摘 要：在人口老龄化持续加剧的背景下，中国零售企业面临着所需人才供不应求和劳动力急剧短缺的巨大挑战，如何留任和有效管理高龄员工，实现职场成功老龄化，不仅可以为组织创造更多价值，也将成为企业应对挑战的有效策略。本研究首先构建分析理论框架和组态指标体系，通过调查得到典型案例，进一步运用模糊集定性比较分析方法（fsQCA）展开分析，结果发现产生员工成功老龄化的路径有两条，其中解释较多案例的组态显示了有效因素组合。在导致员工未成功老龄化的四条路径中，核心条件是“SOC工作策略”的缺失，表明在零售企业中员工不能有效使用“选择、优化、补偿策略”是导致“员工未成功老龄化”的关键因素。基于此，本文提出相应启示建议，期望为零售企业年长员工成功老龄化提供参考。

关键词：成功老龄化；高龄员工；年长员工；模糊集定性比较分析（fsQCA）；组态分析

本文索引：晏槐.<变量 2>[J].中国商论，2024（12）：-167.

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2024）06（b）--05

1 引言

人口老龄化目前已成为全球普遍现象，而且还有持续加剧的趋势。中国老龄化程度在全球处于中等偏上水平。2023年，中国65岁及以上老年人口占比升至15.4%，而劳动人口规模和占比却大幅下降，2010—2022年15～64岁的劳动年龄人口规模从10亿降至9.6亿，占比从74.5%降至68.1%[1]。由清华大学和复旦大学共同完成的《中国劳动力市场技能缺口研究报告》中将劳动力人口按年龄分为“15～24岁”低龄劳动力人口，“25～44岁”中龄劳动力人口和“45～64岁”高龄劳动力人口，并预测2030年劳动力年龄结构将为24%、31%、44%[2]。随着我国劳动力老龄化趋势的加剧以及逐步推行的延迟退休年龄政策，未来高龄劳动人口的总量和占比还将持续呈上升趋势。

零售业是劳动密集型行业，其感受老龄化的影响和冲击更加明显。1995年以后，外资零售巨头纷纷进入中国市场，中国零售业经历了20多年的高速增长，吸纳了大量就业人口，45岁以上高龄员工逐年递增。中国连锁经营协会与德勤会计师事务所联合发布的报告指出，中国零售业正在经历技术创新带来的行业变革，目前的人才需求总量每年为534万，人才缺口达477万人[2]，企业正面临人才供不应求的挑战。另外，在数字化转型和人工智能快速发展的浪潮下，零售业人才需求数量和结构面临需求升级，企业对人才能力的要求不断发生变化，部分高龄员工已不适应企业未来的发展，如何管理高龄员工是零售企业面临的巨大挑战。

面对劳动力老龄化深化的趋势，在国内很多组织的实践中依然将年长员工视为不能有效适应环境变化、效率低下、认知局限、拒绝变革、开发价值较低的群体。一些实体零售企业在面临业绩下滑的情形下，为降低成本费用，往往将45岁以上的高龄员工作为裁员对象，不断加剧零售行业人才供需矛盾，造成更大的人力资源浪费。在理论界，组织与管理心理学领域研究者受老年学“成功老龄化”的启发提出职场成功老龄化概念，是指老龄员工随着年龄的增长，通过有效整合内外资源，仍能维持或发展积极的工作状态和结果（王忠军等，2019）[3]。研究零售业高龄员工实现职场成功老龄化的影响因素和关键因素组合路径，不仅有利于缓解零售业劳动力短缺问题，还可以促进本行业企业对高龄员工进行针对性地人力资源管理和开发，具有一定的理论和现实意义。

2 研究设计与方法

辛讯等（2023）的研究阐述了个人特征、主动性策略、适应性策略、组织和工作环境对工作中成功老龄化产生的影响[4]。唐于红（2021）发现组织中高龄员工受到组织支持、年龄歧视、选择、优化、补偿策略等因素促进或阻碍他们工作中成功老龄化的实现[5]。根据职场成功老龄的SOC理论，选择、优化、补偿工作策略（以下简称SOC策略）是指个体分别通过三种不同方式有助于其更好地平衡资源的得与失以实现成功老龄化[6]。基于更多文献梳理可以发现，成功老龄化的多个影响要素间往往是相互依赖，多重并发的，分别探讨不同因素的作用不能完全合理解释因素变量间的组合效用。

fsQCA方法运用模糊集定性比较分析，不完全等同于定量方法追求样本的大量性、统计的显著性，而是从集合论的角度观测条件和结果的关系，并利用布尔代数算法分析问题的逻辑过程，从小样本数据中构建出研究议题的因果关系性，从而更好地解释多因诱使的复杂社会问题[7]。考虑到“零售企业员工职场成功老龄化”议题符合“多重复杂并发因果”特征，而且因果关系存在明显的非线性理解，因此本文在之前学者研究基础上，采用fsQCA方法对调查得到的零售企业典型案例进行分析。创新之处在于：通过定性比较研究从组态视角将观测对象转化为不同条件变量的组合，以集合论运算方法寻找变量组合和结果之间的关系，试图回答三个问题：（1）影响员工成功老龄化的因素有哪些不同路径导致相同目标的方式实现零售企业员工职场成功老龄化？（2）实现零售企业员工职场成功老龄化的因素中哪些条件作用更为突出？（3）在组织、个人层面可以制定怎样的策略帮助零售企业员工实现职场成功老龄化？

2.1 基于模糊集定性比较分析法（fsQCA）的理论框架和指标体系构建

本文根据上文文献梳理，分别在三个构面即组织、工作与家庭交互、员工所涉及的五个影响条件作为前因变量，以“工作中成功老龄化”作为结果变量并考虑其逻辑非状态衡量“员工职场成功老龄化”来研究组织支持、年龄歧视、家庭—工作冲突、心理资本、SOC工作策略对于员工工作中成功老龄化的组态效应。研究理论框架如图1所示。

根据文献研究和上述理论框架，设计、编制《零售企业员工职场成功老龄化影响因素调查问卷》。问卷的前因变量中，“组织支持”采用Eisenberger等（2001）开发并建议的量表测量[8]；“年龄歧视”采用Kunze等（2011）编制的量表测量[9]；“家庭—工作冲突”使用Netemeyer等（1996）编制量表中的五个题项量表测量[10]；“SOC工作策略”使用12个题项的李克特式短版量表测量[11] ；“心理资本”采用21个题项的测量量表测量[12]；对于结果变量“员工工作中成功老龄化”采用唐于红（2021）编制的17个题项量表测量[11]。具体情况如表1所示。

2.2 案例选取和数据处理

首先，在本地具有代表性的H、W两家大型零售连锁企业选择年龄在45周岁以上、全职工作时间不少于两年的25名员工中发放《零售企业员工职场成功老龄化影响因素调查问卷》调查，共发放问卷25份，收到有效问卷20份，问卷有效率为80%。本文以此20份有效回应问卷对象作为典型案例，利用fsQCA具有对样本规模要求不高，在15～80个样本规模上都可以运用的特点[12]，逐步开展进一步的数据处理和组态分析。

问卷测量采用李克特7级量表得到的相关数据不满足fsQCA布尔逻辑分析条件，因此需要对测量数据进行校准。在数据校准前，所有变量取对应词条题目问项得分的平均值，根据FISS和冯立杰等的研究，对于样本量过少和可能产生的应答偏差和有限性等问题，在设置校准锚点时结合实际案例情况将样本的描述性统计的上四分位数、下四分位数以及两者的均值分别设置为完全隶属点、完全不隶属点和交叉点的阈值[13]。经过数据校准后，问卷数据值转换为0～1区间的模糊隶属度，可以采用fsQCA软件进行自变量间的组态分析。

2.3 单变量必要性分析

在常规的fsQCA运算中，通常通过一致性指标（Consistency）来分析单变量或条件组合的必要性，一致性指标采用以下公式计算：

式（1）中，Xi是条件变量的模糊集隶属分数，Yi是结果变量的模糊集隶属分数；一般情况下，一致性大于0.9的条件被视为必要条件。表2为“员工工作中成功老龄化”和“员工工作中未成功老龄化”的必要性检验结果。

由表2可知，在所有检测条件变量中，“非年龄歧视”“SOC工作策略”必要性一致程度大于0.9，表明这2个条件变量作为区分“员工工作中成功老龄化”和“员工工作中未成功老龄化”的必要条件出现。

3 组态分析

本文运用fsQCA软件对员工工作中是否成功老龄化的条件组态进行分析，结果如表3所示。

为确保组态结果中的覆盖率能够达到75%～80%的样本案例，本文在进行模糊集真值表分析时将一致性阈值设置为0.8，案例频率阈值设置为1[14]。根据组态结果的复杂解辅与中间解可以得到以下不同组态路径。组态M1表示核心条件高SOC工作策略辅助良好的组织支持、较少的年龄歧视和低家庭—工作冲突可以实现“员工工作中成功老龄化”；组态M2表示在缺失组织支持这一辅助条件的情况下以核心条件高SOC工作策略辅助良好的心理资本、低年龄歧视可实现“员工工作中成功老龄化”；组态N1显示低SOC工作策略、低心理资本和低组织支持、较高的年龄歧视和较高家庭—工作冲突会导致“员工工作中未成功老龄化”；组态N2表示低SOC工作策略、较高年龄歧视、较高家庭—工作冲突、高组织支持导致“员工工作中未成功老龄化”；组态N3表示较低的SOC工作策略、低年龄歧视和较高的家庭—工作冲突、较高组织支持导致“员工工作中未成功老龄化”；组态N4显示低SOC工作策略、低家庭—工作冲突、低组织支持和较高的心理资本、低年龄歧视对应“员工工作中未成功老龄化”。

4 研究结论与实践启示

4.1 研究结论

本文以调查所得的20个案例样本，基于模糊集定性比较分析法探究组织支持、年龄歧视等五个变量因素对零售企业员工职场成功老龄化的影响机制及相应路径，得出以下结论。（1）在五个影响变量因素中，“SOC工作策略”作为实现零售企业员工职场成功老龄化的核心条件出现，表明在该类企业中高龄员工有效使用“SOC工作策略”成为他们成功实现老龄化不可或缺的关键条件。从上文组态分析中也可以发现产生“员工工作中未成功老龄化”的核心条件是五个变量因素中“SOC工作策略”条件的缺失。（2）产生零售企业员工职场成功老龄化的路径有两条，其中路径M1的原始覆盖率为0.74，可解释74%的较多案例。该组态提示企业通过让高龄员工有效运用“SOC工作策略”、提升组织支持的人力资源管理政策和机制、在管理上避免年龄歧视、合理引导员工减少家庭—工作冲突等举措可以实现职场成功老龄化。（3）员工未成功老龄化的路径有四条，核心条件是“SOC工作策略”的缺失，表明在零售企业中员工无法应用选择、优化、补偿策略是导致“员工未成功老龄化”的关键因素。组态路径N1的原始覆盖率为0.59，可解释59%的案例。该路径显示当员工不能运用SOC工作策略和心理资本、面临较高年龄歧视和家庭—工作冲突时又缺乏组织支持必然导致“员工未成功老龄化”。

4.2 实践启示

本文得出在零售企业导致“员工成功老龄化”和“员工未成功老龄化”的必要条件和关键路径组态，基于研究结论和企业的现实情况，为有效帮助零售企业员工实现职场成功老龄化，本文有以下几点实践启示：

第一，增强建设促使高龄员工有效应用SOC策略的管理机制。首先，在选择层面上，企业可建设工作任务匹配管理机制，运用人力资源测评技术，将高龄员工的技能、经验和兴趣与适合的工作任务进行匹配，确保他们能够选择到可以充分发挥自身优势的工作内容。同时，高龄员工工作任务管理要体现自主性和灵活性，给予他们足够的工作任务自主性和决策权，尽量让其能够根据自己的意愿和能力选择适合的工作方式和方法。其次，在优化层面上，企业可设立导师管理制度，由经验丰富的员工担任导师，与高龄员工分享经验和技巧，指导他们优化工作方法，提高工作效率和质量并建立鼓励团队合作和知识共享管理机制，促使高龄员工与年轻员工之间进行交流和合作，共同探讨和解决工作中的问题，共同优化工作流程。再次，在补偿层面上，企业可以制定健康管理和保障制度，为高龄员工提供全面的健康管理和保障。工作场所适应支持机制也非常有必要，如调整工作环境、提供人性化的工作设施等，确保高龄员工能够在舒适的环境中高效工作，这些措施都能够有效弥补此类员工身体机能下降导致工作中的不足或局限。

第二，通过定制化培训提升高龄员工使用SOC策略的能力。首先，企业可以进行针对高龄员工的需求调研，了解他们在运用SOC策略方面的知识水平、技能需求和学习偏好。根据需求调研结果，企业可以定制化设计培训课程内容，重点覆盖SOC策略的相关知识和技能，结合实际案例和场景进行讲解和演练。鉴于高龄员工可能具有不同的学习风格和偏好，企业可以采用多样化的教学方法，如面对面培训、在线课程、导师辅导等，以满足不同员工的学习需求。企业可以为高龄员工提供学习辅助工具和资源，如学习手册、在线学习平台、学习小组等，帮助他们在学习过程中互相交流、分享经验和解决问题。在培训过程中，企业需要持续了解高龄员工的学习进展和困难，及时调整培训方案和教学方法，确保培训效果和员工满意度。

第三，制定人力资源管理政策以实现良好组织支持。企业可以通过员工关系管理方面制度的建设和推进以创造让高龄员工感受到较高组织支持的文化和氛围。具体来说可以倡导尊重和包容的工作文化，充分认可不同年龄段员工的贡献和价值，避免年龄歧视和偏见。鼓励跨代之间的沟通和合作，促进老年员工与年轻员工之间的知识分享、互相学习，打破年龄壁垒。企业还可以建立知识传承机制，通过导师制度、跨代培训等方式，促进老年员工向年轻员工传授经验和技能，确保组织知识的传承和可持续发展。另外，企业应该制定明确的反年龄歧视政策，包括在招聘、晋升、培训、薪酬和解雇等方面。这些政策需要被纳入公司的员工手册或者是企业文化中，并得到全体员工的遵守。

第四，有效缓解高龄员工面临的家庭—工作冲突。企业可以针对所有员工制定、实施家庭友好政策，如增设家庭照顾假、学龄前儿童教育补贴、弹性的工作时间和地点安排等，帮助员工解决子女、家庭成员照顾问题。企业可以提供专业培训和支持，帮助员工提升家庭管理技能，如时间管理、沟通技巧等，使他们更有效地组织家庭生活和工作任务。同时，企业可以建立员工支持网络和资源平台，提供家庭生活技巧、心理健康支持、亲子交流等服务，让员工能够获得及时的支持和帮助。企业需要持续关注员工福利和工作环境，为他们提供良好的工作氛围和福利待遇，减少工作压力和焦虑，有利于员工更好地处理家庭和工作之间的冲突。

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