牛玉昭/中国船舶集团物资有限公司

人力资源作为企业有效资源，是企业发展的核心。企业要可持续发展就必须将人力资源开发起来，使得人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文浅析了人力资源存在的问题和改进措施。

当前，我国各行各业对专业技术人才的需求不断增加，提高国有企业竞争力，建立适应市场环境变化的企业用人机制迫在眉睫。与此同时，优化企业人力资源管理，也是对企业管理工作提出的新课题。目前我国市场经济体制改革不断深化，逐渐摒弃计划经济体制下的用人制度，探索国有体制改革的新思路，创新人力资源管理工作方式，是现代国企人力资源管理中一项紧迫的新课题。

国有企业人力资源管理中存在的问题

1.管理方式有局限性。

长期以来，国有企业的内部管理依然存在计划经济体制遗留下来的影子，现行的企业人力资源管理仍处于基础管理阶段，与现代企业先进的人力资源管理模式相比有较大差距。随着社会变革的深入，企业管理者逐渐认识到“人力资源是第一资源”的重要性，然而在实际工作中，企业的人力资源管理依然局限于人员招聘、计划安置、工作调动等。

2.重管理、轻开发的现象普遍存在。

当前，许多企业领导抱怨单位员工刚入职时都雄心勃勃、目标远大，几年后却变得“软塌塌”的，不好管、管不好，这说明没有开发出员工的潜质，员工的培训工作也没有得到重视。现有的国有企业人员培训方式多是遵循讲授、讨论等模式，运作形式较单一；培训形式枯燥单调、重理论轻实践，忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，其中心理训练几乎为零。而对人力资源的开发还远没有提到日程上来，工作中更是缺乏以人为本的工作理念，从而导致企业中人不尽其才，专业技术人员的知识浪费严重。

3.缺乏科学的用人机制。

长期以来，由于受现行体制的影响，国有企业形成了封闭式管理，因此新员工虽有通过市场竞争招聘的，但大都是以行业内部所办专业技术院校的毕业生为主要来源，以及系统内、行业内部人员为主要招聘对象。这种用人机制，使一些德才兼备的人才被拒之门外，内部人员的素质又无法在短期内提高，影响了企业的健康发展。

4.没有科学的考核评价机制。

由于国有企业的稳定性，在企业内部，人们很少有危机感，企业是能够使人稳定生存的避风港湾，员工没有失业的恐惧和开不出工资的担忧。这种性质的企业，在就业及其艰难的今天，系统内部关系千丝万缕，最终导致企业内部人员臃肿、机构重叠、工作相互推诿、办事效率低下。没有激烈的竞争，人们思想倦怠，“等、靠、要”的思想严重。人力资源管理缺乏科学性和实效性，轻考核、重资历、重经验、重关系的用人标准盛行，人力资源的考核作用没有从根本上得到发挥。企业一些内部机构的领导对于人力资源的考核问题存有轻视的态度，抱着无所谓的心态应付，没有充分给予重视；认为利润是最重要的，一切为利润服务，其他与生产无关的事情少做为宜。

国有企业人力资源管理的改进措施

1.提高认识强化措施。

国企承担着重要的社会责任，影响着国民经济发展，事关国家经济命脉，甚至直接关系到人们的生产和生活，其生产和经营都是不容轻视和忽略的问题。实现国有企业的可持续发展，企业必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少的发展道路，而人力是一切社会活动的主体，人是第一生产力，企业的发展对专业人才的需求也开始显得迫切。在这种新形势下，企业要想提高市场竞争力，实现利润的最大化和可持续发展，其根本问题是人力因素。营造良好的人才环境，建立良好的选人用人机制，完善科学有效的考评机制，可以增强企业对人才的吸引力。提高对人力资源管理的认识，并针对性地解决人力资源管理中出现的新问题，是稳定国有企业生产发展和提高效益的重要措施。

2.定岗培训。

国有企业遍布各个行业，人力资源管理要对不同职务、不同层次的员工进行不同形式的培训，才能收到良好的效果。对技术人员的培训，需要侧重专业技术知识，注重高新技术的开发与学习，有利于企业技术改造的实现；维修人员的培训工作，不应仅限于技术内容，还应该侧重责任心和责任感的培养，提高他们的服务意识及与各部门的沟通协调能力；对管理人员的培训，则要注重企业管理理论的学习、企业文化的建立、企业人员的考核等内容，借鉴国内外优秀的企业管理经验。

3.做好培训结果的评估。

企业实施人才培训，目的是提高员工的工作能力，提高工作效率，提高企业利润。所以培训要重视实效性，也即对培训效果的考核。人力部门要进行各种形式的培训考核，以便及时掌握培训的效果，对于不参加培训和培训考核不合格者要给与相应的处罚。要在全体员工中形成共识，培训既是企业发展战略内容，也是企业文化的重要组成部分，积极开展技术培训和企业文化培训，可以提高企业在同行业中的竞争力，实现可持续发展。

营造良好的人才环境，建立起公平、公正的用人机制、分配机制、激励机制，是企业实现可持续发展的重要生产力，同时也可以增强企业对人才的吸引力。这是深化国有企业改革、提高企业利润、加强企业管理的重要途径。

4.加强人员培训，提高职工的专业素质。

国有企业的人员来源，即便进行了招聘也主要局限在学历等硬件条件上，然而学历不等于能力，这一观点早已被大多数企业所认可。特别是一些企业内部职工的子女、应届大学生等，其实际工作能力更是令人堪忧。仅有知识、技能还不够，人员的内在素质和创新能力等，才是人才的真正能力和素质。企业发展靠的是员工的创新能力和创造性的培养，这就需要企业实施培训。

人力资源管理改革是一项系统工程

在国有企业内外部环境因素发生重大变化的新形势下，针对当前国企在人力资源开发与管理上存在的问题，必须对传统的劳动人事管理制度进行必要的、相应的改革。在树立科学的管理理念的基础上，着眼于新的实践和新的发展，努力构建符合市场经济和现代企业制度要求的人力资源开发与管理的新体系。树立科学的人力资源管理理念，建立健全相应的人力资源管理体系，是解决国企人力资源开发管理工作中问题的出路。作为国企改革的一项系统工程，人力资源管理中的许多深层次的矛盾和问题需要逐步解决，尤其是人力资源管理改革对于整个国企改革具有较强的依赖性，这些方面还有许多问题值得探讨和研究。国企要适应市场经济发展的需要，必须拥有大量的优秀人才，为此，人力资源管理中的人才培训与开发工作要围绕目标展开，对现有人才专业类别进行分析，实现人尽其才、才尽其用。