白　钊　王学林

中图分类号：F275 文献标识码：A

内容摘要：面对高速增长的航空客货运市场，飞行人力资源的短缺已成为制约我国航空公司乃至整个航空运输业发展的“瓶颈”。本文分析了我国民航飞行人力资源的特点及现状，阐明了建立飞行人力资源交流与共享机制的必要性和制约因素，以期对我国航空运输业充分利用现有飞行人力资源来满足其现实需求有所启示。

关键词：民航 飞行人力资源 交流与共享机制

我国民航飞行人力资源的特点

（一）航空公司是民航飞行人力资源价值的拥有者

我国民航飞行人力资源培养模式决定了航空公司最终拥有飞行人力资源价值。与国外一样，我国民航飞行员实行执照管理，只有获得相应执照和等级的飞行员才能从事与之相对应的飞机驾驶和飞行活动。国外飞行员培养首先是在大学完成其他专业本科教育(国外无飞行技术专业)，同时自费学习飞行并取得商用驾驶员执照，在通用航空领域积累飞行经历(最少1500小时)，取得航线运输驾驶员执照后，受聘于航空公司。而国内民航飞行人员的培养几乎都采用定向招生、委托培养的方式进行。培训费用由航空公司支付，学生毕业后回到航空公司服务也就理所当然。这一产权性质成为我国现阶段飞行人力资源的重要特征。

（二）飞行人力资源的培养周期长且成本高

培养一名合格飞行员的费用可分为两大部分。一是向航空飞行学校支付的培养费，以中国民航飞行学院为例，航空公司每培养一名飞行员需要缴纳的培训费用近65万元；二是刚毕业的学员成长为成熟飞行员的相关培训费用。一般要求航校毕业生先要接受2个月以上的岗前训练，合格后再进行至少半年以上的第二副驾驶训练，之后再由所在大队推荐进行第二驾驶考核。随后，还有第一副驾驶、正驾驶培训和考核等多重关卡。航空公司为训练飞行员要投入巨资。按现行情况估算，一名普通飞行员的培养成本通常在200万元左右，而培养一名机长，周期要在10年以上，总费用则高达600万至800万元。正是这一需要耗费巨大的时间和金钱才能形成价值的飞行人力资源特征，使得飞行人力资源在相当长的时间内都具有稀缺性。而且，飞行人力资源产品供给在短期内缺乏价格弹性。

（三）飞行人力资源是航空公司的核心资源

航空公司的产出是实现人或者货物的空间位移。在这一生产过程中，飞行人力资源扮演着非常重要的角色。他们不仅直接担负着旅客和货物的安全，更是航空公司形象和信誉的代表，为企业创造的价值也是最大的。而培养和获取优秀飞行人力资源需要大量的时间和金钱，使得飞行人力的替代成本非常高。这些因素使得飞行人力资源成为航空公司发展的核心资源。

我国民航飞行人力资源现状

飞行人员总量不足。据相关资料显示，到2011年，我国将拥有民航客机1600架左右，比现在的800多架增长近一倍。按照一架飞机一般配备10到12名飞行员的标准进行推算，未来五年，我国民航大约需新增加飞行员11000人左右。而国内的民航飞行员培养机构每年所能产出的飞行员不足2000名。这就意味着每年中国民航飞行人力资源的缺口在200名左右。如果再考虑到飞行员的更替、公务机与私人飞机的需求，飞行人才的短缺也许会更严重。

高层次飞行人力资源紧缺。主要表现为由于知识贬值快和机型更新换代周期缩短造成对新机型业务精湛的飞行员紧缺。飞行人员结构失衡。主要表现在两个方面：一是各机型飞行员实力上不均衡；二是同一机型的机长、副驾驶配置不够合理，使可编机组数未能达到最优。飞行人力资源分布不合理。主要表现在民营航空公司与国字号航空公司、同一航空公司不同分（子）公司间资源分布不合理上。

因此，国内民航飞行人力资源短缺的问题，不仅是飞行人力资源总量上的短缺，更是人才机制的结构性短缺。航空公司一方面迫切地引进人才，另一方面却不会有效地使用人才；一方面是人才资源的严重短缺，另一方面却是严重的、结构性的人才“隐性浪费”。航空公司未能实现在全公司范围内对飞行员资源进行统一调配和使用，存在着资源短缺与资源闲置并存的现象。

建立民航飞行人力资源交流与共享机制的必要性

飞行人力资源共享机制即是在现有民航运输企业之间，以及在企业与培养单位之间，通过信息化平台等长效交流机制，利用市场的手段对现有及潜在的飞行人力资源进行全面整合和充分利用。

首先，飞行人力资源共享机制可以有效地解决民航运输运能瓶颈，避免远期供求逆转性失衡。如前所述，在以后相当长的一段时期内，我国飞行人力资源稀缺性越来越突出。为了缓解飞行人力资源的供需矛盾，国内民航院校相继大规模的扩招和增设飞行技术专业。但通过扩招飞行学员并不能马上解决供需之间的矛盾，而且规模扩大也易在多年后走向供求失衡的另一端。为此，从充分利用现有飞行人力资源的角度出发，通过有效的交流和共享，建立高效、完善的民航飞行人力资源利用机制，减缓目前凸显的民航飞行人力资源供需矛盾，促进我国民航业的良性发展。

其次，飞行人力资源共享与交流机制是完善民航市场化的重要步骤。从本质上看，民航飞行员人力资源市场属于生产要素市场，是一种高级的人力资源市场形态。当前，我国航空运输产业的产品市场（航线开放）及要素市场中的资本市场都已经逐步完善，但是，作为要素市场重要组成部分的人力资源市场还处于起步阶段，需要加快市场化脚步，才能保证民航市场化体系建设尽快得以完善。

最后，飞行人力资源共享与交流机制可以促进飞行人力资源合理流动，促使有限的人力资源达到优化配置。可以促使生产要素向劳动生产率高、经济效益好的企业流动，从而实现资源在微观方面的优化配置；企业之间通过竞争，促使生产要素向短缺的企业转移，从而实现资源在宏观方面按比例分配。同时，企业可以根据变动的环境和战略发展需要对飞行员数量、质量做出调整，对飞行员队伍中年龄结构、资历结构的不合理性做出调整，从而盘活运输企业拥有的飞行人员“存量资产”，大大提高资本运行效率，提高经济效益。

建立民航飞行人力资源交流与共享机制的制约因素

（一）体制障碍

当前对飞行人员需求最为强烈的是新兴的民营航空企业，而国有航空企业的飞行人力资源则相对富余。但是，要让飞行人员在这两类企业间流动，则需要对前有体制造成的遗留问题进行合理的处理。

需要以确定的方式保障人力资源拥有单位的权益。市场化的基础即产权明晰，只有保证现有主体的权利，才能使交流与共享有存在的前提和基础。原拥有飞行人力资源单位对自身资源按照一定的方式确定其价值总量及个量，如果需要交流与共享，则有了可遵循的依据。而且，需要从制度上对市场化后飞行人力资源的拥有主体进行明确的界定。需要逐步改革飞行人员培养方式。我国现有飞行人员仍然是采用航空公司委托培养模式，而且这种模式在较长的时期内仍然需要延续。但是，与国际接轨则是未来发展的必然趋势。因此，在体制上，需要鼓励养成飞行人力资源投资主体多元化。

（二）技术障碍

构建飞行人力资源交流平台需要充分考虑在层面上的涵盖性、在质量上的有效性、在时间上的即时性等问题。从技术上看，考虑到各航空公司、培训单位的具体情况，需要明确以下问题：

平台主体的构建。也许给定充分的时间，各利益主体最终会形成一个市场的交流和共享平台。但是，要加快并促进交流与发展，迫切需要考虑构建一个组织来推动和实施。这个主体是由现有行政机构充任还是另立机构来完成需要充分讨论。平台的载体须仔细斟酌。是利用定期有形的人才交流方式，还是利用方便快捷的网络平台？显然，由于交流和共享的参与方有限，前一种方式具有短期成本低、便于操作的特征；但是，网络平台则具有长期成本低和即时性优势。如何在二者之间进行取舍是现实操作需要进行的选择。

（三）资金障碍

建立飞行人员交流和共享平台需要资金的投入。从理论上讲，交流与共享的受益人应当成为平台的投资者，资金的提供者。但是，由于交流收益的不对等以及收益不确定等问题的存在，现有主体参与平台建设的积极性存在极大的差异。即使如此，平台却需要几乎所有拥有资源的主体共同参与才具有有效性。这一方面是由于飞行人员资源拥有者数量的有限性，另一方面则是由于资源拥有各方的禀赋差异性。

（四）思想障碍

管理者局限于传统航空运输计划控制的思想，缺乏促进飞行人力资源交流和共享的积极性，这是当前平台主体身份及制度保障缺乏的主要原因。航空公司，尤其是拥有丰裕飞行人力资源的民航运输企业僵化的人力资源管理思想，容易导致狭隘的企图利用要素垄断限制竞争对手的行为，这无疑会严重阻碍飞行人力资源交流与共享平台的建立。飞行人员铁饭碗的思想。从传统计划经济到目前的供给短缺，我国飞行人员面临的都是一个似乎永远不用担心的铁饭碗。铁饭碗必然带来工作的墨守成规和对市场的恐慌与惧怕。这使得交流缺乏必要的个体基础。

构建民航飞行人力资源交流与共享机制的建议

解放思想是前提。解放思想主要强调加强民航运输系统各参与主体积极市场竞争的意识。管理当局须明确当前我国民航运输面临的市场竞争态势和飞行人力资源情况，以促进民航运输产业市场竞争力为基本出发点，积极承担起构建交流与共享平台的任务，加快发展的进程。各航空运输企业、尤其是飞行人力资源丰裕企业则应当树立积极竞争的思想，对结构性过剩和阶段性过剩的飞行人员采用出售、租借等市场方式进行交流和共享，一方面可以创造收益，另一方面也有利于飞行人员的价值积累（飞行人员的经验对其价值形成有着重要的意义）。相关飞行人员积极参与流动不但有利于群体发展，对于优秀个体，市场也可以实现其价值的最大化。

完善制度是基础。完善制度的内容非常丰富，核心制度包括飞行人员培养机制、飞行人员交流与共享的利益分配机制、法律保障机制等。其中，飞行人员培养在于丰富投资主体市场，形成投资主体多元化格局，为活跃的飞行人员流动奠定主体基础；飞行人员交流与共享利益分配的关键在于长效机制的建立，稳定、可预期的飞行人员交流平台是调动各方积极参与的关键所在；法律保障的关键在于确认飞行人力资源价值所有者地位和保证交流与共享的程序公平问题。

探索方法是保障。积极探索构建民航飞行人力资源交流与共享机制方法的核心是飞行人力资源价值估测，即正确认定交流与共享飞行人员的价值是市场交易的前提，也是保障各参与主体合法利益的前提。同时，采用合适的方式实现飞行人员交流与共享也同样很重要，可供考虑的形式主要有个体随机、定期市场和网络平台三种。显然，每种方法有其自身的特征，需要在不同情形下进行合理选择。

参考文献：

1.卢淑荣.浅析航空公司人力资源会计—飞行员价值的计量和确认[J].民航管理，2006（4）

2.李卫东.中国民航飞行员的培养模式[J].国际航空，2005（11）

3.李义东，袁利平.创新飞行人员管理模式努力破解民航发展瓶颈[J].中国民用航空，2005（12）