才世杰

中图分类号：F224.0Tq172文献标识码：A文章编号：1673-0992（2009）05-063-02

摘要河南省同力水泥有限公司(以下简称同力水泥，原豫鹤水泥有限公司)是新型现代化水泥企业。地处中原鹤壁市，公司铁路专用线通过汤鹤线与京广铁路接轨，交通顺畅，通讯发达。公司自备石灰石矿山储量10002万吨，矿山品位高，质量稳定，为水泥的稳定低耗提供了坚实的保证。

关键词：同力水泥；企业管理；创新研究

河南省同力水泥有限公司，吸纳了现代人力资源管理理论后，将其应用于实践，在选人、用人、育人、留人方面取得了良好效果，实现了企业发展与员工个人发展的有机融合。本文将结合公司在人力资源管理上的探索与实践，进行粗浅的研究，以进一步探求完善人力资源管理体系的方法和途径。

一、企业概况

河南省同力水泥有限公司(以下简称同力水泥，原豫鹤水泥有限公司)是新型现代化水泥企业。地处中原鹤壁市，公司铁路专用线通过汤鹤线与京广铁路接轨，交通顺畅，通讯发达。公司自备石灰石矿山储量10002万吨，矿山品位高，质量稳定，为水泥的稳定低耗提供了坚实的保证。公司成立于1995年，现有两条日产2500吨水泥熟料新型干法生产线，年产水泥200万吨。公司全套引进具有国际先进水平的美国Honeywell公司TDC3000工业自动化集散控制系统，对生产进行全过程控制，生产工艺采用先进的新型干法生产技术，引进Smith公司的质量控制系统和Philips公司的荧光分析仪，及时准确提供检测结果，生产质量始终处于受控状态。整个生产过程自动化程度高、管理手段先进、工艺设计合理、技术装备一流、产品质量稳定。为了大力开辟市场，适应水泥市场的需要，公司严格贯彻“质量为本创同力基业，顾客至上视信誉为天”的质量方针，形成了完善的质量保证体系，严格按照国家和国际标准组织生产。主导产品“同力”牌32.5(R)、42.5(R)、52.5(R)普通硅酸盐水泥、42.5(R)、52.5(R)、62.5(R)硅酸盐水泥，具有凝结硬化快、早期强度高、耐久性好、抗冻性好、抗渗能力强、碱含量低等优点，有利于加快施工进度。自投放市场以来，广泛应用于国家大型工程建设，特别适用于桥梁、道路及高层建筑及配制高标号砼、大型钢筋砼、预应力砼等工程。深受广大用户好评，形成了以地销为主，北京、郑州、武汉为轴线，向山西、陕西、山东扩散的销售格局。主要客户和重点工程有：北京城建集团、建工集团、住总集团、中国大剧院、中关村科技园区、东方广场、首都机场改扩建工程、首都地铁复八线工程、中原油田、武汉江岸五桥、武汉京汉大道、空军山坡机场、郑州空军机场、鹤壁盘石头水库、濮阳污水处理工程、中国华能集团沁北电厂、豫源电厂、许昌龙岗电厂、信阳华豫电厂、新郑高速(含黄河二桥)、商开高速、原太高速、长邯高速、许平南高速、王兰高速、南邓高速、濮信高速、安阳钢铁股份有限公司等。

公司通过了ISO9001质量体系认证、产品认证和IS014001环境管理体系认证。“同力”牌水泥先后被授予“全国建材推荐产品”、“中国绿色建材产品”、“中国驰名品牌”、“河南省用户满意产品”、“河南省优质产品”等称号。

二、河南省同力水泥管理基本思路

1.要大力加强各级领导班子建设、组织建设和作风建设，造就一支高素质的企业经营管理人才队伍。

2.加强培训、培养力度和投入，培养并形成一批既懂技术又懂管理的人才梯队，在用工方面，要严把进厂关，控制企业增员，调整人员结构，推行内部人员交流制度。

3.在人事制度方面，深化竞聘上岗制度、人员交流制度和绩效考核制度。

4.在分配制度方面，要深化岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，将员工工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩，同时建立“人才特区”，制定对专家、技术、管理人才特殊的收入分配激励机制。

5.加强经营管理、专业技术、市场营销人才队伍建设，采取多种形式加大员工培训力度，提高员工队伍素质。

三、同力水泥在人力资源管理上的做法

按照人力资源管理的基本思路和目标定位，同力水泥在人力资源上实行了以人力资源管理机制和职位评定为核心的三位一体的管理，即竞聘上岗、内部交流与绩效考核三位一体；通过三位一体的人力资源管理，逐步完成了人力资源配置管理向开发管理的转变，达到了人尽其才、才尽其用，充分发挥各方面人才潜能的目的。

1.在考核管理上，公司实施了“全员联职、联责、联薪机制”，推行该机制是为了充分调动全体员工生产的积极性，使员工与企业融为利益共同体。

为将联职、联责、联薪考核工作落到实处，公司依据该机制按照车间、部门在生产经营中承担的职责进行了分解落实，并分别与各车间、部门签订了包括经济指标和管理指标在内的《年度承包责任书》，实行月考核、月兑现。车间也按照该机制要求与工段、班组签订了承包责任书，按承包责任书内容实施考核。

为加强对不同层次人员的约束与考核，按照该机制要求，公司为经理层、中级管理人员、一般员工分别制定和实施了行为规范和考核标准，通过采取以上措施和办法，同力水泥真正实现了全员联职、联责和联薪。

2.以人力资源管理机制体系为依托，建立和实施了对不同层次人员的开发与管理

良好的机制建立实施后，同力水泥在人力资源管理上运用和吸收了意大利经济学家、社会学家维弗列多.帕累托著名的80/20原理。即“在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此，只要控制具有重要性的少数因子，即可控制全局”。管理学界将之称为“80%的价值来自20%的因子，其余20%的价值来自80%的因子”。

同力水泥认为，公司20%的关键有两部分：一是中级管理人员，这是公司运行机制的腰部，中级管理人员与经理层间的有效凝合是企业长盛不衰的基石。二是富于创造力和主动性的少数员工，他们是公司中的活跃因子，具有强烈的创新意识，敢于突破现状，成就动机较强烈，是公司宝贵的资源，需要加倍爱护和培养。因此，同力水泥认为开发、控制、管理好关键的少数人员是公司人力资源管理的关键。

四、从同力水泥人力资源管理实践上得到的几点启示

同力水泥提出和实施的“人力资源管理工作要做好选人、育人、用人、留人四个环节工作”的人力资源管理思路，结合自身管理需要和管理特色推行的一些机制和实施的一些激励措施、办法在实践中取得了良好效果，实现了公司业绩与员工个人发展的双赢，操作手法具有现实意义，值得企业间借鉴和学习。通过对同力水泥人力资源管理体系创新的研究，企业在实施人力资源管理时还应注重完善以下几个问题。

1.提高和强化人力资源的职能管理。人力资源管理的重要性决定了提高和强化人力资源管理部门职能是管理的当务之急。目前人力资源管理部门管理能力和水平相对较弱，忙于日常事务，缺乏对人才问题的调查、分析和研究，仍处于经验管理阶段，对人才的成长、发现、使用、考核缺乏理论探讨；对各岗位的业务要求及人员能力要求掌握不够，因此强化人力资源管理部门的职能管理十分必要。

2.加大培训力度，不断提高员工的整体素质。我们处在一个信息时代，未来成功的企业是那些能够更快地接受并学会处理新信息能力的企业。企业要长寿，员工必须有活力，必须习惯于接受最新的知识，其途径就是需要不断地学习和培训，不断地充电和提高。因此，加大培训、强化培训中心的领导职能是构建学习型企业的重要措施。培训可以分三种形式进行：一是企业内部的培训，如操作技能培训、业务培训、企业发展史培训、人际关系、质量管理、经营理念、企业文化等等；二是委托培训。选拔出具有一定管理经验和技术能力的人员定期送到高等院校或知名企业进行充电，也可以聘请咨询公司或科研机构的教授和专家对公司中高层干部和管理人员进行系统的培训；三是自我培训。通过一系列的鼓励措施，鼓励员工通过自学的形式进行自我培训。

但由于工作原因，许多企业的骨干人员受到培训机会往往很少，而那些非骨干人员接受培训的机会较多，这是培训工作的误区，应引起企业的重视。

3.要明确两个基本问题，一是没有相同的员工，二是在不同阶段，员工会有不同的需求。应当针对不同的人处在不同的时点、不同的环境，采用不同的激励方法。

在新形势下，激励方式也同样要与国际惯例接轨，即采取以物质激励为主、以荣誉和晋升等精神激励为辅的激励方式。在搞物质激励的同时，努力并逐步在公司内部构建一个尊重并承认个人价值的个性化的企业制度，刺激大部分员工由过去的“提拔升官”为目标转变为今后的“体现价值”为追求，结合公司实际制定出比较完善的福利项目。包括带薪休假、住房补助、进修资助、医疗及退休保障；可以替员工建立团体人寿保险、人身意外伤害保险等；可以组织旅游开阔视野，组织参加公共娱乐休闲活动，使员工在轻松、温暖的大家庭氛围中身心俱佳，使每位员工都能潜心工作、不断创新。哈佛大学的专家研究发现，在缺乏适宜激励的环境中，员工的潜力会发挥20-30%，甚至会引起相反的结果，但在适宜的激励环境中，同样的员工能发挥出其潜力的80-90%。

4.注重将企业文化与个人价值观有机融合在一个企业里面，绝对不能有两种文化同时共存。因此，应该求大同存小异，尽快做到企业文化与个人价值观的水乳交融，形成强大的凝聚力。总之，不论企业文化包含多少内容，最本质的、最核心的是在满足社会需求中提高员工的收入和待遇。尊重员工、充分让员工参与管理，参与对干部的评议、考核，认真推行厂务公开，实行民主监督，让员工在创造财富的同时，切实享受到与贡献相适应的工资、奖励、保险、福利等各种权益，以形成风雨同舟，充满活力的企业文化，达到从根本上提高企业核心竞争力的目的。