摘" 要：胜任模型是一种被众多企业广泛运用的管理方法，而公立医院的高质量发展离不开人才招聘，本文将胜任模型这一管理方法运用到公立医院的招聘工作中。以A医院人才招聘工作实务为背景，以胜任模型为工具对2023年度入职的新员工进行跟踪调查，结合获得的结果指出胜任模型在公立医院人才招聘工作中的运用时发现的问题，并尝试提出相应的完善策略，以提升A医院人才招聘工作质量，助力实现医院的高质量发展。

关键词：公立医院；人才招聘；胜任模型；跟踪调查

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.03.070

1 引言

1.1 跟踪调查背景介绍

1.1.1 胜任模型的概念论述

胜任模型，也被称为胜任力模型或胜任素质模型，是一种企业管理的方法。胜任模型是指胜任某一岗位所需要的胜任力的总和，如图1所示。

单位组织应建立一套适合自身的胜任模型。

1.2 A医院介绍

A医院是一家三甲综合医院，医院占地16万多平方米，编制病床1200余张，员工1300余人，其中高级职称200余人，设临床重点建设专科5个、中医重点专科1个、市重点建设专科11个。

1.3 A医院招聘工作实务

A医院的招聘工作由院人事科专岗负责管理，在市委市政府、市卫健和医院领导下，以省高水平医院和市区域医疗中心为建设任务，以引进、培养高水平医疗人才为工作目标，依照院人才引进发展计划，线上线下相结合，采取“走出去”方式，加大投入力度，突破地域限制，在提升医院知名度的同时吸引并获得国内高水平医疗行业人才。……