陆静文

（首都经济贸易大学 北京 100070）

在激烈的市场竞争中，优化绩效管理和员工激励机制尤为关键。企业要设计更为合理的绩效管理体系和激励机制，挖掘员工潜能，提高企业绩效。企业管理中，绩效管理和员工激励之间的关系比较大，因此需要对其关系进行分析，了解企业管理发展中存在的挑战，并且对优化策略、组织绩效和员工动机的影响进行分析，为企业发展铺平道路。

一、企业管理中的绩效评估与激励机制概述

（一）绩效内涵

绩效对于员工来说，就是工作情况和工作成果的综合评估。企业绩效是一项重要的内容，也就是企业员工和管理者对工作的客观评价。组织绩效要想实现与个人绩效的结合，需要对其进行分析，保证其利益一致，并且对不同岗位和不同员工的绩效进行分析，这样才能满足组织相关要求，实现绩效提升。组织绩效受到多种原因的影响，主要是员工的工作能力、工作素质，通过培训可以提高员工的工作素质。外部环境是员工无法改变的，具有一定的客观性。企业可以通过改善资源配置方式，在一定程度上降低对绩效的影响。激励效应使组织和个人为了完成工作内容而积极进行工作，绩效激励往往是影响积极性的主要因素。

（二）绩效评估内涵

绩效评估是绩效考核或评价，是一种科学规范的评估方法，可以制定特定的标准，对员工的工作情况进行检查给予评定。绩效评估是实际绩效的一种表现，可以展示员工的工作态度、工作能力和工作成果。

（三）绩效评估与激励机制之间的关系

绩效管理与员工激励的关系，一直都是企业组织管理中备受关注的内容。绩效管理需要通过制定明确的目标及实施标准，提高员工工作效率。而员工激励是通过提供各种激励手段，如薪酬、晋升、培训等方式，激发员工积极性和主动性，提高其工作动力。绩效管理与员工激励之间存在密切的联系，为员工表现评估提供了依据，员工激励在一定程度上依赖这些评估结果，良好的绩效管理可以为员工激励提供客观公正的依据，能够让员工感受到公平待遇，增强其参与积极性。员工激励也是绩效管理的一部分，有效的激励机制可以激发员工的工作动力，在绩效评估中取得更好的成绩。

绩效管理和员工激励之间的关系存在挑战，主要是绩效评估不公平、不准确，导致员工对激励机制不满意，影响其积极性。激励措施的设计和实施，都受到激励评价结果的影响。因此，企业在制定激励机制后需要保证其科学实施，避免出现不公正情况。构建良好的激励管理机制，能够保证绩效评价客观、公正，并且按照标准流程实施。企业要根据员工的个体差异和职业发展需求，设计灵活的激励机制，对激励措施进行分析，保证其具有针对性和吸引力。绩效管理与员工激励之间的关系，是组织管理中不可忽视的内容，建立绩效管理体系能够为员工激励提供帮助，构建良好的企业与员工关系，还能够达到激励目标。

二、企业绩效评估与激励机制存在的问题

（一）绩效评估的主观性

绩效评价可能存在主观性，影响这项管理实施的效果。评价标准和方法不够科学，会导致评价结果受到人为因素的影响，导致员工的不满。企业绩效管理需要制定科学的制度，若是管理不规范就会影响实际实施效果，导致绩效评价不公平，进而导致员工流失。绩效评估若是过于依赖数量化的指标，会忽视员工的实际工作能力和工作质量，并且还会出现评价偏颇等情况。

（二）绩效评估单一

激励机制单一会导致激励缺乏动力，并且会忽视员工的个人成长及职业发展，影响激励机制的效果。员工需求和动机存在不同，单一的激励机制无法满足员工需求，无法在多样化的员工群体中发挥作用。企业单一的激励机制会影响其管理效果，并且无法达到激励的目的，只能激励一小部分人群。

（三）绩效评估可持续性不足

激励机制建立后，需要对其效果进行分析。一般在刚开始的时候会比较容易达到积极的效果，随着时间的延长越来越难达到激励的目的，这就需要对其进行研究，保证激励效果，逐步提高激励机制的可行性。激励机制设计如何保持长久性，还需要企业进一步研究，要在不断实施激励机制的前提下开展评估工作。但是，部分企业对于这方面的问题认识不足，没有投入更多的资源和精力进行激励机制调整，导致激励效果不理想。

（四）沟通和反馈机制不完善

企业需要制定反馈机制，让员工能够有沟通的渠道，若是缺乏沟通，就无法了解员工激励情况，无法针对性改进管理。激励机制建立后，缺乏反馈机制会导致员工存在迷茫和不确定性，并且对工作目标的理解和投入程度降低，不利于企业的长久发展。

三、企业管理中的绩效评估与激励机制完善意见

企业激励机制和绩效管理存在较多的挑战，需要建立更为客观的绩效评价标准，保证激励效果，与员工进行有效的沟通，才能达到更为理想的激励效果。

（一）明确绩效管理指标

1.明确战略目标

企业需要明确战略目标，并结合这些指标制定绩效目标。企业要明确自身的战略定位，确定核心价值和优势，将这些优势转化为绩效指标，分析市场趋势和竞争环境。这样才能更好地进行资源规划，保证绩效指标制定与整体发展方向一致，促进企业长久发展。

2.制定与员工匹配的绩效指标

绩效指标需要与员工实际情况相匹配，要结合绩效指标反馈员工的工作内容和责任，制定更为精准的管理目标。企业需要深入分析不同岗位的工作特点，并且要与员工进行有效沟通，确保绩效指标具有可操作性和实际意义，达到绩效管理的目的。

3.可行性分析

绩效管理需要对绩效指标的可行性进行分析，每个绩效指标需要通过客观的信息判断，避免由于人为判断而出现失误。所有的信息需要收集、归类处理，并且要建立监测机制，保证绩效指标评价结果准确可靠，避免出现人为误差。

4.绩效指标长期性和短期性分析

绩效管理需要对绩效指标的长期性和短期性进行分析，通过制定季度指标、年度指标，为员工发展提供方向，促进员工能力的提高。企业管理者需要平衡这两者之间的关系，促进企业的可持续发展。

5.反馈绩效指标

企业需要对绩效指标的实施效果进行分析，并且要不断修正绩效指标，使其与企业发展要求一致，避免出现绩效指标无法发挥作用的情况。员工在工作中可能遇到各种问题，需要及时反馈、指导及调整工作方向。

（二）制定灵活的激励机制

1.灵活的薪资结构设计

薪酬激励是常见的激励方法，对员工的激励效果更为明显。薪酬激励能够更好地提高员工积极性，但是，传统的薪酬激励模式导致员工过分关注薪酬水平，忽视其他非经济价值。这就需要企业在薪酬设计中，灵活地设计薪酬结构，注意绩效奖金、股权激励等，让员工更好地感受到自己的贡献对于薪酬的影响。企业还可以安排一些培训活动等，让员工不断提高能力，使员工意识到不仅仅是薪酬水平提升，还应该重视自身的全面发展，促进自身整体能力的提高。

2.职业发展机会和成长

职业发展机会和成长也是企业常用的激励手段，通过为员工提供学习机会、发展机会、晋升机会等方式，帮助员工掌握更多的知识技能。企业通过设置晋升通道及职业发展等，让员工在内部实现晋升，让员工不断成长，为工作投入更多的精力，使他们有更强的工作动力。企业要想让员工更好地发挥作用，就需要将员工的成长与企业发展联系在一起，不断提高员工工作积极性，使其更好地投入工作。

3.丰富工作内容和工作的挑战性

丰富工作内容和工作的挑战性是激励的重要因素。优化激励策略能够让员工挑战更有难度的工作任务，给予员工更多自主选择权和决策权，培养员工的创新意识和主动性。企业要不断更新工作内容，更好地实施工作计划，让员工更有积极性。尤其是很多工作比较枯燥，通过灵活性设计，能够让员工更好地参与其中，激发其创新意识，在工作过程中找到乐趣，提高工作质量。

4.建设组织文化与营造团队氛围

企业要建设组织文化，营造良好的团队氛围，让员工在更好的氛围中开展各项活动。企业要优化管理策略，倡导积极向上的企业文化，强调员工的参与感和归属感，建立团队合作意识，互相帮助完成工作，增强员工的凝聚力和工作动力，实现工作目标。企业文化建设中，需要让员工积极地为组织贡献，并且要为员工提供相应的帮助，建立更为良好的关系，提高员工的忠诚度。团队建设使员工之间有相互交流和沟通的渠道，并且要组织一些团队合作项目，发挥员工优势，使员工更好地完成工作任务。

5.员工参与决策

员工参与决策也是优化员工激励的关键。企业要设立员工参与机制，让员工能够参与决策。员工虽然对企业整体发展规划认识不足，但是工作经验比较丰富，能够从不同的角度提出自己的建议，对于企业的长久规划、工作任务规划等也有一定的看法。因此，企业可以从这一角度让员工参与其中，结合更多人的经验进行企业决策，促进企业长久发展。企业定期与员工沟通，了解员工工作情况和表现，还能为今后员工管理提供帮助，制定更为有效的管理目标。

优化员工激励方式是绩效管理和激励机制建设的关键，可以通过薪酬、职业发展、工作内容、组织文化、员工参与等方面进行创新，满足员工的不同需求。充分考虑员工的需求及职业发展，提升组织文化建设和员工参与也是企业管理的重要环节，对于决策有较大的帮助。这些因素相辅相成，能够达到激励员工的最佳效果。

（三）促进绩效评估与激励机制融合发展

1.科学开展绩效评估

企业需要对整体绩效提升效果进行分析，采集和分析相关数据，对于销售额、利润增长、客户满意度、客户忠诚度等进行分析，量化评估绩效机制对整体业绩的影响。尤其是在实际管理中，企业需要对整体绩效管理效果及其附加价值等进行分析，促进企业的长久发展，推动整体绩效管理机制的优化。

2.分析员工动机的影响

企业需要对员工动机的影响进行分析。激励机制建设需要了解员工的动机，激发员工工作的动力和创造性，这对员工的工作表现和工作满意度有直接影响。通过员工调查、访谈、反馈等方式，了解员工对于新机制的感受和体验。员工在新机制下，若是有更好的工作动力，说明优化策略具有一定的效果，可以推广应用。激励机制建设后需要进行评估，并且要分析长久实施的价值，对于其实际效果进行研究，了解员工进步的原因，更好地开展激励工作。

3.评估员工满意度和参与度

企业绩效管理机制实施后，需要对员工的激励效果进行分析，了解员工是否对激励机制满意。通过试运行一段时间后开展评估，了解员工对于激励机制的满意程度，得到更为科学的结果。调查要深入员工中，得到客观的结果，避免出现误差。员工参与度评估可以对员工的工作完成情况进行分析，了解激励机制存在的问题，让员工能够更好地参与其中。优化策略实施后需要了解员工是否能够参与其中，是保证这项激励机制实施的关键，若是员工参与度不足，对于这项制度实施并不满意，也无法发挥有效作用。

4.开展绩效管理与激励机制的战略目标一致性评估

企业要对绩效管理和员工激励总体发展目标一致性进行研究。新的绩效评估机制虽然能够促进企业长期发展，制定更为长期的目标，但是是否能够推动企业朝着更理想的方向发展，还需要进一步评估，通过与企业战略对比方式，可以判断对企业的长远发展的影响。尤其是员工激励能够发挥更大的潜能，为企业发展提供附加价值，需要对绩效管理与员工激励机制进行深入研究，判断其发展目标是否一致，尽量保证其发展目标一致，促进企业的持续性发展。

绩效管理与员工激励机制优化能够促进企业发展，需要对企业管理进行全面评估，对员工进行调查，了解制度实施情况，客观评价新机制在组织层面和员工层面实施效果。企业绩效评估与激励机制建设，为企业长期发展提供帮助，若其效果不理想会导致企业资源无效占用，无法促进管理质量的提升。因此，企业还需要对绩效管理、员工激励实施的效果进行评价，不断改进管理方法，实现企业长久发展的目标。

四、结语

综上所述，企业绩效评估与激励机制和企业发展联系在一起，才能够促进企业员工能力的提高，为企业持续发展提供保障。企业在发展过程中，需要逐步完善管理机制，落实绩效评估，对激励机制的各项内容进行分析，保证其可行性，要对管理方式进行创新，满足企业持续发展的要求。企业要充分考虑员工的作用，给予其支持，这样才能保证企业的长久发展。企业制定激励机制后，还需要对实施效果进行评估，在了解员工动机的基础上，提高企业竞争力和创造力。