定向培养士官生心理契约培育价值与路径

2024-01-06胡雯

中国军转民 2023年22期

胡雯

士官是未来战场技术一线、操作一线的主力军，培育高素质的士官为实现伟大强军目标提供了重要的人才保障。目前学界较少从心理契约视角关注定向培养士官生的职业发展与个体成长，相关研究较为薄弱，本文将通过分析士官生心理契约的培育价值和形成路径，为坚定士官生职业信念、提升士官生教育管理成效作出积极探索和有益补充。

一、士官生心理契约的内涵

心理契约是组织行为学和人力资源管理研究中的重要概念，由Аrgyris于1960年首次提出，用于说明人力资源管理中员工和企业之间的关系[1]。心理契约广泛存在于各个组织团体中，是影响个体心理状态和组织行为的重要因素。心理契约是正式书面雇佣合同以外、内隐的、受责任义务约束的期望总和，包含一系列不成文的约定、默契、信念等，具以内隐性、主观性、动态性等特征[2]。

定向培养士官生（下文简称“士官生”）是地方普通高等学校专门为部队培养的技术复杂、培训周期较长的军地通用人才。士官生与学校、部队间存在着一种隐形的默契和约定，即完成学业和实习后从事士官工作。定向培养士官生心理契约指在士官生职业发展中，个体根据自身对军人职业的认知、以往学习经验、所处组织文化自觉做出的一定承诺，包含对自身责任的认知、义务的履行、对职业的情感依赖、价值期望等的总和。

二、培育士官生心理契约的价值需求

（一）是实现人才培养目标的价值旨归

“听党指挥、能打胜仗、作风优良”的新时代人民军队建设目标和“有灵魂、有本事、有血性、有品德”的“四有”新时代军人成长标准为士官生的培养提供了重要坐标。士官工作不仅需要熟练的专业技能，更加关注个体是否具备长期扎根军营的契约精神和坚毅顽强的意志品质。从人才培养的目标来看，定向培养士官是为部队“量身定制”人岗匹配度高、职业归属感强、有契约精神的强军人才。从角色属性来看，士官生与未来的职业发展缔结了一种“约定”，需要个体积极履行有关的义务与责任。从心理契约的内涵来看，其本质是契约精神，主张个体的践约履责性，强调个体需克服一定的主客观困难并积极履行契约内各项规定任务，士官工作正是这些属性的集中体现。

（二）是提升教育管理效能的必要举措

心理契约具有导向和约束功能，以一种“柔性”的力量规范、塑造个体的组织行为，对大学生成长成才有一定的激励作用。当前的大学生已是“00”后群体，他们是在自由开放、物质丰富的社会环境中成长起来的一代，较少受到束缚和管制。在士官生的日常教育管理中，“令行禁止”的“刚性”管理方式常与“崇尚自由”的意志激烈碰撞，使教育管理的效果大打折扣。从双因素理论的视角来看，满意因素和不满意因素是影响个体绩效和行为表现的主要因素，满意因素如积极的情绪体验能激发个体积极的目标和投入。心理契约可以作为一种能够激发自我效能感的满意因素，以“润物细无声”的方式促进士官生的积极改变。

（三）是内化军人职业精神的核心要素

军人职业精神是与军事职业性质相适应的行为规范和价值取向，士官生的军人职业精神表现为士官生积极履行军人的神圣职责，在强军强国的伟大实践中实现自我价值。因此，良好的军人职业精神是士官生进入部队、适应工作岗位和实现可持续发展的必备条件。心理契约有助于建立职业认同意识、认同情感乃至认同行为，从而形成职业精神。将心理契约培育融入士官生职业成长全过程，能够使其建立正确的职业身份认同和强烈的职业归属感；也能够唤起士官生自我成长的强烈渴望和价值期待，引导士官生体悟士官角色的意义和军人职业的使命，促进个体的可持续发展。

（四）是稳定士官队伍的时代要求

士官队伍是部队中非常基础的骨干力量，既是一线专业技术人才，又是管理教育骨干，从军队建设的角度来看，增加应用型、技能型士官人才储备、减少人才流失尤为重要。已有研究证实，心理契约会影响个人的情感投入、组织承诺、工作绩效以及流动率等方面。情感依赖和情感承诺通常被认为是个体与组织的心理契约关系的显著指标，包含个体对组织的态度和情感依附。士官生对军队的认同是逐步增加的，渐渐地将自己看作是军队的一份子，形成浓厚的情感依赖和坚定的情感承诺。因此心理契约可作为士官生与军队间的心理连结，促进士官队伍的稳定性。

三、士官生心理契约的形成发展及培育路径

（一）士官生心理契约的形成发展

士官生心理契约的形成发展大致可分为三个阶段：一是建立阶段，是士官生通过初步认识职业角色来确定自身责任及义务的阶段。士官生的心理期望可以追溯到报考时最初的信念，虽然个体持有的动机不尽相同，但这些动机与期望决定了“最初的协定”类型。心理契约的三维结构得到了大多数学者的认可，交易型心理契约的士官生看重军人优抚优待等物质层面利益，关系型心理契约的士官生渴望与部队建立长期的情感联结，发展型心理契约的士官生则期待个人的职业成长与价值归属。二是审视阶段，是士官生践行契约、力求平衡、不断调整的过程。在士官生职业角色成长中，若士官生通过自身努力实现所期所盼后，契约关系将更加稳固，若士官生屡屡“失望”或抱有不切实际的期待，则会出现积极或消极的认知行为来重新建立平衡，表现为心理契约的履行或违背，其中违背会导致士官生入伍意志动摇。三是适应阶段，是士官生心理契约逐步实现的阶段。若是士官生的期望能够被充分满足，个体则倾向于保持期望的张力，积极履行自身责任与义务，这时心理契约的约束力将更加有效。值得注意的是，士官生的心理契约并非一成不变，而是以“建立－审视－适应”的方式动态演变。

（二）士官生心理契约的培育路径

1.心理契约建构之基：注重动机管理。外部动机具有明显的工具性，是个体趋利避害行为的主要动因。社会交换理论认为人类的行为受到外部某种能够带来奖励的交换活动所驱使。在士官生群体中，外部动机指向物质层面的需求和期待，这是一部分士官生的报考动机。作为地方院校教育管理者，一方面要主动了解士官生的需要，满足其合理需求是激活内部动机、构建良好心理契约基础的第一步。需要是动机产生的基础，物质层面的需要是外部的、低层次的，在其被满足之后，个体的高层次需要才会出现，正如“温饱足而知荣辱”，因此，要使心理契约关系更加积极稳定，应当先满足个体的外部物质需求，这对于情感维度和发展维度的心理契约关系构建起着重要的促进作用。比如，针对看重薪资待遇、晋升提干、转业安置等优抚优待的士官生群体，应当及时解读、解答好士官地位和相关权益保障政策，为其成长排解后顾之忧。另一方面，要充分激发士官生入伍动机，引导端正其入伍动机。内部动机往往对个体有积极而深远的影响，个体对幸福感的体验也更高。许多士官生持有“逃避就业”“听长辈建议”等消极动机而报考，没有树立参军报国的崇高信仰。作为教育者应充分尊重士官生的不同心理诉求，将理想信念教育融入育人全过程，激发士官生参军报国、自我实现的内生动力，促使外部动机向内部动机转化。

2.心理契约维护之力：倾注情感资源。心理契约培育属于情感教育的范畴，归属感、依赖等情感资源在心理契约的形成中发挥更重要的作用，从而促进个体的积极组织行为。因此，在士官生的心理契约的培养过程中，应当注重情感教育。一是要关注士官生情感需求。士官生具有大学生身心发展的一般特点，坚定职业选择、建立亲密关系等都是成年早期需面对的重要人生课题，作为学校教育者要重视士官生的思想情感状态，细致做好人文关怀，及时觉察、疏导心理困惑。二是善用情感激励。激励因素是心理契约建立的重要基石，富有情感的积极反馈是一种“粘合剂”，将个体紧紧团结在集体之中，教育者要积极发掘每一位士官生的潜能、优势，重视每一位士官生对集体的贡献，促进士官生自我效能感的提升，从而增强集体的凝聚力和向心力。三是增进情感承诺。情感承诺是一种对组织更稳定的情感依恋与认同，激发个体表现出更多的自觉奉献行为。士官生群体中，不乏自幼立志参军入伍、拥有强烈爱国情怀的青年，这部分士官生能够严格要求自己，肯定他们的投入和付出可以增进其情感承诺，从而建立更稳定的心理契约关系。

3.心理契约稳固之要：培塑职业精神。职业精神作为职业文化和价值层面的一种内在力量，是个体在职业学习和工作中逐渐养成并内化的职业规范、职业道德、职业价值等总和，是影响心理契约关系是否稳定的重要因素。士官工作是一项崇高的事业追求，地方高校作为士官生职业成长的起点，应培育士官生献身国防、建功立业的职业追求和使命担当。一方面，要及时开展职业生涯规划教育。为士官生明确职业发展路径，树立从事士官职业的信心和理想信念，引导士官生适应职业角色，激发士官生保家卫国非我莫属的使命感、舍我其谁的责任感，这是培养好士官人才的首要前提。另一方面，要提升士官职业价值体验。提升士官生专业理论、实践技能水平和技术岗位任职能力，有组织、有计划地开展职业性的社会实践活动、各类专业技术技能竞赛等，提升士官生作为“准军人”的使命感与荣誉感。