中绩效工资的支付是根据企业、部门、个人绩效考核结果支付:

员工绩效工资=一级考核系数×二级考核系数×三级考核系数×月绩效工资

考核系数=考核得分/100(考核得分最高分为100)

员工薪酬水平根据企业经营效益高低上下波动,符合房地产业大起大落的经营情况,激励性强,容易激发员工努力完成工作任务,当公司经营效益下滑时,员工绩效工资自然会降低,容易控制人力成本。

3.分解工资结构,降低标准工作时间工资水平

劳动部发[1994]489号文即《工资支付暂行规定》中第十三条规定用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按相应标准支付加班工资,加班工资计算基数是法定标准工作时间的全部劳动报酬。

对于一些需要加班的岗位,可以降低法定标准工作时间的工资,减少计发加班费,控制薪酬总额,达到降低工资成本的目的。

笔者所在H集团下属的Y物业公司, 在2008年劳动合同法出台后因加班费引起劳资纠纷,公司领导认为计发加班费会急剧推高人力成本,对处于典型的劳动密集性和微利性行业的Y公司来说,是难以承受之重,因为该公司人力成本已经占到总成本费用的60%以上,已经到了需要严格控制的程度。

通过对Y公司员工薪酬分析,我们认为要解决人力成本问题,重点需要控制的是保安薪酬,因保安数量占了其员工总量的60%,而且只有保安存在较多的加班现象。Y公司保安现行工资结构是:基本工资是600元、福利津贴及奖金500元,每月工作22天,每月加班时间35个小时左右。根据此工资结构,并按照劳动法规定计发加班费,每月加班费大约为330元/人,则保安月薪酬总额将达到1430元/人,加上年终奖金,预计年收入会达到18590元/人,超过东莞地区保安收入75分位(见附表1),已经大大偏离了Y公司定位市场平均值工资指导要求。于是笔者对保安工资结构进行分解,降低固定工资部份,把保安工资结构分解成:基本工资600元,绩效工资300元,根据900元工资计发的加班费为270元/人,月薪酬总共为1170元/人,年收入为15210元/人,维持在东莞保安薪酬的平均值水平。

不过在运用此方法时,一定要注意标准工作时间的月工资水平不能低于当地最低工资标准。

4.调整工作时间

(1)减少工作时间,增加休息天数

劳动法规定劳动者每日工作时间不超过八小时,每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。超过法定标准的工作时间的,需要计发加班费,小时加班费是法定标准工作时间小时工资的1.5倍以上。对于工作量不是很饱满的企业,可以考虑减少加班时间,甚至可以考虑增加休假天数,实行比法定标准工作时间更短的工作时间。而且缩短工作时间不一定会减少劳动效益,据一份调查显示,在我国,有效工时仅占制度工时的70%左右。缩短工时,在不增加人员的条件下,劳动效益将增加25%。这在政府部门、企事业单位机关将更加明显。国际劳工组织提出,缩短工作时间有益于人们的健康和家庭生活,可以减少工作场所的事故发生率,总体来说能够提高员工的工作效率。

缩短工作时间有利于从法律上保障劳动者利益,减少劳动者的劳动强度。工作时间的缩短意味着劳动者自由支配的时间增加了,有益于工作者恢复精力、消除疲劳。改善了劳动者的福利。以缩短工作时间为依据,削减工资,员工较能接受。

(2)增加工作时间,减少休息天数

劳动法第三十八条明确规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”,第四十一条又提出“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,但每月不得超过36个小时”。对于一些劳动量相对固定的生产加工企业,可以考虑适当减少员工数量,通过增加工作时间来提高人均产量,以此达到降低薪酬总成本的目的。不过在运用这种方法时先要测算加班费的增长情况,在同样的产量下,因增加工作时间计发加班费产生的人力成本,要低于没有增加工作时间时的人力成本,从降低成本角度看,这才是可行的,但要注意每月加班时间不能超过36个小时的规定。

5.调整货币工资,增减其他福利

(1)减少货币工资,增加其他福利

很多企业支付给员工工资,不包食宿,员工自己在公司附近租房做饭,生活成本较高。对于比较多员工存在这种情况的企业,可以考虑设立集体宿舍和食堂,向员工收取一定的食宿费(食宿费须比市场价低,比成本价高)。这在形式上减少实得的货币工资,但降低了员工的生活开支,提高了福利,使企业和员工实现双赢。

(2)增加货币工资,减少其他福利

有的企业货币工资不高,支付的福利较高(如提供食宿、体检、旅游、教育培训、实物奖励、车辆使用等),可以考虑增加一些货币工资,减少福利,以此来达降低总的人力成本的目的,但前提是增加货币工资不能高于福利支出。比如以纯集团的车辆使用,凡是员工出外办事,不管路途远近,都可以申请派车,以至于车队成了运输公司,上百部汽车提供服务,一年的费用上千万。其实东莞的交通比较便利,其相当一部分的派车需求可以通过公共交通工具解决。如果推行出外办事乘坐公共交通工具,只是降低了员工的交通条件,但节约了较大的运输成本,企业可以考虑适当提高货币工资进行补偿。

6.利用工会力量,进行集体协商

2009年伊始,人力资源和社会保障部出台《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》指出,协调关系的三方即各级人保部门、企业联合会和工会,要把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共谋发展的制度保障。

有条件的企业应充分运用工会组织同员工进行沟通和协商降薪事宜,通过工会进行集体协商降薪符合劳动法律法规精神,有利于增进劳动关系双方的理解与信任,促进劳动关系和谐稳定,维护企业和员工的利益。据2009年1月份《工人日报》报道,海南矿业联合有限公司工会通过与公司行政部门进行工资集体协商,双方首席代表签订了包含“当公司生产经营出现亏损时,员工基本收入降减幅度平均不超过30%”条款的工资集体协商协议书。当海南矿业联合有限公司受2008年国际金融危机影响,主要产品铁石精粉从去年初的1200元/吨降到了400元/吨,销售量从原来的每月28万吨降到2万吨时,企业平稳地进行了降薪,有效地化解了危机。

三、调薪后应注意的问题

1.签订降薪协议,预防纠纷

降薪是当前劳动争议的焦点之一,直接关系到每个员工的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起,主要应注意以下两个方面:

(1)严格按照法律程序操作,对各个步骤都留下清晰的证据;

(2)严格按照国家法律执行,关于达成的降薪协议应在劳动合同或变更协议中作出明确约定,确保双方合法权益,防止日后发生争议。

2.调薪后如何进行员工激励

降薪可能会造成员工士气低落或直接离职,所以及时激励员工是降薪后一项十分重要的工作,对稳定员工有着极其重要的作用。

(1) 情感激励

情感激励是一种柔性管理方式,即站在员工的角度,以关心、爱护等情感调动员工的生产积极性。员工的情绪与企业的效率息息相关,在这个特殊时期,企业领导不但要关心员工的工作,还要关心员工的生活,放低姿态,主动与员工多沟通,多组织一些群体性户外活动,促进员工间的情感维系。同时企业领导要特别关注困难员工的生活,增加人文关怀。

(2) 培训激励

许多公司忙的时候没有时间对员工进行教育培训,正好利用这个特殊时期,加强培训,提供学习的机会,提升员工的能力。

(3) 其他激励

物质激励,公开表扬,向员工授权,公平、公开的晋升制度,实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等,都能激发员工工作积极性,消除降薪带来的负面影响。

综上所述,薪酬调整其实是一项严密而复杂的人力资源管理工作,希望HR在调薪环节上,能通过科学的方法和工具奠定调薪的基础,能运用艺术的措施和手段规范调薪的管理,达到预期的目的。但同时希望广大HR明白,无论多么策略地降薪,都不过是企业被动应对金融危机的手段,治标不能治本。危机时刻,企业会面对许多困难,但同时也可能会存在许多机遇,每一次危机过后,都会有部分企业飞速地成长。降薪并不是过冬唯一的方法,企业应先考虑其他节流的措施,也可以考虑如何增加收入,如发展新产品或发掘新市场等。在企业度过困境后应及时调回薪酬,以免影响员工工作积极性。FIC

(作者系瀚森投资集团人力资源经理)