张平，赵鹏

（重庆对外经贸学院，重庆合川 401520）

“人力资源是第一生产力。”“大学要有大师。”民办高校教师是民办高校赖以生存和发展的重要资源。然而，随着高校竞争的日益激烈，及其自身追求高质量发展的需求，一方面，高校对办学水平、教学质量以及学生满意度等的要求越来越高，教职员工也因此为工作倾注越来越多的时间和精力，这使教职员工的工作强度和压力越来越大；另一方面，民办高校对“以学养学”投入有限，教职员工工作环境、薪资待遇等受到局限，导致教师工作幸福感很低，教职员工流动率高，给民办高校带来了负面影响，不能实现良好的发展[1]。因此，民办高校要预防教师资源流失，增强教职员工职业幸福感，培养教师更为积极的职业心理和职业行为，使高素质教师成为高校发展的核心竞争力，从而促进民办高校的良性发展。

一、理论基础与研究假设

离职倾向又称离职意向，指员工主观想要离开当前所在组织的意愿或想法。它与员工的态度、愿望和行为保持一致，通常被认为是离职行为的最佳预测指标[2]。对离职倾向的研究不仅可以降低离职率，而且可以提高管理水平[3]。职业幸福感是研究积极的工作心理状态的重要指标，包含五个维度：情感维度、职业维度、社会维度、认知维度和身心健康维度[4]。教师职业幸福感是教师在教育教学工作中实现自己职业价值、职业理想的主观感受和生存状态[5]，它有助于学生身心健康发展，也是教师自身职业成长的需要。教师可以从职业中寻找快乐，体验幸福[6]。在职业幸福感和离职倾向的关系方面，不少学者研究发现，消极的幸福感会导致对工作不满、工作与生活冲突及增加离职倾向[7]，员工幸福感与离职倾向显著负相关[8]。学者们基于不同的研究对象，实证研究分析职业幸福感与离职倾向的关系。无论是以旅游企业员工[9]、国有企业员工[10]，还是企业知识型员工[11]为对象研究，均发现职业幸福感对离职倾向有着很好的预测作用，但职业价值观对离职倾向的直接影响作用不显著。综上所述，本研究认为教师职业幸福感是教师在职业活动中获得的快乐、幸福的主观感受，包含七个维度：职业本身、工作情感、工作成就、工作环境、人际交往、身心健康、薪资待遇。因此，本研究提出假设H：职业幸福感负向相关离职倾向。各个维度负向影响离职倾向。假设模型见图1。

图1 假设模型

二、研究方法

（一）研究工具

1.职业幸福感量表

本研究在已有文献研究基础上，借鉴相关学者成熟的量表对研究变量进行测量。职业幸福感量表是以马秀敏、王晶[12]等编制的《高校青年教师职业幸福感的调查问卷》为基础，结合民办高校的特点加以修改，共52题，采用李克特5点计分法，分值越高，职业幸福感越强。各维度量表的KMO指数在0.777～0.942之间，总的KMO指数为0.926，Bartlett’s球形检验的p值=0.000。各维度量表一致性系数在0.806～0.974之间，总的一致性系数Cronbachα值为0.984，具有良好的信度和效度，满足研究需要。

2.离职倾向测量表

本研究采用Mobley编制的离职倾向测量量表，共4题，采用李克特5点计分法，分值越高，离职倾向越强。量表KMO指数为0.771，Bartlett’s球形检验的p值=0.000；一致性系数Cronbachα值为0.800，具有良好的信度和效度，满足研究需要。

（二）研究对象

本研究样本来自西南地区的重庆、成都和昆明3个市的6所民办高校，利用问卷星平台和现场随机抽样方式发放问卷，共有289名教师填写问卷，经过数据检查，有效问卷258份，有效率为86.587%。具体情况详见表1。

表1 样本构成情况

三、研究结果

（一）相关变量的描述性分析

根据收集的各相关变量进行整体水平的描述性分析，人际交往的平均值均在3.5分以上，职业本身、工作情感、工作成就和工作环境的平均值在3.0分以上，属于中度的幸福感，但是身心健康和薪资待遇则在3分以下，还未达到中度水平，其中薪资待遇分数最低，总的来看职业幸福感平均分为3.23分，处于中度水平；离职倾向平均值为3.062 0，处于中度水平，如表2所示：

表2 相关变量的描述性分析

（二）相关分析

通过SPSS 26.0软件对各变量进行相关分析的结果如下：在0.01显著性水平下，职业本身、工作情感、工作成就、工作环境、人际交往、身心健康、薪资待遇和离职倾向之间的相关系数值分别为-0.693、-0.613、-0.680、-0.648、-0.685、-0.509、-0.614，相关系数均为负数，说明职业幸福感的七个维度与离职倾向之间有着显著的负相关关系。因此，职业幸福感负向相关离职倾向。具体情况如表3所示。

表3 各变量相关分析结果

（三）回归分析

本研究将职业本身、工作情感、工作成就、工作环境、人际交往、身心健康、薪资待遇等因素作为自变量，离职倾向为因变量，构建一元线性回归模型，回归分析结果为：模型的显著性P=0.000＜0.05，F值为80.263，证明因变量离职倾向与自变量职业幸福感之间呈高度直线关系。

R2改变量即为职业幸福感对离职倾向的解释水平。该模型的R2变化了0.712，表明职业幸福感可以解释离职倾向71.2%的变化。P值小于0.01，说明模型的回归方程是显著的，表明职业幸福感与工离职倾向显著负相关，验证了假设H（如表4所示）。

表4 职业幸福感各变量与离职倾向的回归分析结果

回归分析后的数据表明：职业幸福感的七个维度即职业本身（t值对应的P=0.000＜0.05，B=-0.553）、工作情感（t值对应的P=0.000＜0.05，B=-0.275）、工作成就（t值对应的P=0.000＜0.05，B=-0.363）、工作环境（t值对应的P=0.012＜0.05，B=-0.420）、人际交往（t值对应的P=0.01＜0.05，B=-0.450）、身心健康（t值对应的P=0.000＜0.05，B=-0.326）、薪资待遇（t值对应的P=0.009＜0.05，B=-0.272）对离职倾向存在的显著性负向影响，验证了假设 Ha、Hb、Hc、Hd、He、Hf、Hg。

四、研究结论与建议

（一）研究结论

本研究以民办高校教师为研究对象，在民办高校转型背景下对教师职业幸福感和离职倾向进行调查研究。根据文献资料提出研究假设，构建理论模型；选择信效度高的量表作为问卷，收集民办高校教师职业幸福感和离职倾向的数据；经过信度和效度、相关分析和回归分析，证实职业幸福感和离职倾向两个量表具有较好的信度和效度，验证研究假设民办高校教师职业幸福感对离职倾向存在显著的负向影响，得出研究结果。

首先，现阶段民办高校教师职业幸福感处于中等水平。其中，人际交往的分数最高，身心健康和薪资待遇分数最低；离职倾向的分数为3.062 0，处于中度水平。总的来说，提升民办高校教师的幸福感具有很大的空间，同时需要采取措施降低教师的离职倾向。

其次，民办高校教师职业幸福感对离职倾向存在显著的负向影响。相关分析发现，教师职业幸福感的各个维度与离职倾向存在负向的线性关系。回归分析发现，教师职业幸福感的各个维度可解释离职倾向71.2%的变化，即教师职业幸福感显著负向影响离职倾向。

（二）建议

经过调查研究发现，现阶段民办高校教师职业幸福感处于中等水平。其中，人际交往的分数最高，身心健康和薪资待遇分数最低，因此本研究从组织层面提出提升教师职业幸福感管理建议，比如增强组织关怀、完善薪酬制度、职业发展等增强民办高校教师幸福感，促使教师形成良好的职业心理和民办高校良性发展。

1.合理分配工作任务，增强组织人文关怀

通过调查发现，民办高校教师的身心健康维度得分不高，有些教师由于失眠、咽喉疼以及其他身体不适、工作倦怠等而情绪低落、脾气变坏，影响了教师的职业幸福感。为此，民办高校应做好工作分析，合理分配工作任务，使教师的工作负荷不能过大，同时加强人文关怀，比如在教学楼等办公场所放置一些体育运动器材，方便教师通过适当的运动缓解工作压力，以实现劳逸结合。

2.关注教师心理发展，正确面对工作压力

民办高校可为教师提供专业的心理咨询，开设心理讲座，提供教师援助计划，为教师面对压力提供有效方法，及时缓解教师心理压力，提升教师职业幸福感。

3.建立合理的薪酬制度，发挥薪酬激励功能

薪资待遇是决定教师职业幸福感的重要因素。因此，完善的薪酬制度既可以促进教师职业幸福感，发挥教师的主观能动性，又可以为民办高校吸引人才、留住人才，实现学校的发展目标。在做好工作分析和完善绩效管理的前提下，民办高校可通过完善薪酬制度来提升教师职业幸福感。

首先，做好薪酬调研，确定薪酬水平。民办高校教师承担了比公办高校教师更多的教学工作量，有的教师与在其他行业的同学相比较待遇低了许多。也有部分教师认为自己的付出与收获不成正比。和教师工作投入不匹配的薪资待遇严重影响了教师职业幸福感。因此，人力资源管理部门应对民办高校外部组织如同行薪酬状况、地区薪酬水平等做好充分调查，分析组织外部薪酬水平、同行业薪酬结构、组织内部薪酬制度的现状，并根据学校的发展战略确定薪酬水平。

其次，优化薪酬结构，充分发挥薪酬激励功能。民办高校现有薪酬大多数实行职称工资结构制度，有严格的晋升标准。民办高校可根据教师的实际工作投入和绩效给予浮动工资，发挥薪酬的激励功能，使教师的投入和收入相匹配，提高教师职业幸福感，使教师身心愉悦、加大工作投入。学校同时能获得较大的工作成效，更有利于可持续发展，提升竞争力。

最后，做好教师考核，充分实现“能者多劳，按劳分配”的薪酬制度。民办高校可在校内建立公平合理的考核制度，使教师的教学、科研以及社会服务和文化传承方面的职业付出得到公平的度量和评价，让教师摒弃“躺平”心理，保持对职业的主动性积极性，从而获得较高的幸福感。

4.做好教师培养，促进教师职业发展

调查发现，有不少老师认为目前工作无聊乏味，枯燥单调。因此，民办高校应关注教师职业发展，使教师与学校共同成长，让教师在成长的过程中收获成就感，增强幸福感。比如根据教师需求，针对不同年龄段的教师高校可提供不同的培训。对于青年教师，高校可培养其职业道德，注重学校即事业的适应性培训，从教学能力和素养上提高其教学适应能力和胜任能力，也可采取老带新的方法培养其科研能力；中青年教师具备了一定的教学科研能力，还需要进一步提升职业素养，为进一步的职业发展助力。教师职业发展顺畅，职业获得感增加，才能获得更强的职业幸福感。

民办高校发展进入新阶段，作为其发展第一资源的教师的幸福感尤其重要。民办高校教师的职业幸福感还处于中度水平。民办高校要提升其幸福感，要持续保持学校的投入、工作任务的合理分配、提供良好的工作环境和温暖的人文关怀氛围，使教师拥有较高的职业幸福感。