陈　飔

近日，网上恶搞大学生求职，炮制的“2008年十大新闻”之第一条就是关于大学生求职的：新华社日前在发表图片新闻《三百万穆斯林麦加举办朝圣活动》后的24小时内做出更正，指出那幅从空中俯拍的人山人海的图片，其实是北京高校应届毕业生的招聘会现场。玩笑虽归玩笑，但现实真的很严峻，大学毕业生求职真的很不容易。根据一些企业的人力资源经理以及笔者个人的经验，发现许多大学毕业生的求职行为效率很低，成功率也很低。观察毕业生的求职过程，就会发现很多人的行为策略存在问题。

大学生的求职过程，实际上也是一种策略应对行为。毋庸讳言，在求职者和用人单位之间存在着严重的信息不对称，这导致一方面“怀才不遇”的同时，另一方面“求贤若渴”。

求职过程中的信息沟通

在供应一方，求职者对于自身的知识、能力、职业期望有很好的了解，而对于用人单位却不甚了解；用人单位对自身的人才需求、薪酬待遇等很了解，但对于求职者却只能依据有限的资料来判断。这就决定了各方都需要在信息不对称、不充分的情况下作出判断，同时还要在这种情境下采取行动。这些行动包括主动提供相关信息、要求提供相关信息。这些信息有强烈的选择性，而这种选择性在求职方和招聘方存在较大的取向差异。为什么呢？因为这叫做有目的地提供信息，这种信息强烈地希望影响对方的判断和决策。

比如，招聘的一方希望根据求职一方提供的信息判断他的真实能力，求职一方则希望提供的信息能够让对方“觉得”自己能力强一些。这里的“强一些”并不一定是恶意撒谎，而是通过对信息的选择（比如曾经有一门课补考的事实不说，而有一次考核获奖一定要说）来进行。招聘一方则对薪酬和福利待遇的描述可能会留下解释空间。

在求职、招聘的过程中，双方的行为还存在着“锁定效应”，即反悔是有代价的。无论哪一方都会为不当的选择付出代价，并且这种代价是不对称的。错招、错入、错过都是“双输”的结果，但由于代价不对称，便产生了投机心理：求职者可能并不是某企业所需人才的最佳人选，但求职者希望招聘方认为自己是；招聘方可能并没有那么好的工作环境和条件，但招聘方仍希望有更加优秀的人才能够加盟。

我们必须承认，在有竞争的环境下，上述心理并没有错，而且是不可避免的。我们要说明的是，所有这些是通过信息沟通行为实现的，这种信息沟通行为实际上是一种策略应对行为。

在策略应对行为中，取胜或者说“赢得多”的是信息更充分的一方。比方说，你越是了解一个企业，了解企业对人才的需求，你就越能够“选择性地”提供这个企业所“期望”的信息。当然，对企业也是一样，它越是了解求职者的情况，包括人才市场竞争情况，它就越能够招到符合它需要的人才。也许还能“选择性”地招到更低“成本”的人才。

信息沟通可以避免双输的结果。大家都知道，在博弈论研究中的著名案例——囚徒困境，由于信息不对称，而且不能沟通，因此双方都不敢采取最优策略（共同抵抗都无罪释放）。沟通就可以打破这种困境。现实生活中，信息不对称不可能完全消除，信息语义理解的差异性、沟通成本、技术手段等方面的原因，都使得信息不对称难以消除。博弈各方主观上存在选择性提供信息的倾向，即使各方能够理性地避免选择性提供信息，客观上也存在价值取向和语义理解的差异，而不可避免地对信息进行了选择。

先期沟通，提高求职成功的几率

对于策略应对行为的各个方面，有了上述的分析，应对的方法也就跃然纸上了，要想赢得多一点，信息就应该充分一点。

大道至简。做了这样一大片分析，道理其实很简单，古人也说得很明了，知己知彼，百战不殆。背后的道理很深刻，只是人们在行动的时候常常把这些常识都忘到九霄云外去了。

笔者在面试大学生求职者的时候，曾经问过一些应聘者极普通的问题：你是怎么知道我们公司的？在来面试之前你通过什么方式了解过我们公司，了解到了什么你关注的或者对你印象深刻的事情？

同时，笔者还通过访谈收集了其他企业招聘面试时，对此类问题的答案。对这些问题的回答，实际上反映了求职者在进行求职的过程中，特别是面试之前或者投出求职简历之前，是否详细地了解过他所求职的企业或其他组织机构，如何进行了解，了解哪些内容。

通过对这些答案的分析，笔者发现如下一些特点：

第一，学历越高的求职者越是注重对用人单位信息的搜集和分析；

第二，IT特别是软件专业的求职者较其他专业的求职者能够更好地收集用人单位的相关信息；

第三，理工农医科专业毕业生比文史类专业毕业生更能主动地了解用人单位的信息；

第四，很多毕业生获取信息的技能有待加强，沟通能力和技巧需要提高，这也是最重要的一点。

根据许多企业的经验，充分了解用人单位情况的求职者求职成功的几率，远远大于对用人单位情况了解甚少的求职者，充分了解用人单位情况的求职者，成功就职后的职业发展也较为顺利。

如果不讳言求职者在投递简历的时候，参加面试的时候，都会有意地提供选择过的信息，以试图影响用人单位招聘负责人员的决策的话，我们就可以将它看作一个策略应对过程。

在这个策略应对过程中，信息肯定是不对称的，因此，为了获得更大的“赢得面”或者“胜算”，各方有必要提高自己一方的信息丰富程度，也就是使自己的“策略构造”——选择提供什么样的信息有更加充分的依据。

照直了说，就是你只有知道对方喜欢什么，才可能去表现什么。假如我们将求职看作是一种人力资源的“销售”的话，了解用户信息，并且与之先期沟通就是“售前”。在这方面，IBM的销售工作给我们提供了一个很好的类比性参照。IBM规定销售人员在充分了解客户之前，不要盲目拜访客户。收集尽可能详细的信息，了解客户是做什么的，他为什么需要你的产品和服务，你的产品或服务可以如何解决他的问题，满足他的需求，能够给他创造什么样的价值和竞争优势，尽可能了解客户方是什么人负责建议、谈判、批准、采购、验收，以及客户方的采购流程、人员偏好等情况，充分准备提供给客户的资料——产品、服务、方案的介绍、参考案例等等，然后才能去拜访客户。采用这种方法之后，IBM的销售效率得到了很大提高，销售成功率显著改进。

如何做求职的“售前”沟通？

大学毕业生求职，无论是投送简历还是参加面试，其实都应该像做销售一样做售前。我们看到很多求职的大学生，一份简历投送给无数家企业，甚至连这家企业到底是干什么的都不知道，仅凭通讯地址或者电子邮箱就投到人家的人力资源部门了。这样的成功率一定很低。为了保证成功，不少人采用的是广撒网的招术：发它几十甚至上百封，总有回复的吧。这固然是一种方法，但也是对自己不负责任的法子。

还有的求职者接到面试通知后，并没有花精力认真了解用人单位，仓促参加面试，一切靠临场发挥，随机应变。这就使得求职应试者在信息很不充分的情况下作出因应行动。因此我们建议，即便是寄发一份简历，也应该对信息有所准备和选择。这就要求在寄发简历和参加面试之前，充分地搜集用人单位的信息，并进行必要的沟通。下面提出一些简单易行的信息收集方法和沟通技巧。

第一，充分利用互联网。互联网是当今时代人们获取各类信息最为强大、最为便利的工具。

有一个流行的说法很能反映这个现实：外事不决问谷歌，内事不决找百度。千万不要认为，你要找的东西互联网上没有。实际上包括从如何防止蒸包子抽抽（塌下去），到美国白宫的办事流程，几乎所有的内容网上都有。这是因为互联网已经是人类生活的一个空间。

再有一点，我们所说的利用互联网，并不限于IT和软件行业，所有行业和领域都是一样。

第二，不要仅仅依赖搜索引擎。用人单位的网站或者用人单位所在行业的网站中，涵盖着你可能感兴趣的企业的非常专业和详细的信息。我们甚至可以在这里找到各个企业的工作条件和薪资福利条件的对比分析。当然，在一些论坛和博客中，你可以找到这些企业员工匿名或者具名的“真心话”。

第三，即便不到用人单位也可以和用人单位进行信息沟通。有一个很便利的工具，就是企业网站提供的联系方式，如电子邮件和电话。有的甚至还有留言系统。不要因为有些邮件发出去没有回复，有些电话竟然打不通、没有人接而沮丧。其实你已经收集到了信息。也许这个企业就是这样容易疏忽，也许这就是这个企业的行为方式和管理水平。无论你是应对用人单位的讯问还是为这样的单位准备个人简历，都有巨大的参考价值。兴许，假如就职成功，这些信息会成为你适应它或者改造它的依据和契机。

第四，不要吝啬给用人单位打电话。也许你认为人家不会告诉你什么，其实，这完全是想当然的错觉。因为根据沟通理论，你从沟通中获得的“意义”更多地在于你如何“听”。民间讲的听话听音，就是这个道理。即便是前台的接线生，你都可以从他的讲话中，从他为你转接你希望听电话人的态度和流程中，获得丰富的信息。

第五，求职者还应该很好地搜集自身的信息。比如，参加过什么实践活动，有过哪些特别值得提起的社会活动，取得过什么成绩，参加过什么样的项目等等，把它组织成电子文档，以便于随时组合成为适合用人单位的自我简历，以提高自己求职的胜算。