胡斌

［摘           要］  党的二十大报告提出：“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。” 教育作为高质量发展的重要组成部分，加快建设高质量教育体系，建设教育强国是当前的重要任务。据调查显示：截至2022年12月28日，我国共建有2721所普通高校，在学总规模达到4655万人。可见，中国高等教育已经呈现出高速发展的态势。与此同时，高校教育质量、人才储备不足等问题却频频显露，尤其是随着互联网的兴起，给大学生的成长和发展带来了诸多挑战，也给高校教育质量提出了更为严格的要求。基于此，民办高校必须立足新时代发展的需求，积极建设一支高质量的辅导员队伍，以保障高校教育事业的良性发展。

［关    键   词］  新时代；民办高校；辅导员；高质量；建设路径

［中图分类号］  G645                   ［文献标志码］  A                   ［文章編号］  2096-0603（2024）09-0105-04

民办高校辅导员担任着重要的职责和使命，在高校教育事业中发挥着不可或缺的作用。他们不仅是学生成长道路上的重要指导者和支持者，为学生提供个人和学业方面的辅导，帮助学生解决学习和生活中的问题，还是学生心理健康的守护者，需要密切关注学生的心理状态，为其提供有效的心理咨询和支持，帮助学生应对压力、焦虑和情绪问题，提高心理健康水平，更承担着思想政治教育的责任，帮助学生养成良好的品质。然而，高校规模的扩大和学生数量的增加，对辅导员的数量和质量都提出了更高的要求，但民办高校辅导员队伍的建设仍面临较大困难。因此，加快高校辅导员队伍高质量建设显得尤为紧迫，必须提高对辅导员队伍高质量建设的重视程度，结合高校实际情况，探索切实可行的措施解决自身存在的问题，以更好地促进高校的有序发展。

一、新时代民办高校辅导员队伍建设面临的问题

（一）辅导员队伍结构不合理

一是性别比例失衡。据相关数据显示：多数民办高校辅导员队伍结构都存在明显的不合理问题，即女性辅导员的人数是男性辅导员的一倍以上。尽管目前我国并没有明确的文件规定高校辅导员的性别，但是女多男少情况的长期存在，造成高校辅导员性别出现严重的失衡情况，无法实现性别的互补，从而影响整体工作效率。

二是学科背景不匹配。教育部多次强调：高校辅导员最为重要的任务是落实好对大学生的思想政治教育，并发挥对学生的管理与教育职能。这就要求高校辅导员具备较强的思政教育和管理能力。然而就现实情况来看，多数民办高校辅导员非马克思主义理论思政类学科出身，更多是经管类、教育类和文史类专业，民办高校辅导员缺乏专业化的思政教育背景，必然会影响到高校思政教育工作的有效开展[1]。

三是师生配比不合理。教育部43号令提出辅导员与学生的配比应为1∶200，但实际情况却非如此。一名辅导员需要负责超过200人甚至400人以上的学生，超额管理现象较为普遍，不仅给辅导员带来较大的工作压力，还使工作任务更为烦琐，最终影响到对大学生的教育和管理质量。

（二）辅导员队伍的综合素养有待提高

一是整体学历层次偏低。随着我国教育体制改革的不断深入，建议高校辅导员应当具备较高的学历水平。对于民办高校而言，所聘用的辅导员至少要硕士及以上学历，以保障建设高质量的辅导员队伍。但是从当前民办高校辅导员队伍建设情况来看，辅导员多是本科生，专业素养不高，缺乏较高的学历。造成这一情况的主要原因是：高学历人才更青睐于稳定的公办高校；高学历人才对民办高校工作强度存在认知偏差等。基于种种情况，民办高校为解决自身辅导员配备不足的窘况，多选择聘用本科生，以弥补自身师资不足的缺口。

二是科研能力有待提高。在科研方面，一些民办高校要求辅导员按照规定发表一定数量的论文，并根据目前的工作进行学术挑战，有效融合理论和实践。但是辅导员的日常工作量较大，还面临着巨大的工作压力，使其没有更多的精力放在自身科研能力的提升上[2]。目前，很多民办高校对辅导员的职能界定不够清晰，将辅导员和行政人员的工作职能混为一谈，认为辅导员既要负责对学生日常事务的管理，又需要负责处理学校交代的各种琐事。长此以往，高校辅导员的综合能力停滞不前，无法提升其综合素养。

三是专业素养较低。目前，部分民办高校聘用的辅导员多为大学应届毕业生，仅从学历对应聘人员进行考核，反观其专业素养等相关条件无从考察，因此导致辅导员队伍的专业素养和能力水平整体偏低，理论知识和管理能力较为欠缺，从而影响到高校教育和管理质量。

（三）辅导员队伍稳定性较低

一是辅导员流动性大。民办院校在推进思想政治教育工作时，必须建设一支稳定的辅导员队伍，以保证这项工作的顺利、有序展开。可以说，辅导员队伍的稳定性与持续性直接关系到民办院校思政教育的工作效果。但据调查显示：很多民办高校都存在辅导员从业年限短、工作经验少、年轻群体多等问题，大部分辅导员的在岗时间不超过3年，这种情况就在很大程度上影响了学生的生活和学习[3]。

二是辅导员缺乏明确的职业发展目标。民办高校辅导员的工作任务繁多，不仅要负责对大学生学习生活和心理健康等方面的管理，还需要处理学校交代的各项事务，这就导致学校忽视了辅导员在高校教育和管理中所发挥的职能作用，从而造成辅导员的个性化发展受限，缺乏一个全面、科学的职业规划方案。同时，很多民办高校对辅导员采用粗放式管理方式，对辅导员的重视程度较低，从而导致辅导员看不到自身的发展前景。

二、民办高校辅导员队伍建设问题出现的原因

（一）民办高校忽视辅导员队伍建设

民办高校属于民营企业单位，主要是由企业、事业单位等出资举办，作为创办者，其拥有民办高校管理中的绝对话语权，并希望通过创办学校获得一定的利益。由于辅导员队伍建设的经济收益不高，且长期性、持续性高成本的支出，无法为民办高校的经营发展带来有效显著的利益。出于对更大化经济利益的追求，举办者在民办高校辅导员队伍建设上投入财力和精力的意愿较低。同时，部分举办者对辅导员队伍建设缺乏正确的认识，浅显地认为辅导员仅仅是学生事务管理者，没有意识到辅导员在培养学生综合素质、落实思政教育工作方面的建设者作用。从长远角度来看，建设一支高质量的辅导员队伍，有利于培育民办教育品牌，推动我国教育事业良性发展。举办者的思想认识直接关系到民办高校的建设成效，由于其对辅导员队伍建设必要性认识得不全面、不深刻，辅导员在校内得不到认可，从而造成辅导员的工作积极性低迷的情况，最终影响辅导员的工作质量。

（二）辅导员职业规划指导不足

与公立高校相比，民办高校辅导员的稳定性较弱，造成这一问题的主要原因是：民办高校没有为辅导员提供足够的物质保障，致使对岗位缺乏安全感，离职率较高。同时，民办高校辅导员薪酬福利不高，导致人才流动性较强，只能持续招入刚刚毕业的年轻群体，以确保高校各项工作有序开展。而绝大多数高学历、经验丰富的人才，更愿意选择公立高校的辅导员岗位，再加上民办高校在辅导员队伍建设上的资金投入较少，过于关注眼前利益，导致辅导员队伍建设缺乏专业性、长期性、合理性战略的支撑，最终在极大程度上制约了民办高校的发展[4]。

（三）缺乏完善的人事管理制度

一是选聘制度门槛偏低。在辅导员选聘工作中，很多民办高校对辅导员队伍的要求不够高，辅导员队伍中本科生的比例明显高于硕士生，且学科背景很少是思想政治方向，这就导致聘用的辅导员无法充分满足国家相关规定的基本条件。

二是辅导员培训制度落实不到位。当前绝大多数民办高校都建立了辅导员队伍培训制度，但是并未落到实处，经常出现辅导员培训学时不符合标准、辅导员培训考勤随意等问题。

三是薪酬制度不完善。据调查发现，绝大部分民办辅导员对自己的薪酬待遇表示不满意，认为基本薪酬定位较低、激励薪酬设计不合理，这就大大影响到辅导员的工作积极性。

四是晋升机制不畅通。由于民办高校管理岗位有限，辅导员的晋升存在较大的困难，可供其选择的机会很少。目前只能选择转岗到行政岗位，或是通过职称评定，或是晋升至院系学生工作负责人的方式提高自身的薪酬待遇水平。

三、新时代民办高校辅导员队伍高质量建设路径

（一）提高对辅导员队伍建设的重视程度

一是提供足够的支持。作为民办高校的创办者和管理者，必须深刻、全面地意识到新时代背景下辅导员队伍建设的意义，明确辅导员在民办高校健康、可持续发展中起着非常显著的作用，从而为这项建设工作提供更多制度、资金等方面的支持。具体而言，民办高校可从已有的辅导员队伍中挑选出能力出众的人员，对其进行重点培养，旨在将其培养成高水平的行政领导者，从而充分挖掘和发挥出辅导员的价值[5]，同时发挥头雁作用带动校内辅导员队伍建设。同时，民办高校应当对辅导员的培训教育、科研工作等方面提供一定的资金支持，以促进辅导员个人能力和素质的不断提升。

二是增强辅导员的领导能力。在辅导员队伍建设过程中，民办高校应当转变以往的管理思想，创新对辅导员的管理方式，建议采用“学校+学院”的双重管理方式。其中学校负责颁布辅导员工作的相关指导意见，做好对辅导员的考核工作；学院负责监督辅导员对各项事务的落实情况，给予一定的帮扶措施。同时，民办高校应从多个维度出发，充分考虑辅导员的年龄结构、学科结构等，并在双重领导模式的指导下，建设一支高质量的辅导员队伍。

（二）加强对辅导员的教育培训

一是课程培训方面。就当前民办高校建设环境而言，大多数民办高校都借鉴了现代化的企业运营管理手段，将一些优秀企業中的管理经验应用到辅导员的岗位管理当中，这就使辅导员面临着较大的工作压力，造成这一情况的主要原因是辅导员岗位的工作量较大，以及辅导员自身对工作的熟练度较差。对此，辅导员入职时，民办高校应当做好相应的培训工作，结合学校实际情况，设计合理的课程培训方案，并对辅导员进行定期考核，以检验培训效果，促进辅导员自身工作能力的有效提升。

二是培训内容方面。由于民办高校辅导员队伍中年轻人较多，相较而言工作经验比较匮乏。对此，民办高校应当针对年轻辅导员群体，基于不同的周期安排多元化的培训内容，让辅导员结合自己的实际需求选择合适的培训内容，此种做法不仅有利于提高辅导员参加培训的积极性，还能够帮助其尽快成长为一名合格的辅导员，既能够掌握牢固的专业知识，又具备较高的综合素养[6]。

（三）重视辅导员的职业发展

一是加强对辅导员的职业规划。清晰的职业规划有利于明确自己的职业发展前景，充分了解自身的优势和劣势，并以此为依据制定针对性的行动计划，在未来的工作中不断提升自己的综合能力和素养。因此，在辅导员队伍建设过程中，民办高校应当有意识地关注辅导员，并为其职业发展提供相应的帮助，以便其制定清晰、合理的职业生涯规划，在不同工作阶段设立相应的奋斗目标，且借助于细化的评估标准督促自己实现设立的目标。在上述基础上，民办高校应当结合新时期对辅导员的要求，以及辅导员自身的实际情况，为其提供多元化的学习机会。尤其是注重提升辅导员的思想政治教育理论知识水平和实践能力，进而为其今后的职业发展奠定良好的基础。

二是提升辅导员的科研能力。民办高校辅导员要想拥有更为广阔的职业前景，除了要提高自身的专业能力以外，还需要持续提高自身的科研能力。对此，民办高校应当将辅导员科研能力培养纳入学校科研工作的管理体系当中，让辅导员充分认识到做好科研工作的重要性，整合调动资源，为辅导员搭建科研学术平台，还可对辅导员的工作任务结构进行合理调整，为其开展科研工作提供一定的资金支持，从制度等层面出发，鼓励辅导员积极参与到科研项目中，从而有效培养辅导员的科研能力[7]。

三是增强辅导员对自身职业的认同感。在我国教育改革背景下，要求各大高校应当提高对学生思想政治教育的重视程度，而要想落实好这项工作，就需要高校辅导员积极参与到思想政治教育工作中。对此，民办高校应当建设一支高素质的思政教育辅导员队伍。由于在以往的高校教育环境中，普遍认为辅导员的地位远远低于高校教师，这就会在很大程度上打击辅导员的工作积极性，影响其工作质量。所以，民办高校领导者和管理者应当充分意识到辅导员工作的重要性，发挥榜样带头作用，并通过开展座谈会等多种渠道，强调辅导员工作的重要性，让高校内全体人员认識到辅导员的重要性，也让辅导员认识到自己工作的意义。另外，民办学校在制定相关规章制度时可征求或是听取辅导员的建议，若其建议被采纳，可给予一定的奖励，从而提升辅导员在自身岗位上的幸福感和认同感。

（四）建立完善的人事管理制度

一是制定合理的选聘机制，优化辅导员队伍结构。在实际选聘环节，民办高校必须严格把好入关口。对于所有参与应聘的人员，必须从业务能力、教育能力、政治素养、职业道德素养等层面出发进行全面的考察，遵循“素质至上和宁缺毋滥”的原则，确保聘用的人员具有较高的政治理论素养、较强的语言表达能力以及良好的工作态度等，最重要的是热爱学生、热爱教育事业。同时，需要制定完善的选聘制度，提出合理、规范的选聘标准，构建行之有效的选聘程序，以确保准入机制的规范性与科学性。在强化高校教育质量建设的基础上，应当进一步提高对应聘人员的学历与学科背景要求，优先聘用硕士研究和思政专业的优秀人才，从而打造一支结构合理、综合素养较高的优秀辅导员人才队伍，有效促进民办高校思政教育工作的良好发展[8]。

二是完善晋升机制，提高辅导员的工作积极性。民办高校应当为辅导员职级职称晋升提供畅通的绿色通道，结合其工作年限、工作表现，按照学校相关规定和要求，为其单列计划、单独评聘，打造多元化平台，其中对于工作表现优秀、综合素质较高的辅导员，可作为储备干部进行重点培养。同时，民办高校应当进一步拓展辅导员职业发展通道，通过对其具体工作成果与业务能力进行考核，确认其符合一定条件后，可转岗到思政课教师岗或是专职管理岗，从而促进辅导员队伍的可持续发展。

三是健全薪酬制度。为更好地激励辅导员，促使其积极投入工作中，提高工作效率和质量，民办高校需要建立完善的薪酬制度。目前我国民办高校职工的平均薪资比较低，特别是处于行政岗位的辅导员，其获得的薪资明显少于教师等其他岗位。针对这一情况，民办高校需要从以下两个方面出发，改善辅导员的薪资待遇。一方面，建立合理的薪酬分配机制。民办高校辅导员的工资主要由基本工资和绩效工资构成，其中依据辅导员的学历水平和工作经验来确定基本工资，绩效工资每年年中和年末各发放一次。基本工资的发放标准包括辅导员的学习水平、职称职级、工作年限等，所以学历水平和职称等级越高、在岗时间越长，能够获得越多的基本工资；而绩效工资具有浮动性，通过考核其近六个月的工作表现确定，因此发挥着较大的激励效果。基于这一情况，民办高校可以赋予二级院级更多的权利，负责考核辅导员的工作表现，再结合考核结果确定绩效工资，充分体现出多劳多得的属性，使之辛勤努力获得应有的报酬。另外，对于考核结果优秀的辅导员，可提供一定的奖金激励，以调动其工作积极性。另一方面，提升辅导员的福利水平。民办高校应当加强与辅导员的沟通交流，了解其真实所需，通过提供一些基本补贴福利，并以在重要节假日发放礼品等方式，增强辅导员的归属感。

四、结束语

综上所述，在新时代背景下，民办高校作为我国教育事业中的重要构成部分，应当积极响应国家的政策和号召，加强人才队伍建设，不断提高办学水平。针对辅导员队伍建设，民办高校首先要从意识上高度重视，并深入剖析现阶段自身存在的问题，找出问题出现的原因，再结合相关规定和要求，加强对辅导员的教育培训，为辅导员提供科学、合理的职业发展规划，健全辅导员的选聘、晋升与薪酬制度等，从而不断提高辅导员的综合能力和素养，调动其工作热情，真正做到吸引人才、留住人才，打造一支稳定性强、素质过硬的辅导员队伍。

参考文献：

［1］张婧宁，柏路.党的十八大以来高校辅导员队伍建设的经验与展望［J］.高校辅导员学刊，2023，15（5）：14-18，95-96.

［2］路成浩.新时代高校辅导员队伍建设高质量发展困境与突破［J］.学校党建与思想教育，2023（17）：80-83.

［3］王青山，王平平.高校辅导员队伍建设高质量发展的现实审视和路径选择［J］.吉林广播电视大学学报，2023（3）：34-36.

［4］刘震，杨智祯.新时代高校辅导员队伍建设高质量发展的实践路径浅析［J］.北京科技大学学报（社会科学版），2023，39（1）：44-49.

［5］李岚.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展［J］.佳木斯职业学院学报，2023，39（3）：143-145.

［6］胡忠浩.高校辅导员队伍高质量发展的时代意蕴、内涵特征及实践路径［J］.学校党建与思想教育，2021（19）：81-84.

［7］赵宇飞，邱俊杰.新时代“拔节孕穗期”高校辅导员队伍建设探析［J］.高校后勤研究，2023（6）：71-74.

［8］刘玉玥.新时代高质量高校辅导员队伍建设研究：以A大学为例［D］.桂林：广西师范大学，2022.

编辑 马燕萍